Les plans sociaux déguisés à l’épreuve de la chambre sociale : le contournement du PSE saisi par le juge prud’homal

I. L’émergence d’une pratique de contournement du plan de sauvegarde de l’emploi

A. La diversification des techniques d’évitement du PSE

Le plan de sauvegarde de l’emploi, institué par l’article L. 1233-61 du code du travail, constitue l’instrument cardinal de la protection collective des salariés confrontés à un licenciement économique de masse. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur est tenu d’établir et de mettre en oeuvre ce plan, qui intègre un dispositif de reclassement visant à faciliter le replacement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité (C. trav., art. L. 1233-61). Or, un phénomène se développe depuis plusieurs années, que la presse généraliste a récemment documenté avec précision : celui des plans sociaux déguisés, par lesquels certaines entreprises s’emploient à réduire leurs effectifs sans déclencher l’obligation d’établir un PSE, en recourant à des techniques de rupture formellement distinctes du licenciement économique. En 2024, seuls 56 000 salariés ont été concernés par un PSE, un chiffre marginal au regard de l’ensemble des départs contraints ou négociés intervenus la même année.

Ces stratégies d’évitement empruntent plusieurs voies. La première consiste à recourir à des ruptures conventionnelles individuelles successives, en deçà du seuil de dix sur trente jours, mais qui, additionnées, révèlent un processus global de réduction des effectifs à motivation économique. La deuxième repose sur des licenciements pour insuffisance professionnelle prononcés à l’encontre de salariés dont la compétence n’était jusqu’alors nullement remise en cause, le véritable motif étant la suppression de leur poste pour des raisons économiques. La troisième combine incitations à la démission et pressions informelles, dans un contexte où le salarié perçoit que son refus de partir l’exposerait à un licenciement pour motif personnel dépourvu des garanties collectives du PSE.

L’instruction du directeur général du travail n°2 du 23 mars 2010, relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle, avait précisément anticipé ce risque en énonçant que « la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de GPEC et aux PSE ». Cette circulaire identifiait déjà des indices d’évitement, parmi lesquels une fréquence élevée de demandes d’homologation : dix demandes sur une même période de trente jours, ou au moins une demande sur une période de trois mois faisant suite à dix demandes sur la période de trois mois immédiatement antérieure. La résonance de ces critères avec les pratiques contemporaines n’a jamais été aussi forte.

B. Le cadre légal du PSE et ses angles morts

Le droit positif définit le licenciement économique aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat de travail (C. trav., art. L. 1233-3). Ce même article précise que « les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ». Par cette exclusion expresse, le législateur a entendu préserver l’autonomie de la rupture conventionnelle, dont la validité n’est pas subordonnée à l’existence d’un motif économique, mais est ancrée dans le seul consentement des parties.

Cet agencement porte cependant en lui-même une faille exploitée par les pratiques d’évitement. La rupture conventionnelle, lorsqu’elle intervient dans un contexte de difficultés économiques, échappe par construction au décompte des licenciements économiques déclenchant l’obligation de PSE. L’employeur peut ainsi conclure huit ruptures conventionnelles et deux licenciements pour motif personnel en trente jours sans atteindre le seuil fatidique de dix licenciements économiques, alors même que la motivation profonde de l’ensemble de ces ruptures est la réduction de la masse salariale pour des raisons économiques. Par ailleurs, le licenciement pour insuffisance professionnelle, qui relève du motif personnel et non du motif économique, est également soustrait au seuil du PSE. Ces deux canaux, utilisés isolément ou de manière combinée, composent l’architecture juridique du plan social déguisé.

La jurisprudence de la chambre sociale a néanmoins progressivement construit une digue contre ces stratégies, en retenant que les ruptures conventionnelles « lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi » (Soc., 19 janvier 2022, n°20-11.962, Publié). Plus tôt, la Cour de cassation avait déjà censuré l’arrêt d’une cour d’appel qui écartait ce cumul, en jugeant que les nombreuses ruptures conventionnelles « résultant d’une cause économique étaient intervenues dans ce contexte de suppressions d’emplois dues à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein d’une unité économique et sociale » (Soc., 9 mars 2011, n°10-11.581, Publié).

