Liquidation judiciaire : le salarié doit-il continuer à travailler avant son licenciement ?

La crainte d’une liquidation judiciaire est redevenue très concrète pour les salariés de Fibre Excellence, à Saint-Gaudens, à l’approche d’une décision du tribunal de commerce annoncée fin juillet 2026. Dans une usine, un commerce ou une société de services, la même question surgit dès que l’activité s’arrête : faut-il encore venir travailler lorsque le site est fermé, que la direction ne répond plus ou que le liquidateur n’a pas encore envoyé la lettre de licenciement ? Partir de soi-même peut exposer le salarié à une contestation de son absence. Rester silencieux peut aussi rendre plus difficile la preuve de sa disponibilité et de son salaire.

Le jugement de liquidation ne rompt pas automatiquement les contrats de travail. Tant que la rupture n’est pas intervenue, le salarié doit distinguer la fermeture matérielle des locaux, une dispense d’activité, un maintien provisoire de l’exploitation, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle et un licenciement effectivement notifié. Il doit identifier la personne qui peut désormais donner les instructions, confirmer par écrit qu’il reste disponible, conserver ses preuves et contrôler chaque somme portée sur le relevé de créances salariales. Ce guide explique quoi faire entre le jugement et la rupture, comment protéger le salaire, quels documents réclamer et quels recours engager si le contrat demeure sans travail ni paiement.

I. Liquidation judiciaire : faut-il continuer à travailler tant que le licenciement n’est pas notifié ?

A. Le jugement de liquidation met-il fin immédiatement au contrat de travail ?

Non. Une liquidation judiciaire modifie la personne qui administre l’entreprise et prépare les ruptures, mais elle ne vaut pas, à elle seule, lettre de licenciement. Le salarié ne doit donc pas assimiler l’annonce faite par les médias, un message collectif de la direction ou la fermeture des portes à la fin juridique de son CDI. La date du jugement, la date d’une éventuelle cessation d’activité, la date de remise du CSP et la date de rupture sont des événements distincts.

Le premier changement résulte de l’article L. 641-9 du code de commerce. Dans sa version en vigueur au 29 juillet 2026, vérifiée sur Légifrance, il prévoit que le jugement de liquidation emporte le dessaisissement du débiteur pour l’administration et la disposition de ses biens, et que les droits et actions correspondants sont exercés par le liquidateur. Pour le salarié, la conséquence pratique est immédiate : le dirigeant historique n’est plus nécessairement l’interlocuteur qui peut décider seul d’une reprise, d’une fermeture, d’une dispense de travail ou d’un licenciement.

Lorsqu’un maintien provisoire d’activité est autorisé, l’article L. 641-10 du code de commerce confie l’administration de l’entreprise au liquidateur, ou à l’administrateur désigné dans les cas prévus. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 22 novembre 2023, pourvoi n° 20-23.640, publié au Bulletin. Le passage vérifié mot pour mot dans Judilibre énonce : « Le liquidateur administre l’entreprise. Dans les conditions prévues à l’article L. 631-17, il peut procéder aux licenciements. » Le salarié doit donc rechercher le jugement et les coordonnées du liquidateur au lieu de s’en remettre uniquement à une consigne informelle d’un ancien responsable.

Le motif futur du licenciement sera économique lorsque la suppression de l’emploi découle notamment de la cessation d’activité. L’article L. 1233-3 du code du travail définit ce motif et vise expressément la cessation d’activité de l’entreprise. Cela n’efface pas la procédure : tant que la rupture n’est pas réalisée par l’autorité compétente et selon les formes applicables, le contrat reste en cours.

La cour d’appel de Versailles a apporté une réponse particulièrement claire dans un arrêt du 25 mars 2024, RG n° 21/01315. La décision et le numéro ont été vérifiés dans Judilibre. La cour écrit, mot pour mot : « L’employeur est tenu de payer la rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition. » Dans cette affaire, le salarié n’avait pas été licencié, ne recevait plus de travail et réclamait ses salaires. La cour a retenu qu’il s’était tenu à disposition et lui a accordé un rappel de rémunération.

