Une décision de la Cour de cassation du 18 mars 2026 change un réflexe fréquent dans les restructurations. Pour savoir si une entreprise d’au moins 50 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, il ne suffit pas toujours de compter les seuls salariés inscrits à l’effectif permanent. Les salariés mis à disposition, présents dans les locaux et travaillant dans l’entreprise depuis au moins un an, peuvent aussi compter.
L’enjeu est immédiat. Si le seuil est franchi et que l’employeur licencie au moins 10 salariés sur 30 jours sans PSE, la procédure peut devenir beaucoup plus fragile. Le salarié peut contester le licenciement économique. Le CSE et les syndicats peuvent discuter le périmètre de l’effectif. L’entreprise peut découvrir trop tard que les prestataires intégrés à l’organisation du travail auraient dû être pris en compte.
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Ce que dit l’arrêt du 18 mars 2026
Dans l’arrêt Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903, publié au Bulletin, la Cour de cassation juge que des salariés mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent être pris en compte pour apprécier le seuil déclenchant le PSE lorsqu’ils sont présents dans les locaux de cette entreprise et y travaillent depuis au moins un an.
La décision s’inscrit dans un cas concret : une entreprise externalise une activité, notamment par une prestation de service, puis engage une procédure de licenciement économique. Elle peut être tentée de ne compter que ses salariés directement employés. La Cour rappelle que le droit du travail regarde aussi la réalité de l’organisation : certains travailleurs mis à disposition participent durablement à l’activité de l’entreprise utilisatrice.
Le point central n’est donc pas l’étiquette du contrat commercial. Il faut vérifier trois éléments :
- les salariés mis à disposition sont-ils présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice ;
- y travaillent-ils depuis au moins un an ;
- leur prise en compte fait-elle franchir le seuil de 50 salariés, dans un projet concernant au moins 10 licenciements sur 30 jours.
Lorsque ces conditions sont réunies, l’employeur ne peut pas traiter ces travailleurs comme invisibles pour échapper au PSE.
Quand le PSE est-il obligatoire ?
Le Code du travail, article L.1233-61, prévoit que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.
Le PSE n’est pas un simple document RH. Il doit viser à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. Il intègre aussi un plan de reclassement destiné à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait pas être évité.
Entreprendre Service-Public rappelle que le PSE doit notamment prévoir des mesures de reclassement interne, des actions de formation ou de reconversion, des mesures favorisant la reprise d’activité, des actions de reclassement externe, et les conditions de mise en oeuvre du CSP ou du congé de reclassement. Sa page officielle sur le plan de sauvegarde de l’emploi précise aussi que le PSE peut être mis en place par accord collectif ou par décision unilatérale.
Pour un salarié, la question pratique est plus simple : si l’entreprise supprime au moins 10 postes sur 30 jours et qu’elle atteint 50 salariés en comptant correctement les travailleurs intégrés à son activité, le PSE doit être examiné de très près.
Quels salariés mis à disposition faut-il compter ?
L’arrêt du 18 mars 2026 ne signifie pas que tout prestataire extérieur entre automatiquement dans l’effectif. Le critère utile est plus fin. La Cour vise les salariés mis à disposition qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an.
Cela peut concerner, selon les situations :
- des salariés d’une entreprise prestataire affectés durablement sur le site ;
- une équipe externalisée mais intégrée au fonctionnement quotidien ;
- des travailleurs qui occupent les locaux, utilisent les outils ou participent à une activité stable ;
- des salariés qui ne sont pas juridiquement employés par l’entreprise utilisatrice mais dont la présence durable modifie le calcul de l’effectif.
En revanche, un prestataire ponctuel, un intervenant très temporaire ou une mission brève ne suffit pas. Le débat se joue sur la durée, le lieu de travail, l’intégration opérationnelle et les preuves disponibles.
Le salarié licencié doit donc éviter une contestation abstraite. Il faut identifier les personnes concernées, les contrats de prestation, les badges, les plannings, les organigrammes, les courriels, les feuilles de présence, les comptes rendus de réunion et les documents CSE. Le dossier gagne en force lorsqu’il montre que les travailleurs mis à disposition ne passaient pas seulement dans les locaux : ils travaillaient durablement dans l’entreprise.
