KKO:2024:63 – Arbetsavtal

En arbetsgivare hade under prövotiden hävt en arbetstagares arbetsavtal efter att arbetstagaren hade meddelat att han på grund av sin hörselskada inte kunde klara av sina arbetsuppgifter till alla delar.

Högsta domstolen ansåg att arbetsgivaren hade hävt arbetsavtalet på en diskriminerande grund, eftersom arbetsgivaren inte innan arbetsavtalet hävdes hade rett ut om arbetstagaren trots sin hörselskada kunde klara av sina arbetsuppgifter med hjälp av rimliga anpassningar. Arbetsgivaren ålades att betala ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtalet med stöd av 12 kap. 2 § arbetsavtalslagen samt gottgörelse för diskrimineringen med stöd av diskrimineringslagen. (Omröstn.)

DiskrimineringsL 15 §

ArbetsavtalsL 1 kap 4 §

Työnantaja oli purkanut koeajalla olleen työntekijän työsopimuksen työntekijän ilmoitettua, ettei hän kuulovammansa vuoksi kyennyt suoriutumaan kaikilta osin työtehtävistään.

Korkein oikeus katsoi, että työnantaja oli purkanut työsopimuksen syrjivällä perusteella, kun se ei ollut ennen työsopimuksen päättämistä selvittänyt, kykenisikö työntekijä kuulovammastaan huolimatta suoriutumaan työtehtävistään kohtuullisten mukautusten avulla. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain nojalla hyvitystä syrjinnästä. (Ään.)

YhdenvertaisuusL 15 §

TSL 1 luku 4 §

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa.

Työnantaja vaati vastauksessaan, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomiota muutetaan siten, että työnantaja velvoitetaan suorittamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä 16 800 euroa sekä yhdenvertaisuuslain mukaisena hyvityksenä 3 000 euroa, molemmat määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.9.2019 lukien.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Juha Häyhä, Tuomo Antila (eri mieltä), Juha Mäkelä, Timo Ojala ja Kaarlo Hakamies. Esittelijä Paula Klami-Wetterstein.

Eri mieltä olevan jäsenen lausunto

Olen enemmistön kanssa samaa mieltä ratkaisun perusteluista kohtien 1-24 osalta. Tämän jälkeen totean seuraavaa.

Hovioikeuden tuomiosta ilmenevin tavoin A on työsuhteensa alkamisen jälkeen osallistunut perehtymistarkoituksessa työnantajan asiakkaina olevien asunto-osakeyhtiöiden kokouksiin yhdessä työnantajan edustajan kanssa. Esitetyn kirjallisen todisteen mukaan tällaisia kokouksia on ollut yhdeksän. A ei ole kokousten yhteydessä kertonut työnantajan edustajalle, että hän ei ole kuullut kunnolla, mitä kokouksissa on puhuttu. Vasta kun hänen tehtäväkseen on osoitettu pöytäkirjan pitäminen tulevassa kokouksessa, hän on ilmoittanut, ettei hän kykene pitämään kokouksessa pöytäkirjaa kuulemisvaikeuksiensa takia. Työnantajan edustaja on kertonut menettäneensä luottamuksen A:han, koska tämä ei ollut perehdytyksen aikana kertonut, ettei hän kuullut kokouksissa. Työnantajan edustajan mukaan asiaan olisi voitu miettiä ratkaisua, jos A olisi kertonut ensimmäisen kokouksen jälkeen, että hänellä oli ongelmia kuulla tuollaisessa tilanteessa.

Pidän A:n edellä selostettua menettelyä, jossa hän on jättänyt kertomatta työnantajan edustajalle kuulemisvaikeuksistaan kokouksissa, joihin hän on osallistunut perehtymistarkoituksessa, tavallisuudesta poikkeavana. Kun A ei ole tosiasiassa kyennyt seuraamaan kokousten kulkua, perehdyttämisen tarkoitus ei ole voinut toteutua, mikä A:n on täytynyt ymmärtää. Samoin A:n on täytynyt käsittää, että työntekoa näin olennaisesti haittaava seikka olisi saatettava viipymättä työnantajan tietoon, jotta tämä voisi alkaa selvittää, mihin toimenpiteisiin ongelman poistamiseksi voidaan ryhtyä. A on kuitenkin pysynyt passiivisena ja siten antanut työnantajan jäädä siihen virheelliseen käsitykseen, että työhön perehtyminen etenee työnantajan tarkoittamalla tavalla ja että A:lla on valmius ryhtyä perehdytyksen jälkeen hoitamaan itsenäisesti työsopimuksensa mukaisia työtehtäviä.