II. La réponse judiciaire : entre nullité et requalification

A. La sanction du détournement de procédure par le juge

Le contentieux prud’homal offre un cadre procédural qui, selon les circonstances, permet au juge de sanctionner le contournement du PSE par la nullité ou, à tout le moins, par la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 20 mai 2026, a eu l’occasion de rappeler avec netteté le principe applicable : « un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs » (CA Versailles, 20 mai 2026, RG 24/01082). Cette formulation, qui reprend le considérant de principe de la Cour de cassation, articule avec clarté le mécanisme de la fraude à la loi : le juge ne s’arrête pas à la qualification formelle retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement, mais recherche la véritable cause de la rupture.

La démonstration de la fraude suppose toutefois que le salarié établisse que le licenciement prononcé pour motif personnel dissimule en réalité un motif économique. Cette charge probatoire, qui pèse sur le demandeur, est tempérée par le mécanisme de l’article L. 1235-10 du code du travail, aux termes duquel « en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi mentionné à l’article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle ». Le juge doit alors apprécier la situation dans son ensemble en prenant en compte l’ensemble des ruptures intervenues dans l’entreprise, y compris celles qualifiées de ruptures conventionnelles ou de licenciements pour motif personnel, sur la période considérée.

Les indices retenus par les juges du fond pour caractériser le contournement sont aujourd’hui bien identifiés. À cet égard, la cour d’appel de Versailles, dans une série d’arrêts du 13 février 2025 relatifs à la société Plurimedia, a réitéré la grille d’analyse issue de la circulaire DGT de 2010 : une fréquence élevée de demandes d’homologation de ruptures conventionnelles, l’annonce en comité d’entreprise de la possibilité pour les salariés de solliciter des ruptures conventionnelles individuelles (CA Versailles, 13 février 2025, RG 22/02130), et l’absence de remplacement des salariés partis constituent autant d’éléments convergents. La cour d’appel de Versailles, dans l’affaire Geny Infos, avait déjà retenu en 2024 que « ces ruptures conventionnelles constituent des mesures de réorganisation qui s’inscrivent dans le projet global et concerté de réduction des effectifs » et que « les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer le seuil de 10 licenciements dans une période de 30 jours imposant un plan de sauvegarde de l’emploi » (CA Versailles, 29 février 2024, RG 22/00939).

Le praticien du droit social, qu’il intervienne en conseil ou en contentieux, doit ainsi procéder à un recensement exhaustif des départs intervenus dans l’entreprise sur une période de plusieurs mois, en sollicitant la communication du registre des entrées et sorties du personnel, des procès-verbaux du comité social et économique et des décisions d’homologation des ruptures conventionnelles. Cette approche quantitative, adossée à l’analyse qualitative du contexte économique de l’entreprise, permet d’étayer la démonstration d’un contournement. La difficulté probatoire demeure néanmoins substantielle pour un salarié isolé qui ne dispose pas d’un accès naturel à ces données, ce qui explique que certains préfèrent solliciter l’assistance d’un avocat en droit du travail à Paris pour constituer le dossier.

B. L’office du juge face à l’insuffisance professionnelle instrumentalisée

Le second canal majeur de contournement réside dans le licenciement pour insuffisance professionnelle invoqué comme substitut au licenciement économique. La distinction est désormais bien établie : l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de manière satisfaisante ses fonctions, tandis que la faute professionnelle suppose un comportement volontairement défaillant. La chambre sociale exige, pour caractériser une insuffisance professionnelle, que les faits invoqués par l’employeur soient « objectifs, précis et matériellement vérifiables ».

