Un salarié est en arrêt maladie. Il pense que le contrat de travail est suspendu et que rien ne peut vraiment avancer avant la reprise. Puis il reçoit une convocation du service de prévention et de santé au travail. À l’issue de la visite, le médecin du travail le déclare inapte. L’employeur enclenche ensuite la recherche de reclassement, puis parfois le licenciement pour inaptitude.
La question est très pratique : un avis d’inaptitude peut-il être rendu alors que le salarié est encore en arrêt maladie, et alors que la visite n’a pas été demandée par lui ?
La réponse est désormais nette. Dans un arrêt du 11 mars 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que l’inaptitude peut être constatée à l’issue d’une visite initiée par le médecin du travail, si la procédure prévue par le Code du travail a été respectée. La décision vise le pourvoi n° 24-21.030 et concerne un salarié en arrêt de travail continu, licencié ensuite pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Google Ads confirme l’intérêt immédiat du sujet. En France, la requête “licenciement pour inaptitude” atteint 18 100 recherches mensuelles moyennes, avec une concurrence faible. La requête “inaptitude au travail” atteint 9 900 recherches mensuelles. Les recherches orientées argent et procédure sont aussi présentes : “licenciement inaptitude indemnité” atteint 2 900 recherches mensuelles, “procédure licenciement inaptitude” 1 900, “calcul indemnité licenciement inaptitude” 1 300. À Paris, “licenciement pour inaptitude” atteint 1 900 recherches mensuelles et “inaptitude au travail” 1 000.
L’enjeu n’est donc pas théorique. Il concerne des salariés qui sont déjà fragilisés par la maladie, mais qui doivent comprendre vite ce que l’employeur, le médecin du travail et le conseil de prud’hommes peuvent faire.
Ce que change l’arrêt du 11 mars 2026
L’arrêt du 11 mars 2026 ne dit pas que toute visite pendant un arrêt maladie est automatiquement valable. Il dit autre chose : le médecin du travail peut organiser une visite pour un salarié qui le nécessite, et cette visite peut conduire à un avis d’inaptitude si les garanties légales ont été respectées.
La Cour de cassation s’appuie sur l’article R. 4624-34 du Code du travail, qui permet notamment au médecin du travail d’organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.
Elle s’appuie aussi sur l’article R. 4624-42 du Code du travail, qui encadre strictement la déclaration d’inaptitude.
Concrètement, le médecin du travail ne peut pas se limiter à une impression générale ou à une simple lecture du dossier médical. Avant de constater l’inaptitude, il doit avoir réalisé au moins un examen médical, avoir étudié le poste, avoir étudié les conditions de travail dans l’établissement, et avoir échangé avec l’employeur. Ces étapes permettent au salarié et à l’employeur de faire valoir leurs observations.
Dans la décision du 11 mars 2026, la Cour relève que le médecin du travail avait engagé cette procédure, convoqué le salarié, informé l’employeur et déclaré l’inaptitude à l’issue de la visite. Le pourvoi du salarié est donc rejeté.
Un arrêt maladie ne bloque pas toujours la procédure d’inaptitude
Il faut distinguer deux idées.
Première idée : pendant l’arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’exécute pas sa prestation de travail. L’employeur ne peut pas lui demander de reprendre son poste comme si l’arrêt n’existait pas.
Deuxième idée : la suspension du contrat ne rend pas impossible tout suivi médical par le médecin du travail. Lorsque l’état de santé du salarié justifie une démarche de maintien dans l’emploi, ou lorsque la situation rend nécessaire une évaluation, une visite peut être organisée.
C’est cette seconde idée qui compte pour les dossiers d’inaptitude. Le salarié ne doit pas raisonner ainsi : “je suis en arrêt, donc l’avis d’inaptitude est forcément nul”. Cette position est trop courte.
La vraie question est différente : la visite a-t-elle été organisée par une personne compétente, dans le bon cadre, avec les études et échanges exigés par l’article R. 4624-42 ?
Si la réponse est oui, contester l’avis d’inaptitude sur le seul motif de l’arrêt maladie sera difficile.
Ce que le salarié doit vérifier après l’avis d’inaptitude
Le premier réflexe consiste à lire précisément l’avis d’inaptitude.
Certaines mentions changent toute la suite du dossier. Le médecin du travail peut indiquer que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il peut aussi indiquer que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Lorsque l’une de ces mentions est présente, l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement.
Si aucune dispense claire n’est mentionnée, l’employeur doit rechercher un reclassement.