Ottaen erityisesti huomioon A:n työsopimuksen mukaisten työtehtävien luonteen ja perehdyttämiseen kuuluneiden kokoustilanteiden suurehkon määrän katson A:n menettelyn poikenneen siitä, mitä häneltä olisi voitu työntekijänä kohtuudella edellyttää. Työnantaja on saatuaan tiedon olennaisesti työntekoa haittaavan seikan salaamisesta voinut perustellusti menettää luottamuksen siihen, että A soveltuu isännöintityöhön.

Hovioikeuden tavoin katson siten työnantajan näyttäneen, että työsopimuksen purkaminen on johtunut A:n edellä kuvatun menettelyn vuoksi syntyneestä luottamuspulasta. Tämä on ollut koeajan tarkoitukseen nähden asiallinen peruste työsopimuksen purkamiseen koeaikana. Kun työsopimuksen purkamisen syynä ei siten ole ollut kuulovamma vaan A:n menettely työsuhteen aikana, työnantajalla ei ole ollut velvollisuutta ryhtyä selvittämään, voitaisiinko kuulovammasta johtuvia työnteon esteitä poistaa kohtuullisten mukautusten avulla. Näin ollen työsopimusta ei ole purettu syrjivällä perusteella.

Hylkään valituksen ja jätän asian hovioikeuden tuomion lopputuloksen varaan.

Äänestyksen tulokseen nähden velvollisena ottamaan kantaa korvauksen ja hyvityksen määriin ilmoitan olevani näiltä osin samaa mieltä kuin enemmistö.

Asian tausta

A oli palkattu 16.4.2019 lukien isännöintiyhtiö B Oy:n palvelukseen toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. A:n työtehtävänä olivat työsopimuksen mukaan olleet isännöintityö ja muut työnantajan osoittamat työt. Osapuolet olivat sopineet kuuden kuukauden koeajasta. Työnantaja oli purkanut A:n työsopimuksen koeaikana 29.4.2019.

Kanne ja vastaus Länsi-Uudenmaan käräjäoikeudessa

A vaati, että työnantaja velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kymmenen kuukauden palkkaa vastaava määrä sekä yhdenvertaisuuslain 23 §:n mukaisena hyvityksenä 20 000 euroa. A:n mukaan työsopimus oli purettu syrjivällä perusteella. Työsopimuksen purkamista oli edeltänyt A:n ilmoitus työnantajan edustajalle siitä, että hänen saattoi olla vaikeaa yksin vastata samana iltana järjestettävästä asunto-osakeyhtiön yhtiökokouksesta ennen kuin oli saanut teknisen kuuloapuvälineen, joka helpottaisi kuulemista suurissa tiloissa. Välittömästi tämän jälkeen A:lle oli ilmoitettu, että työsopimus puretaan. Työsopimus oli purettu tilanteessa, jossa A ei vielä ollut ehtinyt saada teknisiä apuvälineitä käyttöönsä. Työnantajan olisi tullut järjestää hänelle kohtuulliset mukautukset työssä selviämiseen.

Työnantaja vaati, että kanne hylätään. Työsopimusta ei ollut purettu epäasiallisilla tai syrjivillä perusteilla. Työsopimuksen purkamisen syinä olivat olleet A:n kieltäytyminen työstä yhtiökokouksessa ja luottamuksen menettäminen A:han sekä se, ettei A ollut täyttänyt työn edellyttämiä terveydellisiä vaatimuksia. A:lla ei ollut työhön riittävää kuuloa. A oli työsopimusta tehtäessä antanut työkyvystään virheellisiä tietoja sekä työsuhteen aikana salannut puuttuneen työkykynsä. Ottaen huomioon A:n työkyvyn puuttumisen syy ja hänen työtehtävänsä työnantajalla ei ollut ollut mahdollisuutta tehdä mukautuksia siten, että A olisi voinut toimia työssään ainakaan asiakasyhtiöiden kokouksissa.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu antoi käräjäoikeudelle yhdenvertaisuuslain 27 §:ssä tarkoitetun lausunnon.