Or, dans la pratique des plans sociaux déguisés, l’insuffisance professionnelle est souvent alléguée alors même que le salarié n’a jamais fait l’objet d’observation critique antérieure, que ses évaluations annuelles sont satisfaisantes et que la décision de rupture coïncide avec une réorganisation d’ensemble. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt précité du 20 mai 2026, a précisément sanctionné cette instrumentalisation en relevant que la lettre de licenciement ne peut se contenter de formules générales et que l’employeur doit démontrer par des éléments objectifs la réalité de l’insuffisance alléguée. La Cour de cassation a rappelé avec constance que l’insuffisance professionnelle ne peut fonder un licenciement que si elle repose sur des éléments objectifs imputables au salarié, à l’exclusion de toute considération liée à la situation économique de l’entreprise (Soc., 22 octobre 2025, n°23-20.102).

En conséquence, le juge prud’homal qui constate que le licenciement pour insuffisance professionnelle a été prononcé dans un contexte de suppressions d’emplois et en l’absence de tout élément probant sur l’incompétence du salarié doit requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié parvient en outre à démontrer que le véritable motif était économique et que l’employeur a délibérément écarté l’application des règles relatives au PSE, la nullité du licenciement peut être prononcée. Les conséquences indemnitaires de cette nullité sont substantielles : elles écartent le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail et ouvrent droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice subi.

Par ailleurs, la chambre sociale a renforcé l’effectivité de l’obligation de reclassement en jugeant que la lettre circulaire adressée par l’employeur aux sociétés du groupe pour rechercher des postes disponibles doit être « suffisamment détaillée pour assurer l’effectivité de la recherche de reclassement du salarié » (Soc., 21 janvier 2026, n°24-20.463, Publié). L’envoi de demandes générales et abstraites, sans indication relative à l’expérience et à la qualification du salarié, aux caractéristiques de l’emploi occupé, ni à son niveau de rémunération, ne satisfait pas à l’exigence légale. Ce contrôle exigeant de la motivation des offres de reclassement constitue une garantie procédurale supplémentaire pour les salariés dont le poste est supprimé dans le cadre d’une réorganisation économique.

Enfin, le régime de la preuve en matière de contournement mérite une attention particulière. La chambre sociale admet que les éléments susceptibles de révéler un détournement de procédure peuvent être multiples et convergents : le calendrier des ruptures, l’absence de remplacement des salariés partis, les déclarations faites devant les représentants du personnel, les documents internes de l’entreprise annonçant une réduction des effectifs, et le contexte économique général de l’entreprise ou du groupe. La combinaison de ces indices, appréciée souverainement par les juges du fond, permet de caractériser l’intention frauduleuse de l’employeur sans exiger du salarié une preuve directe, par nature difficile à rapporter, d’une intention délibérée de contourner le PSE. Cette approche indiciaire, conforme à la méthode probatoire admise par le droit du travail en matière de discrimination, traduit la volonté des juridictions de ne pas laisser sans sanction des pratiques qui privent les salariés des garanties collectives auxquelles ils peuvent légitimement prétendre.

Conclusion

Le phénomène des plans sociaux déguisés, dont la presse généraliste a récemment révélé l’ampleur, place le droit du travail face à une tension ancienne entre la liberté de gestion de l’employeur et la protection des salariés contre les licenciements économiques collectifs dépourvus des garanties légales. La jurisprudence de la chambre sociale, patiemment construite depuis l’arrêt fondateur du 9 mars 2011, fournit désormais un cadre d’analyse suffisamment robuste pour appréhender ces stratégies de contournement. La nullité du licenciement personnel prononcé dans le seul but d’éviter le PSE, la prise en compte des ruptures conventionnelles dans le décompte du seuil de dix licenciements, et le contrôle exigeant de la réalité de l’insuffisance professionnelle alléguée constituent les trois piliers de cette construction prétorienne. Reste que l’effectivité de ces principes dépend largement de la capacité des salariés à accéder aux données collectives de l’entreprise, condition d’une démonstration probatoire que le juge prud’homal ne saurait présumer.