Pour une inaptitude non professionnelle, l’article L. 1226-2 du Code du travail impose à l’employeur de proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié, au sein de l’entreprise ou du groupe, lorsque le périmètre du groupe le permet.
Pour une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’obligation de reclassement repose sur une logique comparable, avec des règles spécifiques. L’article L. 1226-10 du Code du travail rappelle que l’emploi proposé doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule.
Le salarié doit donc demander, calmement et par écrit, les éléments utiles : postes recherchés, périmètre retenu, consultation du CSE lorsqu’elle est obligatoire, échanges avec le médecin du travail, raisons pour lesquelles les postes disponibles seraient incompatibles.
La recherche de reclassement ne doit pas être une formalité vide
Dans beaucoup de dossiers, le litige ne porte pas sur l’avis d’inaptitude lui-même. Il porte sur la suite.
L’employeur écrit qu’aucun poste n’est disponible. Le salarié apprend pourtant qu’un poste administratif existe. Ou qu’un poste a été ouvert quelques jours après. Ou que l’entreprise appartient à un groupe plus large. Ou que le médecin du travail avait recommandé un aménagement, mais que l’employeur ne l’a pas exploré.
La recherche de reclassement doit être sérieuse, loyale et individualisée. Elle doit partir des capacités du salarié telles qu’elles ressortent de l’avis médical. Elle ne peut pas se réduire à une formule type.
Le salarié peut donc contester un licenciement pour inaptitude lorsque l’employeur n’a pas examiné les postes disponibles, n’a pas tenu compte des restrictions médicales, a omis le périmètre du groupe, a proposé un poste manifestement incompatible, ou n’a pas consulté le CSE lorsque cette consultation était requise.
La preuve se construit avec des éléments concrets :
- avis d’inaptitude et éventuelles préconisations du médecin du travail ;
- courriers de l’employeur sur le reclassement ;
- organigramme, offres internes, annonces de recrutement ;
- registre du personnel si le contentieux permet de l’obtenir ;
- échanges avec les ressources humaines ;
- procès-verbal ou éléments de consultation du CSE ;
- fiches de poste et restrictions médicales.
Le salarié n’a pas besoin de démontrer seul toute l’organisation interne de l’entreprise. Mais il doit identifier les incohérences utiles.
Peut-on contester l’avis du médecin du travail ?
Oui, mais il faut agir vite et sur le bon terrain.
L’avis d’inaptitude peut être contesté devant le conseil de prud’hommes selon la procédure spécifique applicable aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail. Cette contestation ne se confond pas avec la contestation du licenciement.
Il faut donc distinguer :
- la contestation de l’avis médical lui-même ;
- la contestation de la recherche de reclassement ;
- la contestation du licenciement ;
- la demande d’indemnités liées à l’origine professionnelle de l’inaptitude ;
- les demandes liées à un harcèlement, une discrimination ou un manquement à l’obligation de sécurité.
Mélanger ces demandes peut rendre le dossier moins lisible. Le bon raisonnement consiste à isoler la faille principale.
Si la difficulté tient au fait que le médecin du travail a organisé la visite pendant l’arrêt maladie, l’arrêt du 11 mars 2026 impose une prudence : ce seul élément ne suffit plus. Il faut vérifier la procédure réelle, notamment l’étude du poste, l’échange avec l’employeur et l’information donnée au salarié.
Le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude
Après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit avancer.
S’il ne reclasse pas le salarié et ne le licencie pas dans le délai d’un mois, il doit reprendre le paiement du salaire. Cette règle est souvent décisive dans les dossiers bloqués.
Le salarié doit noter la date exacte de l’avis d’inaptitude. Il doit ensuite suivre les courriers de reclassement, les convocations, les propositions éventuelles et la date de notification du licenciement.
Un employeur peut prendre quelques jours pour consulter le CSE, interroger les postes disponibles et échanger avec le médecin du travail. Il ne peut pas laisser le salarié sans salaire indéfiniment.
Lorsque le délai d’un mois est dépassé, le sujet devient financier. Le salarié peut réclamer les salaires dus à compter de l’expiration du délai, sans attendre nécessairement la fin du litige sur le licenciement.
Indemnités : attention à l’origine de l’inaptitude
Le montant dû au salarié dépend notamment de l’origine de l’inaptitude.