Que risque l’employeur si le PSE aurait dû être mis en place ?
Le risque dépend de la nature du manquement. Le licenciement économique peut être contesté pour plusieurs raisons : motif économique insuffisant, ordre des licenciements, obligation de reclassement, consultation du CSE, absence de validation ou d’homologation, insuffisance du PSE, ou absence de PSE alors que le seuil était atteint.
Service-Public indique que le licenciement économique peut être annulé lorsque la nullité est liée au PSE, notamment en cas d’absence de décision de validation ou d’homologation, de refus de validation ou d’homologation, ou d’annulation de cette décision en raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE. Sa fiche sur le licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier distingue aussi nullité, licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégularité de procédure.
Concrètement, le salarié doit vérifier ce qui a été fait :
- l’entreprise a-t-elle déclaré un effectif inférieur à 50 salariés ;
- a-t-elle exclu des salariés mis à disposition présents depuis au moins un an ;
- le projet portait-il sur au moins 10 licenciements dans une période de 30 jours ;
- le CSE a-t-il reçu une information complète sur l’effectif ;
- la Dreets a-t-elle validé ou homologué un PSE ;
- le salarié a-t-il reçu une proposition de CSP ou de congé de reclassement lorsque le dispositif était applicable ;
- les mesures de reclassement étaient-elles réelles, individualisées et suffisamment précises.
Le contentieux peut donc se diviser en deux branches. Devant le tribunal administratif, on peut discuter certaines décisions liées à la validation ou l’homologation du PSE. Devant le conseil de prud’hommes, le salarié peut contester les conséquences individuelles de son licenciement, selon le grief invoqué et la chronologie du dossier.
Comment un salarié peut-il repérer une erreur de seuil ?
Le signe d’alerte le plus fréquent est une entreprise qui annonce une restructuration « sous les seuils » alors que le site fonctionne avec beaucoup de travailleurs extérieurs. L’employeur parle de 45 ou 48 salariés, mais les locaux accueillent tous les jours des équipes externalisées qui assurent une partie stable de l’activité.
Il faut alors reconstruire l’effectif utile. Le salarié peut partir de questions simples :
- combien de salariés directs étaient employés au moment du projet ;
- combien de salariés d’entreprises prestataires travaillaient sur site ;
- depuis quand étaient-ils présents ;
- exerçaient-ils une activité régulière dans les locaux ;
- l’entreprise utilisatrice organisait-elle leur intervention au quotidien ;
- leurs fonctions étaient-elles nécessaires à l’activité supprimée ou restructurée ;
- le CSE a-t-il demandé leur prise en compte.
Un salarié seul peut ne pas avoir accès à toutes les informations. Le CSE, les représentants syndicaux, les échanges de consultation et les documents économiques peuvent alors devenir décisifs. Le salarié peut aussi conserver ses propres éléments : organigrammes, badges visiteurs permanents, courriels collectifs, tableaux de planning, comptes rendus de service, photos d’affichage interne, invitations à des réunions et documents de passation.
L’objectif n’est pas d’accumuler des pièces inutiles. Il est de montrer que le seuil de 50 salariés n’a pas été calculé sur la bonne base.
Que faire si l’entreprise annonce un licenciement économique collectif sans PSE ?
Le premier réflexe est de demander les documents de procédure. Le salarié doit récupérer la lettre de licenciement, les documents CSP ou congé de reclassement, les informations remises au CSE lorsqu’elles sont accessibles, les communications internes et tout document qui décrit le nombre de postes supprimés.
Ensuite, il faut vérifier les délais. Les contestations liées au licenciement économique sont encadrées. Certains recours relèvent du juge administratif, d’autres du conseil de prud’hommes. Une erreur de voie ou une saisine tardive peut affaiblir un dossier pourtant sérieux.
La démarche utile est la suivante :
- Reconstituer le nombre de licenciements envisagés sur 30 jours.
- Reconstituer l’effectif direct et les salariés mis à disposition présents depuis au moins un an.
- Identifier si un PSE a été négocié, validé, homologué ou totalement absent.
- Comparer les mesures proposées au salarié : reclassement, formation, CSP, congé de reclassement, indemnités, accompagnement.
- Vérifier si le CSE ou les syndicats ont déjà contesté la procédure.