Cette solution commande un comportement prudent. Le salarié ne doit ni démissionner sous le coup de l’annonce, ni signer une rupture antidatée, ni envoyer un message disant qu’il ne reviendra plus. Il doit établir qu’il veut exécuter son contrat mais qu’il attend une instruction juridiquement valable. Se tenir à disposition ne signifie pas forcer l’entrée d’un site condamné, franchir un périmètre de sécurité ou utiliser une machine à l’arrêt. Cela signifie manifester sa disponibilité, demander où et quand travailler et rester joignable pendant les horaires utiles.

La fermeture matérielle ne doit pas être confondue avec une dispense d’activité. Si le liquidateur écrit que les salariés sont dispensés de venir jusqu’à nouvelle instruction, il faut conserver ce message dans son format d’origine. Si seul un cadre affirme oralement que « tout est fini », le salarié peut répondre le jour même : « Je prends note de la fermeture du site. Mon contrat n’ayant pas encore été rompu, je reste disponible pour travailler et vous remercie de me confirmer par écrit les consignes du liquidateur. » Ce message doit rester factuel, sans accusation ni renonciation.

Le salarié qui trouve porte close peut photographier l’accès depuis l’espace public, conserver l’heure et la date, identifier les témoins présents et envoyer immédiatement un courriel au liquidateur, avec copie à son adresse personnelle. Il ne doit pas multiplier les déplacements inutiles une fois la fermeture confirmée. Il doit demander une instruction écrite pour les jours suivants et renouveler sobrement sa disponibilité si aucune réponse n’arrive.

Lorsque l’activité continue, même partiellement, les salariés désignés doivent en principe respecter les horaires et consignes. Une liquidation n’autorise pas chacun à choisir de venir ou non. À l’inverse, le liquidateur ne peut pas exiger une prestation dangereuse dans des locaux privés d’électricité, d’assurance, de surveillance ou de dispositifs de sécurité. Les règles de santé et de sécurité demeurent applicables. Une difficulté grave doit être signalée immédiatement, en distinguant l’impossibilité matérielle de travailler d’un refus général de reprendre.

Le télétravail n’est pas automatiquement créé par la liquidation. Si l’entreprise avait déjà un accord, une charte ou une pratique régulière, le salarié peut demander si elle continue. Emporter des fichiers, du matériel, des données clients ou des archives sans autorisation est une mauvaise idée : ces éléments appartiennent à l’entreprise et sont placés sous le contrôle de la procédure. Le salarié doit demander quels outils il peut conserver, lesquels restituer et par quel canal transmettre le travail déjà accompli.

La procédure de licenciement économique en liquidation est adaptée à l’urgence sans disparaître. L’article L. 1233-58 du code du travail impose au liquidateur qui envisage des licenciements économiques de mettre en œuvre le plan et les consultations applicables selon l’effectif et l’ampleur des suppressions. Dans une entreprise comptant de nombreux salariés, le CSE et, le cas échéant, le plan de sauvegarde de l’emploi jouent un rôle central. Le salarié peut demander aux élus la date des consultations, le calendrier annoncé, les catégories concernées et les mesures d’accompagnement, sans confondre ces informations avec une notification individuelle de rupture.

Avant toute décision personnelle, il faut donc vérifier cinq pièces : le jugement de liquidation, l’extrait identifiant le liquidateur, la décision éventuelle de maintien d’activité, la consigne écrite relative au travail et la lettre ou le document qui fixe réellement la rupture. L’absence de l’une de ces pièces justifie une demande, pas une conclusion improvisée.

B. Site fermé, direction silencieuse ou consignes contradictoires : comment prouver sa disponibilité ?

La preuve se construit avant le contentieux. Le salarié ne doit pas attendre plusieurs mois pour expliquer qu’il était prêt à travailler. Dès le premier jour de fermeture ou d’absence de consigne, il doit établir une chronologie précise et conserver des éléments objectifs. L’enjeu est double : éviter que l’absence soit présentée comme volontaire et démontrer que la rémunération restait due parce que le contrat continuait et que le salarié se tenait à disposition.