Käräjäoikeuden tuomio 7.6.2021 nro 21/2446

Käräjäoikeus totesi esitetyn näytön perusteella olevan selvää, että kuulovammansa vuoksi A ei ollut pelkän kuulokojeensa avulla ollut kykenevä suorittamaan työtään yhtiökokouksissa. Käräjäoikeus myös katsoi asiassa tulleen selvitetyksi, että A ei ollut työsopimusta tehtäessä tai työsuhteen aikana ennen purkamistilannetta kertonut kuulemisvaikeuksistaan kokoustilanteissa.

A:n työsopimuksen purkamisen oli lähtökohtaisesti katsottava johtuneen kuulovammasta, mikä muodosti syrjintäolettaman. Toisaalta A ei ollut työsopimusta tehtäessä tai työsuhteen aikana kertonut kuulemiseen kokoustilanteissa liittyneistä vaikeuksistaan. Kun A oli työhaastattelussa kertonut, että hänellä oli kuulokoje ja hän tuli sillä hyvin toimeen, työnantajan edustajat olivat perustellusti voineet käsittää, että A kykeni kuulovammastaan huolimatta kuulolaitetta käyttäen hoitamaan isännöitsijän tehtäviä. A oli myös osallistunut työnantajan edustajan kanssa useisiin yhtiökokouksiin eikä ollut kertonut, ettei kuullut niissä hyvin. Näissä olosuhteissa työnantaja oli perustellusti voinut menettää luottamuksensa A:han ja työsuhteen purkaminen oli ollut oikeutettua. Työsopimusta ei ollut purettu syrjivillä tai muutoin epäasiallisilla perusteilla. A ei ollut oikeutettu työsopimuslain mukaiseen korvaukseen eikä yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Nina Lahtinen.

Helsingin hovioikeuden tuomio 25.11.2022 nro 1642

A valitti hovioikeuteen.

Hovioikeus totesi, että kohtuullisten mukautusten vaatimus koskee myös koeajalla olevia työntekijöitä. A ja työnantajan edustajat olivat kertoneet yhtäpitävästi siitä, että A oli työhaastattelussa tuonut esiin, että hänellä oli kuulovamma ja hän käytti sen vuoksi kuulokojetta. Työnantajan edustajien mukaan hän oli kertonut kuulevansa kuulokojeella hyvin, tarvittaessa päätään kääntäen. Näyttöä ei ollut esitetty siitä, että asiasta olisi tuolloin enemmälti keskusteltu.

A:lla oli isännöitsijän koulutus, joten isännöitsijän työnkuvan erilaisine kokouksineen oli täytynyt olla hänen tiedossaan jo työhaastattelussa. Jo haastattelutilanteessa ja viimeistäänkin perehdytyksessä A:n osallistuessa työnantajan edustajan kanssa useiden asunto-osakeyhtiöiden kokouksiin A:lle oli täytynyt olla selvää, että työnantaja oli pienehkö perheyhtiö, jossa kukin isännöitsijä hoiti isännöintikohteensa itsenäisesti, ja että puheen kuulemiseen liittyvillä vaikeuksilla oli olennainen merkitys työnteon edellytysten kannalta.

Hovioikeus katsoi asiassa tulleen selvitetyksi, että A oli jättänyt kertomatta totuudenmukaisesti kuulonsa heikentymisestä ja siihen liittyvistä ongelmista, jotka ilmenivät esimerkiksi kokoustilanteissa, ja että kuulolaite ei riittänyt poistamaan näitä ongelmia. A oli näin salannut työnantajalta olennaisia, työkykyynsä vaikuttaneita seikkoja ja johtanut työnantajaa harhaan sekä työhönottotilanteessa että työsuhteen aikana työsuhteen päättämispäivään saakka. Työnantajalla oli siten ollut asiallinen peruste työsuhteen purkamiseen koeaikana.

Kysymys ei ollut tilanteesta, jossa työntekijän työkyky alentuisi työsuhteen aikana tai jossa työnantaja jättäisi ottamatta henkilön työhön tämän vamman tai sairauden perusteella. Tässä tapauksessa työntekijän tarve kuulovamman vuoksi tarvittaville mukautuksille ja työntekijän omasta menettelystä johtunut työsopimuksen purkamisperuste olivat tulleet työnantajan tietoon samanaikaisesti.

