ECLI:NL:RBROT:2025:9345 Rechtbank Rotterdam , 24-04-2025 / 11604667 HA VERZ 25-12

Inhoudsindicatie. Arbeidsrecht. Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Het verzoek wordt toegewezen.

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Dordrecht

zaaknummer: 11604667 HA VERZ 25-12

datum uitspraak: 24 april 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[verzoekster]
,

vestigingsplaats: [plaats 1] ,

verzoekster,

gemachtigde: mr. N.H.M. ten Bokum,

tegen

[verweerster]
,

woonplaats: [plaats 2] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. M.L. Egeter.

De partijen worden hierna ‘ [verzoekster] ’ en ‘ [verweerster] ’ genoemd.

1De procedure

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van [verzoekster] (ontvangen op 20 maart 2025), met bijlagen;

het verweerschrift van [verweerster] met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 2 april 2025), met bijlagen;

nadere producties 35 tot en met 40 van [verzoekster] ;

nadere producties 13 3n 14 van [verweerster] ;

pleitaantekeningen [verzoekster] ;

Op 7 april 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig:

[persoon A] ( manager ), [persoon B] ( HR adviseur [regio] ) en de [persoon C] ( bestuurder ) met mr. Ten Bokum;

[verweerster] met mr. Egeter;

van beide kanten publiek.

2De beoordeling

Waar gaat de zaak over?

[verweerster] is vanaf 1 december 2018 bij [verzoekster] in dienst. De functie van [verweerster] is [functie] met een salaris van € 5.036,05 bruto per maand. [verweerster] is op dit moment vrijgesteld van werk. [verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden, primair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). [verzoekster] biedt [verweerster] een transitievergoeding aan van € 12.765,98 (bij een einddatum van 1 juni 2025). [verweerster] wil dat het verzoek wordt afgewezen en eist zelf wedertewerkstelling. Volgens haar is er tussen partijen geen verstoorde arbeidsverhouding. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [verweerster] [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 125.000,00 bruto. Volgens haar is de ontbinding dan namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] .

Uit de stukken en hetgeen over en weer naar voren is gebracht blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Op die grond wordt de arbeidsovereenkomst daarom ontbonden. [verzoekster] moet de transitievergoeding betalen, maar geen billijke vergoeding. Beide partijen moeten hun eigen proceskosten betalen. Hierna wordt uitgelegd hoe tot dit oordeel is gekomen.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW).

Er is een redelijke grond

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). [verzoekster] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is, zoals hierna wordt uitgelegd.

Afgezien van de vraag of de verhouding tussen partijen (althans tussen [verweerster] en haar manager , [persoon A] ) tevoren optimaal/ werkbaar was, lijkt de situatie geëscaleerd door een opmerking van [persoon A] tijdens een teamoverleg per Teams op 21 maart 2024. Zij heeft aan het eind van dat overleg het volgende gezegd, waarna zij de verbinding heeft verbroken:

‘Ik ga jullie iets vertellen wat mij raakt. We hebben dit meerdere keren besproken en jullie gaven aan dat er niets was. Ik weet dat er over mij wordt gepraat en ik wil dat het stopt. Ik wil het er nu niet verder over hebben omdat ik er last van heb’.

[verweerster] heeft [persoon A] direct na het overleg gebeld om opheldering te vragen waarbij zij, naar eigen zeggen, hoog in de emotie zat. [persoon A] heeft dit telefoongesprek als onprettig ervaren. Dat is begrijpelijk gezien haar onbetwiste weergave van het telefoongesprek, die zij na het gesprek heeft opgesteld. Volgens die weergave heeft [verweerster] [persoon A] gezegd dat zij ( [verweerster] ) onpasselijk van haar ( [persoon A] ) werd en ‘een bevriezing’ door haar opmerking had gevoeld. [verweerster] heeft [persoon A] verweten dat zij iedereen als een kleuter had aangesproken en een bevel had gegeven, dat [persoon A] een bommetje had gegooid en de onveiligheid in het team had vergroot. [persoon A] had meer moeten reflecteren op haar handelen. [verweerster] had, zo zei ze verder in het gesprek, [persoon A] gedurende de jaren meer feedback moeten geven zodat [persoon A] ook eens was gaan nadenken en beter had geweten. De kantonrechter kan de, ook in deze procedure nog geuite, woede en verwijten van [verweerster] over genoemde opmerking van [persoon A] , zoals hierboven geciteerd, niet plaatsen. Voor zover [verweerster] bedoelde dat zij liever had gezien dat [persoon A] met haar opmerking had gewacht tot de teamcoaching die gepland stond voor 4 april, is haar reactie buitenproportioneel geweest. Het is bovendien aan [persoon A] als manager van het team om te bepalen op welke wijze zij leiding wil geven aan haar team.