- Préparer une stratégie : contestation individuelle, action collective, référé utile, demande de pièces, ou négociation.
Le salarié ne doit pas attendre la fin de ses droits France Travail pour agir. Les discussions sur le PSE, le CSP, le reclassement et les indemnités commencent souvent avant la notification définitive ou dans les premières semaines suivant la rupture.
Et si le salarié a accepté le CSP ?
L’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle ne ferme pas automatiquement toute discussion. Elle organise la rupture du contrat de travail dans un cadre spécifique, mais le salarié peut encore contester certains éléments, notamment la cause économique, la régularité de la procédure ou les droits attachés à la rupture selon les circonstances.
Dans l’arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation traite aussi une question liée au remboursement des indemnités de chômage et à la contribution versée par l’employeur au titre du CSP. Pour le salarié, le point pratique reste le même : l’adhésion au CSP ne doit pas conduire à ranger le dossier trop tôt.
Il faut conserver :
- le bulletin d’acceptation du CSP ;
- le document écrit énonçant le motif économique ;
- la lettre ou les documents remis pendant la procédure ;
- les échanges sur le reclassement ;
- les informations sur le PSE ou son absence ;
- le solde de tout compte ;
- l’attestation France Travail.
Si l’employeur n’a pas correctement calculé l’effectif ou si le PSE aurait dû être mis en place, l’adhésion au CSP ne remplace pas l’analyse juridique du licenciement.
Paris et Île-de-France : pourquoi le sujet est fréquent
À Paris et en Île-de-France, beaucoup d’entreprises fonctionnent avec des équipes externalisées : hôtellerie, nettoyage, sécurité, restauration collective, sièges sociaux, services informatiques, logistique, événementiel, établissements de santé, sociétés multisites. Les restructurations y sont souvent présentées comme des opérations internes, alors que l’organisation réelle repose sur des travailleurs mis à disposition.
La difficulté vient du mélange des statuts. Le salarié licencié voit les personnes présentes tous les jours sur le site, mais les documents officiels ne les intègrent pas toujours dans le même effectif. C’est précisément dans ce type de situation que l’arrêt du 18 mars 2026 peut servir.
Le dossier doit être préparé avec précision :
- lieu de travail exact ;
- établissement concerné ;
- nombre de suppressions de postes ;
- calendrier sur 30 jours ;
- présence de salariés mis à disposition depuis au moins un an ;
- documents CSE ;
- échanges avec la Dreets ;
- pièces relatives au CSP ou au congé de reclassement ;
- preuves du reclassement proposé ou absent.
La compétence du conseil de prud’hommes dépend notamment du lieu de travail, de l’établissement de rattachement ou du domicile dans certaines hypothèses. Lorsqu’une contestation du PSE relève du juge administratif, il faut aussi identifier la décision administrative attaquée et le délai applicable.
Quelles erreurs éviter ?
La première erreur consiste à confondre licenciement économique et PSE. Tout licenciement économique collectif n’impose pas un PSE. Le PSE devient obligatoire lorsque les seuils sont atteints : entreprise d’au moins 50 salariés et projet d’au moins 10 licenciements sur 30 jours.
La deuxième erreur consiste à ne compter que les salariés inscrits sur le registre du personnel de l’employeur direct. Depuis l’arrêt du 18 mars 2026, cette lecture peut être trop courte si des salariés mis à disposition travaillent durablement dans les locaux.
La troisième erreur consiste à contester trop tard. Le salarié peut perdre du temps à négocier le montant d’une indemnité sans vérifier la structure de la procédure. Or une erreur de seuil PSE doit être documentée rapidement, pendant que les informations existent encore.
La quatrième erreur consiste à attaquer sans pièces. Dire que « beaucoup de prestataires travaillaient sur site » ne suffit pas. Il faut des noms, des fonctions, des durées de présence, des plannings, des courriels, des documents CSE, ou tout élément permettant de démontrer l’intégration durable dans l’entreprise.
Enfin, il ne faut pas négliger le maillage du dossier. Un salarié concerné par une restructuration peut aussi avoir intérêt à lire notre page dédiée au droit du travail et notre page sur les avocats PSE à Paris, car la stratégie dépend souvent à la fois de la procédure collective, du reclassement, du CSP et des preuves individuelles.
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