Ottaen huomioon koeajan tarkoitus ja työsuhteen oikeutettu päättämisperuste työnantajalla ei tässä tapauksessa ollut ollut velvollisuutta tehdä tai edes selvittää kohtuullisia mukautuksia. Työnantaja oli voinut purkaa A:n työsopimuksen koeajalla asiallisen purkamisperusteen ilmettyä. Näin ollen asiassa ei ollut tarpeen lausua siitä, olisiko työnantajan ollut mahdollista tehdä asiassa kohtuullisia mukautuksia A:n työnteon mahdollistamiseksi.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeudenneuvokset Tarja Raiskinen ja Oskar Kulmala sekä asessori Anssi Rantala.

Perustelut

1. A on kanteessaan vaatinut korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. A on perustanut vaatimuksensa siihen, että työnantaja oli koeajan kuluessa purkanut työsopimuksen syrjivällä perusteella eli A:n kuulovamman vuoksi. Työnantajan olisi ennen työsopimuksen purkamista tullut selvittää, olisiko työtehtävistä suoriutumista koskenut este ollut mahdollista poistaa soveltuvilla toimenpiteillä eli kohtuullisilla mukautuksilla.

2. Työnantaja on kiistänyt kanteen. Työnantajalla oli ollut asiallinen peruste purkaa työsopimus koeaikana.

3. Käräjäoikeus on hylännyt kanteen, eikä hovioikeus ole A:n valituksesta muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

4. Asiassa on ensiksi ratkaistava, onko työnantaja purkanut työsopimuksen syrjivällä perusteella. Mikäli työnantajan katsotaan purkaneen työsopimuksen syrjivällä perusteella, kysymys on tämän jälkeen työsopimuslain mukaisen korvauksen ja yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen määristä.

5. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 4 momentin mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Niin kuin yhdenvertaisuuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen perusteluista ilmenee, syrjivillä perusteilla viitataan työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 4 momentissa tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin syrjintäkieltoihin (HE 19/2014 vp s. 125).

6. Yhdenvertaisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä muun ohella vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Pykälän 2 momentin mukaan välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi laissa tarkoitettua syrjintää on muun ohella kohtuullisten mukautusten epääminen.

7. Yhdenvertaisuuslain 28 §:n mukaan vireillepanijan on syrjintää koskevaa asiaa tuomioistuimessa käsiteltäessä esitettävä selvitystä seikoista, joihin vaatimus perustuu. Jos asiaa käsiteltäessä esitettyjen selvitysten perusteella voidaan olettaa syrjinnän kieltoa rikotun, vastapuolen on kumotakseen oletuksen osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu.

8. Ottaen huomioon edellä kohdassa 5 todetun yhteyden työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain säännösten välillä Korkein oikeus katsoo, että yhdenvertaisuuslain 28 §:n todistustaakkasäännöstä sovelletaan myös tilanteessa, jossa työsopimuksen purkamisen koeajalla väitetään tapahtuneen syrjivällä perusteella. Ennen työsopimuslain 2 luvun 2 §:n muuttamista 1.1.2015 voimaan tulleella lailla (1331/2014) pykälän 1 momentissa (23/2004) säädettiinkin nimenomaisesti, että todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Lainmuutoksen esitöistä ei ole pääteltävissä, että sääntelytavan muutoksella olisi tavoiteltu asiallista muutosta tässä suhteessa.

9. A on katsonut, että työsopimuksen purkaminen oli johtunut hänen kuulovammastaan ja että työnantajan olisi tullut selvittää ja järjestää kohtuulliset mukautukset työssä selviytymiseksi. Korkein oikeus toteaa asiassa olevan riidatonta, että työnantaja oli viimeistään työsuhteen purkamista välittömästi edeltäneessä keskustelussa tullut tietoiseksi siitä, ettei A kuulovammansa vuoksi kyennyt suoriutumaan työtehtäviinsä kuuluvasta asunto-osakeyhtiön yhtiökokouksen sihteerin tehtävästä. Työnantaja oli purkanut työsopimuksen, vaikka mukautusten mahdollisuutta ei tuolloin ollut selvitetty eikä mukautuksia ollut tehty.

10. Korkein oikeus katsoo, että A on yksilöinyt ne seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen A:n kuulovammaan liittyvistä syistä. Asiassa on mainitusta syystä syntynyt yhdenvertaisuuslain 28 §:n mukainen olettama siitä, että vammaisuuteen perustuvan syrjinnän kieltoa on rikottu. Syrjintäolettaman synnyttyä työnantajalla on velvollisuus näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslaissa edellytetyin tavoin asiallinen ja että syrjinnän kieltoa ei ole rikottu.