Na dit incident is de situatie steeds erger geworden. [verweerster] heeft zich de dag na het teamoverleg naar aanleiding van genoemde opmerking van [persoon A] gewend tot de Raad van Bestuur met naar eigen zeggen een “kreet om hulp”. Dit terwijl [persoon A] de avond tevoren nog een bericht naar het team had gestuurd dat, vooruitlopend op de geplande team coaching, juist gericht was op verbinding. [verweerster] is nadien niet bereid geweest tot een gesprek met [persoon A] , zoals door [verzoekster] meerdere keren is voorgesteld. Zij was slechts bereid tot gesprekken op haar voorwaarden. [verweerster] heeft daarnaast in juli 2024 in een brief aan de Raad van Toezicht haar zorgen en klachten geuit over de interne organisatie van [verzoekster] . Zij is het kennelijk, naast haar onvrede over [persoon A] , op vele terreinen niet eens met de manier waarop de organisatie is ingericht en wordt geleid en kan zich daar niet bij neerleggen. Dat blijkt ook uit de processtukken en haar verklaringen op de zitting. Een mediation traject heeft partijen niet dichter bij elkaar kunnen brengen.

[verzoekster] heeft niet in strijd met goed werkgeverschap gehandeld/geen (ernstig) verwijt

[verweerster] citeert in de processtukken uit handboeken, inwerkprogramma’s en de CAO en stelt zich op grond daarvan op het standpunt dat [verzoekster] niet aan de normen van een goed werkgever voldoet. Dergelijke bepalingen moeten echter in onderling verband worden bezien en bij de uitleg van de betekenis van die bepalingen moet rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. Dat doet [verweerster] niet. De kantonrechter volstaat met de conclusie dat [verzoekster] zich als een goed werkgever heeft gedragen en niet in strijd met geldende voorschriften of regels heeft gehandeld.

[verzoekster] heeft als werkgever vrijheid in de wijze van organisatie en management van haar onderneming. [verweerster] is [functie] en heeft geen managementfunctie binnen de organisatie. Dat betekent dat ook als zij zaken liever anders zou zien, zij zich moet conformeren aan het geldende beleid en zij het management van de daartoe aangewezen personen in beginsel dient te respecteren. [verweerster] heeft het idee dat zij buitenspel is gezet, terwijl zij naar eigen zeggen met veel energie wilde bijdragen aan het verbeteren van de organisatie. [verzoekster] heeft de bijdrage van [verweerster] echter anders en als contra-constructief kunnen ervaren, zoals is gebeurd. [verweerster] geeft zelf tijdens de zitting ook aan dat zij ‘zocht naar een manier om het goed te doen, maar dat zoals het nu is gegaan misschien achteraf een beetje spijtig is en dat ze het achteraf gezien misschien anders had kunnen doen’. [verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter voldoende handreikingen gedaan aan [verweerster] om de lucht te klaren en de verhoudingen te verbeteren, maar dit heeft tot niets geleid. Omdat, ondanks haar pogingen daartoe, de verhouding tussen [persoon A] en [verweerster] niets is verbeterd en na alle ontwikkelingen rondom dit conflict, ziet [verzoekster] geen heil meer in een dienstverband met [verweerster] . Tegen deze achtergrond neemt de kantonrechter aan dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, ten aanzien waarvan [verzoekster] geen verwijt, laat staan een ernstig verwijt, treft.

[verweerster] kan niet worden herplaatst

Voor ontbinding is verder vereist dat [verweerster] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW).

Aan die eis is voldaan, gezien de verstoorde verhouding tussen [verzoekster] , dus breder dan [persoon A] , en [verweerster] .

Geen opzegverbod

Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt namelijk geen opzegverbod.

De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 juni 2025

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juni 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. Er is namelijk geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] .

[verzoekster] moet een transitievergoeding betalen

[verweerster] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. [verzoekster] heeft weliswaar al aangegeven dat zij de transitievergoeding zal betalen, maar omdat [verweerster] dit eist, wordt [verzoekster] in deze uitspraak toch veroordeeld om dit te doen. De rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (artikel 7:686a lid 1 BW)

De kantonrechter kent aan [verweerster] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet het geval.

[verzoekster] en [verweerster] moeten de eigen proceskosten betalen

De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2025;

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] binnen veertien dagen na de datum van deze uitspraak een transitievergoeding van € 12.765,98 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. W.P.M. Jurgens en in het openbaar uitgesproken.

703