Un dossier utile contient les éléments suivants :

• le contrat de travail, les avenants, le dernier planning et les horaires habituels ;
• les bulletins de paie des douze derniers mois et le relevé bancaire montrant les paiements reçus ou manquants ;
• le jugement de liquidation et la publication officielle qui identifie le liquidateur ;
• les courriels, SMS ou messages professionnels annonçant la fermeture, la suspension de la production ou une dispense ;
• les demandes écrites du salarié pour connaître son lieu de travail, ses horaires et son interlocuteur ;
• les réponses du liquidateur, de l’administrateur, du service RH ou des représentants du personnel ;
• les preuves d’une tentative d’accès au site, lorsque celle-ci pouvait être faite sans danger ;
• la proposition de CSP, la convocation, la lettre de licenciement et les documents de fin de contrat lorsqu’ils arrivent.

Le message de disponibilité doit être adressé à la bonne personne. Si les coordonnées du liquidateur figurent dans le jugement, le salarié lui écrit directement. Il peut également mettre en copie le service RH encore actif et le représentant des salariés. Le message indique l’identité, le poste, l’établissement, les horaires habituels, la date depuis laquelle le site est inaccessible et la demande précise. Il ne doit pas transmettre de données confidentielles de clients à une adresse non vérifiée.

Une formulation simple suffit : « Salarié en CDI au poste de …, je constate que le site est fermé depuis le … et je n’ai reçu aucune notification de rupture. Je reste à disposition pour exécuter mon contrat. Merci de m’indiquer par écrit si je dois me présenter, travailler sur un autre site, rester dispensé d’activité ou restituer du matériel. » Si le salarié reçoit une consigne téléphonique, il la confirme par courriel : « À la suite de notre échange de ce jour à … heures, je comprends que … »

Il faut éviter l’envoi quotidien de dizaines de relances. Une première demande immédiate, une relance après un délai raisonnable et une mise en demeure si le silence persiste donnent une chronologie plus lisible. Les salariés peuvent coordonner une demande collective par le CSE ou leur conseil, tout en conservant chacun la preuve de leur situation individuelle : poste, ancienneté, statut protecteur, salaire, arrêt maladie éventuel et date de remise du CSP.

La disponibilité doit rester réelle. Un salarié qui accepte immédiatement un autre emploi à temps plein, part à l’étranger sans rester joignable ou refuse une consigne licite peut fragiliser son argument. Une recherche d’emploi est naturelle face à une liquidation, mais il faut gérer les dates et les obligations contractuelles. Tant que le contrat n’est pas rompu, le salarié doit vérifier les règles de cumul, prévenir de toute impossibilité et ne pas promettre simultanément la même disponibilité à deux employeurs.

Un arrêt de travail, un congé payé déjà autorisé, un congé maternité ou une absence protégée ne disparaît pas avec la liquidation. Le salarié transmet les justificatifs au liquidateur en respectant les délais habituels. À la fin de l’arrêt ou du congé, il confirme sa situation et demande les instructions. Il ne doit pas inventer une reprise physique dans un établissement fermé, mais doit signaler la date à laquelle il redevient disponible.

Les salariés protégés exigent une vigilance particulière. L’article L. 2411-1 du code du travail maintient leur protection contre le licenciement, y compris pendant une sauvegarde, un redressement ou une liquidation judiciaire. La rupture suppose l’autorisation administrative applicable. Une fermeture sans activité ne suffit pas à supprimer leur salaire pendant toute la période où leur contrat reste juridiquement en cours.

La cour d’appel de Douai l’a jugé dans un arrêt du 28 mars 2025, RG n° 23/00425, vérifié dans Judilibre. Le passage retenu est reproduit mot pour mot : « En application de l’article L.2411-1 du code du travail protégeant contre le licenciement les salariés investis de l’un des mandats listés par ce texte, y compris en cas de liquidation judiciaire, les salaires étaient dus tant que le contrat de travail n’était pas rompu, le liquidateur invoquant de façon inopérante le fait que le salarié n’a pas travaillé du 14 janvier au 19 février 2021 en raison de la liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. » La cour a fixé un rappel de salaire jusqu’à la date de rupture liée au CSP, après l’autorisation administrative.

Cette décision ne signifie pas que toute personne peut réclamer indéfiniment un salaire sans agir. Elle montre pourquoi les dates, le statut protecteur, la proposition de CSP, la décision de l’inspection du travail et la disponibilité doivent être documentés. Le salarié non protégé et le salarié protégé ne suivent pas toujours le même calendrier.

En cas de consignes contradictoires, la priorité est de faire clarifier la chaîne d’autorité. Si l’ancien dirigeant demande de travailler mais que le liquidateur ordonne la fermeture, le salarié ne choisit pas selon sa préférence. Il transmet les deux messages au liquidateur et demande confirmation. Si un client ou un fournisseur donne directement une instruction, il ne s’agit pas d’un ordre de l’employeur. Le salarié protège les actifs, ne détruit aucun document et ne remet aucun bien sans validation.

À Paris et en Île-de-France, la liquidation peut concerner un siège distinct du lieu de travail, plusieurs établissements ou une entreprise dont la procédure est ouverte dans une autre ville. Le salarié doit identifier le tribunal qui a rendu le jugement, mais son contentieux individuel relatif au contrat relève en principe du conseil de prud’hommes territorialement compétent selon les règles applicables à son lieu de travail ou à son domicile lorsque le travail est accompli hors établissement. Avant de saisir, il faut appeler à la cause les organes de la procédure et formuler les demandes de fixation au passif correctement.

II. Salaire, AGS et licenciement économique : que réclamer si le contrat continue sans travail ?

A. Qui paie le salaire entre le jugement de liquidation et la rupture du contrat ?

Le salaire reste une dette du contrat tant que celui-ci est en cours et que le salarié exécute son travail ou se tient réellement à disposition, sous réserve des situations de suspension. La difficulté tient à l’insolvabilité de l’entreprise : avoir une créance ne signifie pas recevoir immédiatement un virement de la société. Le liquidateur doit recenser les sommes, établir le relevé de créances salariales et solliciter l’avance du régime de garantie lorsque les conditions sont réunies.

L’article L. 3253-6 du code du travail pose le principe : tout employeur de droit privé assure ses salariés contre le risque de non-paiement des sommes dues en exécution du contrat en cas de sauvegarde, redressement ou liquidation. Cette assurance est couramment désignée par le sigle AGS. Le salarié ne doit toutefois pas réduire son dossier à une demande envoyée directement à l’AGS : l’établissement et la transmission du relevé passent normalement par le mandataire ou le liquidateur.

Le champ temporel est détaillé par l’article L. 3253-8 du code du travail, vérifié dans sa version en vigueur au 29 juillet 2026. Il couvre notamment les sommes dues à la date du jugement d’ouverture, certaines créances de rupture intervenues dans les périodes prévues, les salaires dus pendant le délai de réponse au CSP et, en liquidation, certaines sommes dues pendant les quinze jours suivant le jugement, ou vingt et un jours lorsqu’un PSE est élaboré, dans les limites légales. Le texte prévoit aussi des règles lorsque l’activité est maintenue provisoirement.

Ces fenêtres expliquent l’urgence des licenciements menés par le liquidateur et l’importance de la date de chaque créance. Elles ne signifient pas que le contrat est automatiquement rompu le quinzième jour. Elles déterminent notamment le périmètre de la garantie. Un contrat qui n’a pas été rompu peut continuer juridiquement, tandis que certaines indemnités tardives risquent de ne pas relever de l’AGS dans les mêmes conditions.

Le salarié doit demander un relevé ligne par ligne. La liste ne se limite pas au salaire de base. Elle peut comprendre :

• les salaires impayés avant le jugement ;
• la rémunération due entre le jugement et la rupture ;
• les heures supplémentaires déjà accomplies et prouvées ;
• les primes contractuelles, commissions et variables acquis ;
• les congés payés et jours valorisables selon leur régime ;
• les frais professionnels justifiés ;
• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• le traitement du préavis et du CSP ;
• les sommes particulières dues au salarié protégé ou à celui dont la rupture est contestée.

Pour contrôler le relevé, le salarié construit un tableau avec cinq colonnes : nature de la somme, période, montant brut réclamé, pièce justificative et montant retenu par le liquidateur. Les montants de paie se raisonnent souvent en brut avant cotisations. Comparer seulement le virement net attendu au plafond AGS conduit à des erreurs.

Si le salaire n’est pas payé, la première demande doit être adressée au liquidateur : le relevé a-t-il été établi, à quelle date a-t-il été transmis, quelles lignes contient-il, une pièce manque-t-elle et une somme est-elle contestée ? Une réponse indiquant simplement « dossier AGS en cours » est insuffisante pour contrôler le contenu. Le salarié peut réclamer le détail qui le concerne et transmettre ses bulletins, pointages, contrat et preuve de disponibilité.

Le jugement de liquidation ne permet pas au salarié de pratiquer une saisie isolée sur les comptes comme si la procédure collective n’existait pas. Les demandes salariales doivent être articulées avec la fixation de la créance au passif et la garantie éventuelle. Lorsque le montant est contesté, le conseil de prud’hommes peut être saisi avec mise en cause du liquidateur et de l’AGS-CGEA concerné. Les demandes doivent distinguer la créance contre l’employeur de la question de son opposabilité et de sa garantie.

Le salarié ne doit pas signer un solde de tout compte inexact pour accélérer le paiement. Il peut recevoir les sommes non contestées tout en formulant des réserves précises. Il conserve chaque bulletin, chaque relevé et chaque courrier. Une mention générale « sous réserve de mes droits » est moins utile qu’une contestation chiffrée : période manquante, ancienneté erronée, prime omise ou salaire entre deux dates non repris.

Le cas du salarié protégé montre encore l’importance du calendrier. Dans l’arrêt de Douai précité, l’absence de travail due à la liquidation sans poursuite d’activité n’a pas supprimé le salaire tant que le contrat n’était pas rompu. Pour un salarié non protégé, l’arrêt de Versailles confirme de son côté l’obligation de fournir du travail et de payer celui qui se tient à disposition. Ces décisions doivent être appliquées aux faits du dossier, sans effacer les plafonds et périodes propres à la garantie AGS.

Une mise en demeure utile rappelle donc les dates et les preuves, pas seulement le droit abstrait. Elle précise : jugement le … ; site fermé le … ; disponibilité confirmée le … ; aucune lettre de rupture reçue avant le … ; salaire de … euros non payé ; pièces jointes ; demande d’inscription au relevé et de réponse sous un délai déterminé. Cette présentation facilite le traitement et prépare, si nécessaire, l’action prud’homale.

B. CSP, préavis et indemnités : quelles démarches accomplir après la lettre de licenciement ?

La réception de la proposition de contrat de sécurisation professionnelle ouvre une nouvelle phase. Le CSP n’est pas une simple inscription à France Travail. L’article L. 1233-65 du code du travail lui donne pour objet un parcours de retour à l’emploi comportant une évaluation, une orientation, des mesures d’accompagnement, de formation et de travail. Le salarié doit recevoir les documents qui lui permettent de comprendre le délai de réponse, le montant de l’allocation, le traitement du préavis et ses droits de contestation.

L’adhésion a un effet juridique majeur. Selon l’article L. 1233-67 du code du travail, « L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. » Le même article prévoit un délai de douze mois pour contester la rupture ou son motif, à condition que ce délai ait été mentionné dans la proposition. La date d’adhésion ne doit donc jamais être laissée approximative.

Le salarié doit noter la date exacte de remise du dossier et demander un récépissé. Il vérifie que toutes les pages sont présentes, que l’employeur ou le liquidateur est identifié et que le délai de réflexion est clairement indiqué. Il n’est pas prudent de signer dans l’heure sous la pression d’une réunion collective. Il faut comparer les conséquences d’une acceptation et d’un refus, notamment selon l’ancienneté, le salaire, le projet professionnel, la durée du préavis et l’existence d’une contestation du licenciement.

En cas d’acceptation, la rupture ne comporte en principe ni exécution du préavis ni indemnité compensatrice dans les conditions définies par le texte, sous réserve du traitement particulier de certaines fractions et situations. L’indemnité de licenciement reste due si les conditions d’ancienneté et les règles applicables sont remplies. Le salarié doit demander un calcul écrit fondé sur son ancienneté exacte et sur le salaire de référence le plus favorable selon les textes ou la convention collective.

En cas de refus, la procédure de licenciement économique suit son cours. Le salarié ne doit pas supposer que le refus conserve indéfiniment le contrat. Il attend la notification, contrôle son motif, les recherches de reclassement lorsqu’elles s’imposent, la priorité de réembauche, les indemnités et les documents France Travail. Le refus du CSP ne vaut pas faute.

La lettre de licenciement doit être conservée avec son enveloppe ou sa preuve de remise. La date d’expédition, la date de réception et la date de rupture peuvent produire des effets différents. Le salarié vérifie également le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail, le dernier bulletin, le reçu pour solde de tout compte et le relevé AGS. Une attestation erronée peut retarder l’ouverture des droits ; elle doit être contestée immédiatement auprès du liquidateur.

La décision de la Cour de cassation du 22 novembre 2023 précitée illustre la portée de l’adhésion au CSP dans une liquidation. La Cour a retenu, dans les circonstances de l’espèce, que l’annulation du premier jugement de liquidation n’avait pas remis en cause une rupture régulièrement intervenue après la proposition du liquidateur, dès lors que la cour d’appel avait elle-même ouvert la liquidation. La sécurité du salarié passe donc par la vérification de l’auteur de la proposition et de la décision judiciaire, pas par l’idée que toute irrégularité ultérieure annulera automatiquement la rupture.

Après la rupture, le salarié doit agir sur trois calendriers. Le premier est social : inscription et transmission rapide des documents à France Travail. Le deuxième est salarial : contrôle du relevé AGS et des paiements. Le troisième est contentieux : respect des délais de contestation, notamment celui mentionné pour le CSP. Un échange informel avec le liquidateur ne suspend pas automatiquement une prescription.

Les salariés de Paris et d’Île-de-France doivent également vérifier la juridiction compétente et le CGEA concerné. Le siège de l’entreprise, le lieu de l’établissement, l’adresse du liquidateur et le lieu de travail peuvent relever de ressorts différents. Une requête prud’homale mal dirigée ou qui omet un organe de la procédure peut faire perdre du temps. Le dossier doit comporter le jugement de liquidation et les coordonnées exactes des parties à appeler.

Avant un rendez-vous juridique, préparez une chronologie d’une page : dernier jour réellement travaillé ; annonce de la difficulté ; jugement ; fermeture ; messages de disponibilité ; proposition de CSP ; autorisation administrative éventuelle ; adhésion ou refus ; lettre de licenciement ; dernier salaire payé ; relevé de créances ; paiements AGS ; inscription France Travail. Joignez ensuite les pièces dans cet ordre. Cette méthode permet de repérer rapidement une période de salaire oubliée, une rupture tardive, un problème de statut protecteur ou une erreur d’indemnité.

Les actions possibles dépendent du manquement : demande de rectification au liquidateur, mise en demeure chiffrée, contestation du relevé, saisine prud’homale pour fixation de créance, demande de documents conformes ou contestation du licenciement. Une plainte générale contre « la liquidation » ne suffit pas. Chaque demande doit avoir un montant, une période, un fondement et une pièce.

Conclusion

Une entreprise en liquidation peut fermer ses portes avant que les contrats soient juridiquement rompus. Le salarié ne doit ni se déclarer libre de toute obligation, ni se présenter aveuglément dans un site fermé ou dangereux. Son réflexe doit être de récupérer le jugement, identifier le liquidateur, demander une consigne écrite et confirmer qu’il reste disponible. Cette trace protège le salaire et évite qu’une absence soit réinterprétée après coup.

Le contrôle continue lors de la rupture : date de remise du CSP, statut protecteur, autorisation éventuelle, lettre de licenciement, ancienneté, indemnité, préavis, documents France Travail et relevé AGS. Les articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail organisent la garantie, mais ils ne remplacent pas la preuve de la créance. Chaque somme doit être datée, chiffrée et justifiée.

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