Arvioinnin oikeudelliset lähtökohdat

11. Työsopimuksen purkamisen aikana voimassa olleen yhdenvertaisuuslain 15 §:n (1325/2014) 1 momentin mukaan työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Pykälän 2 momentin mukaan mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi pykälän 1 momentissa tarkoitetun toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki.

12. Syrjinnän kieltoa koskevilla työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain säännöksillä on osaltaan pantu täytäntöön yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annettu neuvoston direktiivi (2000/78/EY; työsyrjintädirektiivi). Kansallista sääntelyä on siksi tulkittava mainitun direktiivin ja sitä koskevan Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti.

13. Työsyrjintädirektiivin 5 artiklan mukaan sen varmistamiseksi, että yhdenvertaista kohtelua koskevaa periaatetta noudatetaan vammaisten osalta, on tehtävä kohtuullisia mukautuksia. Tämä merkitsee, että työnantajan on toteutettava asianmukaiset ja kulloistenkin tarpeiden mukaiset toimenpiteet, jotta vammaiset voivat päästä johonkin toimeen, harjoittaa sitä ja edetä urallaan tai saada koulutusta, jollei näistä toimenpiteistä aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.

14. Unionin tuomioistuin on 11.4.2013 antamassaan tuomiossa (HK Danmark, C-335/11 ja C-337/11, EU:C:2013:222, 54 ja 57 kohdat) todennut, että kohtuullisen mukautuksen käsite on ymmärrettävä niin, että sillä tarkoitetaan niiden eri esteiden poistamista, jotka vaikeuttavat vammaisten henkilöiden täysimääräistä ja tehokasta osallistumista työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa. Työsyrjintädirektiivi ei kuitenkaan velvoita sellaisen henkilön työhönottoon tai työssä pitämiseen, joka ei ole pätevä, kykenevä eikä käytettävissä suorittamaan työn edellyttämiä oleellisia tehtäviä, mutta tämä ei kuitenkaan rajoita velvoitetta toteuttaa kohtuullisia mukautuksia vammaisia varten.

15. Unionin tuomioistuin on edelleen 10.2.2022 antamassaan tuomiossa (HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, 49 kohta) katsonut, että käsite ”vammaisia koskevat kohtuulliset mukautukset” edellyttää, että työntekijä, mukaan lukien koeajalla oleva työntekijä, joka on vammansa takia todettu kykenemättömäksi suorittamaan työnsä edellyttämiä oleellisia tehtäviä, työsopimuksen päättämisen asemesta sijoitetaan sellaiseen toiseen työhön, johon hän on vaaditulla tavalla pätevä, kykenevä ja käytettävissä, jos tällaisesta toimenpiteestä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta rasitetta.

$106

17. Unionin tuomioistuin on 21.10.2021 antamassaan tuomiossa (Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862) arvioinut työsyrjintädirektiivin tulkintaa tilanteessa, jossa sokealta henkilöltä oli evätty mahdollisuus toimia lautamiehenä rikosoikeudenkäynneissä. Unionin tuomioistuin piti ongelmallisena erityisesti sitä, että asianomaiselta henkilöltä oli evätty osallistuminen asioiden käsittelyyn ilman, että hänen henkilökohtaista kykyään täyttää tehtävänsä olisi arvioitu, ja ilman, että olisi tutkittu mahdollisuutta poistaa mahdollisia vaikeuksia, joita olisi voinut syntyä (kohdat 56-62).

18. Unionin tuomioistuin on edelleen muun muassa HR Rail -tuomiossaan (kohta 38), sekä 18.1.2024 antamassaan tuomiossa (Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, kohta 41) katsonut, että työsyrjintädirektiiviä on mahdollisuuksien mukaan tulkittava vammaisten henkilöiden oikeuksista 13.12.2006 tehdyn YK:n yleissopimuksen (vammaisyleissopimus) mukaisesti. Yleissopimuksen 2 artiklan kolmannen kohdan mukaan syrjintä vammaisuuden perusteella sisältää kaikki syrjinnän muodot, kohtuullisen mukauttamisen epääminen mukaan lukien.