En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié reçoit en principe l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, si les conditions sont réunies. Le préavis n’est pas exécuté lorsque le salarié est inapte, et son indemnisation dépend du régime applicable.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, c’est-à-dire consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les conséquences financières peuvent être plus favorables. Le salarié peut notamment discuter l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice selon les règles applicables.
La difficulté vient souvent de la preuve du lien entre l’inaptitude et le travail.
Un arrêt maladie ne suffit pas. Un conflit avec l’employeur ne suffit pas. Il faut reconstruire la chronologie : accident du travail déclaré ou refusé, maladie professionnelle, alertes, restriction médicale, arrêts, avis du médecin du travail, poste occupé, conditions de travail, reclassement impossible ou non sérieusement recherché.
Si le salarié pense que l’inaptitude vient d’un harcèlement moral, d’une surcharge de travail, d’une discrimination liée à l’état de santé ou d’un manquement à l’obligation de sécurité, il faut traiter ce point avec méthode. L’objectif n’est pas seulement d’obtenir plus d’indemnités. L’objectif est de qualifier correctement la rupture.
Paris et Île-de-France : les points pratiques
À Paris et en Île-de-France, les dossiers d’inaptitude concernent souvent des entreprises multisites : siège à Paris, établissement en petite couronne, ressources humaines centralisées, service de santé au travail extérieur, télétravail partiel, groupe national.
Le salarié doit identifier trois lieux :
- son lieu de travail habituel ;
- l’établissement auquel il est rattaché ;
- le siège ou l’entité qui décide réellement du reclassement.
Cette cartographie aide à comprendre le périmètre de reclassement et le conseil de prud’hommes potentiellement compétent.
Elle aide aussi à éviter une erreur fréquente : croire qu’il n’existe aucun poste parce que le site local est petit, alors que l’entreprise appartient à un groupe avec d’autres établissements situés en Île-de-France ou ailleurs en France.
Pour un salarié parisien ou francilien, les pièces utiles sont souvent les mêmes : avis d’inaptitude, échanges avec le service de santé au travail, fiche de poste, organigramme, offres internes, échanges RH, convocation à entretien préalable, lettre de licenciement et bulletins de salaire.
Les erreurs à éviter
Première erreur : refuser toute convocation du médecin du travail au motif que l’arrêt maladie est en cours. Le salarié peut poser des questions, demander le cadre de la visite et conserver les preuves, mais une absence non expliquée peut compliquer le dossier.
Deuxième erreur : ne contester que l’avis médical alors que la faille principale est le reclassement. Si l’employeur a bâclé la recherche de poste, c’est souvent là que le dossier se joue.
Troisième erreur : attendre la lettre de licenciement pour demander les pièces. Il faut commencer dès l’avis d’inaptitude.
Quatrième erreur : confondre inaptitude, invalidité et incapacité. L’inaptitude relève du médecin du travail et du contrat de travail. L’invalidité relève de la sécurité sociale. L’incapacité peut renvoyer à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Les effets ne sont pas les mêmes.
Cinquième erreur : signer trop vite une transaction après le licenciement sans vérifier la procédure. Une transaction ne répare pas forcément un dossier mal évalué.
Que faire tout de suite ?
Le salarié doit d’abord récupérer l’avis d’inaptitude et vérifier ses mentions exactes.
Il doit ensuite écrire à l’employeur pour demander les informations sur le reclassement. Le message peut être bref :
“Je prends acte de l’avis d’inaptitude du [date]. Je vous remercie de me préciser les démarches de reclassement engagées, le périmètre examiné, les postes disponibles étudiés et, le cas échéant, les raisons pour lesquelles ces postes seraient incompatibles avec les préconisations du médecin du travail.”
Il faut rester factuel. Pas d’accusation inutile. Pas de menace générale. Des demandes précises.
Le salarié doit aussi préparer une chronologie d’une page : arrêt maladie, visites médicales, avis d’inaptitude, échanges, propositions de poste, convocation, licenciement. Cette chronologie fera gagner du temps à l’avocat et permettra d’identifier le bon recours.
Sources utiles
La décision centrale est l’arrêt Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.030, publié au Bulletin.
Les textes à vérifier sont l’article R. 4624-34 du Code du travail, l’article R. 4624-42 du Code du travail, l’article L. 1226-2 du Code du travail et l’article L. 1226-10 du Code du travail.
À lire aussi : notre article sur le licenciement pour inaptitude et l’obligation de reclassement, notre article sur la visite de reprise après arrêt maladie et notre page consacrée au droit du travail à Paris.
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