$107

20. Korkein oikeus toteaa, että koeajan tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus selvittää, soveltuuko työntekijä hänelle tarjottuun työtehtävään, ja työntekijälle mahdollisuus selvittää, vastaavatko työnkuva ja työnantaja hänen odotuksiaan. Harkitessaan työsopimuksen purkamista koeajalla työnantajan on arvioitava huolellisesti ja asiallisesti työntekijän sopivuutta kyseiseen työhön tehtävien laadun ja niiden suorittamista koskevien todellisten ja ratkaisevien vaatimuksien kannalta. Myös mahdollisten työntekijän terveydentilalle asetettavien edellytysten tulee perustua työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin.

21. Kuten työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 4 momentin sanamuodosta ilmenee, työsopimusta ei saa koeajallakaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantajan toimien tulee olla myös oikeasuhtaisia tavoitteisiin nähden. Vammaisen henkilön työtehtäviin sopivuutta harkitessaan työnantajan on arvioitava, onko vammaisuudesta johtuva este työnteolle poistettavissa yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetuilla kohtuullisilla mukautuksilla. Edellä selostetusta unionin tuomioistuimen ratkaisukäytännöstä ilmenevin tavoin työnantajalla on velvollisuus selvittää kohtuullisten mukautusten mahdollisuus ennen kuin vammaisen työntekijän työsuhde koeajallakaan päätetään vammaisuudesta johtuvien työnteon esteiden perusteella.

22. Korkein oikeus katsoo lisäksi, että kun työnantaja on tullut tietoiseksi työntekijän vammasta, joka estää työn tekemistä, työnantajalle syntyy velvollisuus oma-aloitteisesti arvioida, olisivatko työnteon esteet poistettavissa kohtuullisilla mukautustoimenpiteillä. Merkitystä ei ole sillä seikalla, onko vammainen työntekijä itse pyytänyt työnantajalta mukautustoimenpiteitä.

Korkeimman oikeuden arviointi tässä tapauksessa

23. Työnantaja on vedonnut kanteen kiistämisperusteena siihen, että A oli työhönottotilanteessa ja työsuhteensa aikana salannut kuulovammansa eli olennaisen työkykyynsä vaikuttaneen seikan. Tästä johtuen työnantaja oli menettänyt luottamuksensa A:han.

24. A ei ollut toiminut aikaisemmin isännöitsijän tehtävissä. A:n ei voida sen vuoksi katsoa menetelleen työhönottotilanteessa moitittavasti, kun hän ei ollut tuolloin kertonut kuulovammastaan enemmälti kuin että hän käytti vammansa vuoksi kuulolaitetta ja kuuli sen avulla hyvin, tarvittaessa päätään kääntämällä.

$108

$109

27. Kun työnantaja on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt A:n työsopimuksen, A:lla on työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin nojalla oikeus korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvausta määrättäessä on otettava huomioon mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.

28. Työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä on todettu, että työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana on työsopimuksen lain vastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrä. Toisaalta korvauksen määrään vaikuttaa se, liittyykö työsopimuksen päättämisperusteeseen tai päättämismenettelyyn työntekijän henkilöä loukkaavia piirteitä. Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan aineettoman vahingon korvauksen tulisi olla sitä suurempi, mitä enemmän työntekijää loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia asiassa on ilmennyt. (HE 157/2000 vp s. 119.)

29. Tässä tapauksessa korvauksen määrää arvioitaessa on ensinnäkin otettava huomioon, että A on jäänyt työttömäksi välittömästi työsuhteen päättymisen jälkeen eikä ole ilmoittamansa mukaan työllistynyt työsuhteen päättymisen jälkeen. Hän oli työsuhteen päättämisen aikaan 61-vuotias ja hänellä oli kuulovamma. Näistä A:n työllistymistä vaikeuttavista seikoista työnantaja oli työsuhdetta päättäessään tietoinen, mikä on otettava huomioon työnantajan menettelyn moitittavuutta arvioitaessa. Työnantaja on purkanut A:n työsopimuksen tämän kuulovamman vuoksi ilman, että kohtuullisten mukautusten tarvetta tai mahdollisuuksia olisi lainkaan selvitetty. Edellä mainitut seikat vaikuttavat harkinnassa korvauksen määrää korottavasti.

30. Korvauksen määrää merkittävästi alentavina seikkoina on otettava huomioon, että kyseessä on ollut koeaikana tapahtunut työsuhteen purku ja että A:n työsuhde oli ollut huomattavan lyhyt. Lisäksi vaikka työnantajan velvollisuutena on ollut selvittää ja arvioida, olisivatko työnteon esteet olleet poistettavissa kohtuullisten mukautusten avulla, korvauksen määrää arvioitaessa on kokonaisharkinnassa merkitystä myös sillä seikalla, että A on ilmoittanut kuulemisvaikeuksistaan kokoustilanteissa vasta siinä vaiheessa, kun hänen olisi pitänyt toimia itse ensimmäisen kerran asunto-osakeyhtiön yhtiökokouksen sihteerinä. Tältä osin A:n voidaan siis katsoa omalla menettelyllään antaneen jossain määrin aihetta työsopimuksen päättämiseen.

31. Korvauksen määrään osin korvausta korottavasti ja osin sitä alentavasti vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen Korkein oikeus harkitsee kohtuulliseksi korvauksen määräksi kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän 16 800 euroa, josta määrästä neljän kuukauden palkkaa vastaava määrä katsotaan aineettoman vahingon korvaukseksi.

$10b

33. Korkeimmalle oikeudelle A on ilmoittanut olevansa edelleen työtön. Ottaen huomioon tämän ohella tuomitun korvauksen määrän sekä A:n iän ja hänen työllistymismahdollisuutensa Korkein oikeus harkitsee oikeaksi jättää työsopimuslain 12 luvun 3 §:n mukaisen vähennyksen kokonaan tekemättä.

34. Kohdassa 26 todetulla tavalla työnantaja oli laiminlyönyt yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitetun mukautusvelvollisuutensa. Kysymys on tältä osin yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä tarkoitetusta syrjinnästä. A:lla on siten yhdenvertaisuuslain 23 §:n 1 momentin nojalla oikeus saada työnantajalta hyvitystä.

35. Saman lain 24 §:n 1 momentin mukaan hyvityksen tulee olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen. Teon vakavuutta arvioidaan ottamalla huomioon rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto. Hyvitystä määrättäessä on pykälän 2 momentin mukaan otettava huomioon mahdollinen samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvan loukkauksen vuoksi tuomittu tai maksettavaksi määrätty korvaus.

36. Lain perusteluissa on mainittu, että rikkomuksen vakavuutta arvioitaisiin objektiivisten kriteerien eikä pelkästään loukatun subjektiivisen kokemuksen perusteella. Syrjinnän laatua ja laajuutta arvioitaessa voitaisiin kiinnittää huomiota esimerkiksi siihen, mitä ja kuinka vakavia seurauksia syrjinnästä on aiheutunut, onko syrjintä ollut tietoista ja onko syrjintä perustunut useaan syrjintäperusteeseen. (HE 19/2014 vp s. 90.)

37. Korkein oikeus toteaa, että työnantaja on purkanut työsopimuksen A:n vammaisuuden vuoksi ryhtymättä selvittämään mukautusten mahdollisuutta, mikä on otettava huomioon teon laadun vakavuutta ja moitittavuutta arvioitaessa. Syrjivän menettelyn vuoksi A on jäänyt työttömäksi ja työttömyys on jatkunut aina asian käsittelyyn Korkeimmassa oikeudessa asti. Tämän vuoksi syrjivällä menettelyllä on ollut A:n kannalta olennainen merkitys.

38. Tässä asiassa työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla maksettavaksi määrättävä korvaus on muodostunut osin aineettomasta vahingosta, ja mainittu aineettoman vahingon perusteella määrättävä korvaus ja yhdenvertaisuuslain perusteella määrättävä hyvitys perustuvat samaan loukkaukseen. Näin ollen työsopimuslain mukaista korvausta arvioitaessa on jo otettu huomioon niitä samoja perusteita, joilla on merkitystä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä arvioitaessa. Yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä määrättäessä tulee siten samasta syrjivästä teosta tuomittava korvaus ottaa huomioon siltä osin kuin korvausta tuomitaan henkilöön kohdistuneen loukkauksen perusteella.

39. Kun syrjinnän laatua ja vakavuutta ei ole kuitenkaan voitu kaikilta osin ottaa huomioon työsopimuslain mukaista korvausta määritettäessä, A on oikeutettu myös yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen. Korkein oikeus arvioi kohtuullisen hyvityksen määräksi 3 000 euroa.

Oikeusneuvos Antila:

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

Purkamisperusteen väitetty syrjintäkiellon vastaisuus ja syrjintäolettama

Onko työnantajalla ollut hyväksyttävä peruste työsopimuksen purkamiselle koeaikana

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys