Le salarié placé en arrêt maladie pendant plusieurs mois découvre un jour une lettre de licenciement. Son employeur ne lui reproche aucune faute. Il invoque la désorganisation provoquée par son absence et la nécessité de procéder à son remplacement définitif. La rupture est-elle valable ? Le salarié subit-il une discrimination ? Peut-il prétendre à des dommages-intérêts, à une indemnité de préavis malgré son arrêt de travail, à la nullité de la mesure ?
La chambre sociale de la Cour de cassation a forgé sur ce point une jurisprudence dense et exigeante. L’article L. 1132-1 du code du travail interdit le licenciement fondé sur l’état de santé. La pratique impose pourtant aux entreprises de gérer des absences longues ou multiples. La Cour a tracé une frontière étroite : l’employeur ne peut licencier qu’en démontrant la situation objective de l’entreprise, la perturbation effective de son fonctionnement et le remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable. Chaque condition est susceptible d’être contestée devant le conseil de prud’hommes.
Le présent article expose la frontière entre licenciement licite et licenciement illicite, les conditions cumulatives posées par la chambre sociale, les hypothèses de nullité, les indemnités auxquelles le salarié évincé peut prétendre et les pièges procéduraux à éviter.
I. La frontière juridique entre licenciement licite et licenciement nul
A. Le principe : interdiction de licencier en raison de l’état de santé
Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap » [1]. L’article L. 1132-4 sanctionne ce principe d’une nullité d’ordre public : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre […] est nul » [2].
L’état de santé du salarié ne saurait donc constituer, en lui-même, un motif de licenciement. La règle s’applique au salarié en arrêt de travail, au salarié dont la maladie est durable, comme à celui dont les absences sont multiples. La rupture du contrat de travail prononcée à raison de l’état de santé encourt la nullité, avec droit à réintégration ou indemnisation forfaitaire majorée.
B. L’exception : la perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise
La chambre sociale a admis, par une jurisprudence constante depuis le tournant des années 2000, que l’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle au licenciement « motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié » [3].
La distinction est fondamentale. Le motif licite ne réside pas dans la maladie, qui demeure protégée, mais dans ses conséquences sur l’organisation collective. La rupture vise la situation objective de l’entreprise, et non la personne du salarié. Le glissement sémantique commande la qualification juridique : si l’on parle de l’« état de santé » ou de la « maladie » du salarié dans la lettre de licenciement, la rupture est nulle ; si l’on parle de la « désorganisation » provoquée par son absence et de la « nécessité de remplacement définitif », la rupture peut être licite.
C. Le seuil de tolérance pendant la suspension du contrat
Le contrat de travail est suspendu pendant l’arrêt de travail. La suspension produit des effets différenciés selon l’origine de l’arrêt.
S’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’article L. 1226-9 du code du travail interdit toute rupture, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » [4]. La désorganisation et la nécessité de remplacement ne sont pas, en elles-mêmes, des motifs étrangers à l’accident ou à la maladie. La chambre sociale juge le licenciement nul lorsqu’il est prononcé pendant la suspension consécutive à un AT-MP, sur le fondement de la désorganisation, sans démonstration de l’impossibilité de maintenir le contrat.
S’il s’agit d’une maladie non professionnelle, la suspension n’emporte pas d’interdiction légale équivalente. Le licenciement reste possible. Mais l’employeur doit alors démontrer la perturbation effective et le remplacement définitif. Toute confusion sémantique condamne la mesure.
II. Les deux conditions cumulatives du licenciement pour absence prolongée
La chambre sociale exige deux conditions cumulatives, posées avec netteté par l’arrêt Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188 [5] : la perturbation effective de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.
A. La perturbation effective du fonctionnement de l’entreprise
La perturbation doit être réelle, durable et appréciée au niveau de l’entreprise prise dans son ensemble, et non d’un service ponctuel. La chambre sociale écarte les motivations abstraites. L’employeur supporte la charge de la preuve : il doit produire les éléments matériels établissant que l’absence du salarié a entraîné des dysfonctionnements concrets, mesurables, dépassant les inconvénients ordinaires d’une absence.
La cour d’appel de Lyon, le 5 février 2025 [6], a refusé de retenir la désorganisation alléguée par l’employeur d’un atelier d’usinage. Les motifs soulignent l’insuffisance du dossier : « La société ne fait qu’argumenter sur la perturbation de l’équipe de jour du pôle fraisage, sans toutefois rapporter la preuve du caractère essentiel de ce service pour l’entreprise, ni étayer les dysfonctionnements provoqués par son absence ; […] la société a fait le choix pendant plusieurs mois de ne pas procéder à son remplacement et ne produit aucun élément » objectivement vérifiable. La cour ajoute une précision méthodologique majeure : « La désorganisation s’apprécie au niveau de [l’entreprise] dans son ensemble et non sur le seul service où travaille le salarié sauf s’il est essentiel à l’entreprise. Le caractère prolongé de l’absence n’est pas détachable de la preuve de la désorganisation objective de l’entreprise. Le critère de la taille se combine avec la durée de l’absence pour apprécier les répercussions ».
La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, le 18 septembre 2025 [7], rappelle dans les mêmes termes que « la prohibition du licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Le bien-fondé de ce licenciement est subordonné à la double condition que son absence ait perturbé le fonctionnement de l’entreprise et qu’elle ait nécessité son remplacement définitif ».
La preuve incombe à l’employeur. Le salarié contestataire peut donc opposer plusieurs angles : la taille de l’entreprise rendant la désorganisation invraisemblable, l’absence de pièces matérielles documentant les dysfonctionnements, la prise en charge des tâches par un collègue resté en poste, le maintien du chiffre d’affaires, l’absence de plainte clients.
B. La nécessité du remplacement définitif
Le remplacement définitif suppose l’engagement d’un autre salarié sous contrat à durée indéterminée, ou par un transfert interne définitif. Le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim, ou à un aménagement provisoire des tâches, ne caractérise pas le remplacement définitif.
La cour d’appel de Grenoble, le 17 juin 2025 [8], reprend cette exigence : « Avant d’engager une procédure de licenciement, l’employeur […] doit […] procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. Le remplacement définitif d’un salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement. Aussi, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, du fait même de l’absence prolongée, nécessitant le remplacement définitif ».
L’embauche en contrat à durée indéterminée doit être démontrée par le contrat lui-même, la déclaration préalable à l’embauche et le bulletin de paie. Le contrat de remplacement temporaire conclu pendant l’arrêt maladie ne suffit pas. La chambre sociale impose la pérennité de la solution.
C. Le délai raisonnable de remplacement
L’arrêt Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188 [5], rendu en formation de section et publié au Bulletin (FS-P+I), fixe le principe directeur dans une formule appelée à servir de boussole : « Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ».
L’appréciation est souveraine. Le juge du fond examine la taille de la structure, la rareté des compétences, les démarches engagées et les contraintes locales. Dans l’affaire précitée, six mois après le licenciement, l’embauche du remplaçant a été jugée intervenue dans un délai raisonnable, compte tenu de l’importance du poste de direction et des démarches immédiatement engagées par l’employeur.
À l’inverse, la chambre sociale a, le 27 janvier 2016, dans l’arrêt n° 14-10.084 publié au Bulletin [9], rejeté le pourvoi de la salariée qui sollicitait la nullité du licenciement faute de remplacement définitif. La haute juridiction a confirmé que « la cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur n’avait pas procédé au remplacement définitif de Mme [J], en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a procédé à la recherche prétendument omise en relevant l’absence d’un élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination ». L’absence de remplacement vide la cause d’objectivité, mais ne déclenche pas, à elle seule, la nullité. La sanction reste l’absence de cause réelle et sérieuse.
III. Les motifs de nullité et de requalification
Le licenciement pour absence prolongée n’encourt pas systématiquement la même sanction. Trois trajectoires se distinguent.
A. La nullité pour discrimination ou harcèlement
Lorsque l’absence est elle-même la conséquence d’agissements de harcèlement moral, l’employeur ne peut tirer aucun avantage de la désorganisation qu’il a, par hypothèse, provoquée. La chambre sociale, par l’arrêt n° 17-31.473 du 30 janvier 2019, publié au Bulletin [10], énonce une règle limpide : « Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise ».
La règle ouvre un terrain de défense décisif pour le salarié. Sa stratégie probatoire doit, dans ce cas, documenter le lien entre la dégradation des conditions de travail, la dégradation de l’état de santé et l’arrêt prolongé. Échanges écrits, attestations de témoins, certificats médicaux faisant état d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel, signalement à la médecine du travail ou à l’inspecteur du travail : ces éléments concourent à établir le lien de causalité dont la Cour exige la démonstration. Le juge prud’homal qui retient le harcèlement moral à l’origine de l’absence annule le licenciement, ouvre droit à la réintégration et accorde une indemnisation forfaitaire qui ne peut être inférieure à six mois de salaire au titre de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.
La nullité peut également résulter d’un motif discriminatoire dissimulé. Le juge contrôle alors les éléments concordants présentés par le salarié au titre de l’article L. 1134-1 du code du travail. L’enchaînement avec une procédure de signalement, avec un mandat représentatif, avec une mutation refusée, avec une grossesse ou avec un handicap récemment déclaré, suffit parfois à inverser la charge de la preuve.
B. La garantie conventionnelle d’emploi
De nombreuses conventions collectives prévoient une période de garantie d’emploi pendant l’arrêt maladie. Le salarié ne peut alors être licencié pour désorganisation tant que la durée maximale garantie n’est pas atteinte.
La chambre sociale a, par l’arrêt n° 18-18.864 du 18 décembre 2019, publié au Bulletin [11], cassé l’arrêt d’appel qui avait validé un licenciement prématuré. L’arrêt vise l’article 29 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux et juge qu’ « un employeur ne peut licencier un salarié en raison de la désorganisation du fonctionnement de l’entreprise occasionnée par son absence prolongée et la nécessité de procéder à son remplacement définitif lorsque, à la date du prononcé du licenciement, l’absence pour maladie n’excède pas un an ». La motivation est explicite : « L’employeur ne pouvait se prévaloir des conséquences de l’absence pour maladie de la salariée qui, à la date où le licenciement a été prononcé, n’excédait pas un an ».
Plus récemment, la chambre sociale, par l’arrêt n° 24-16.350 du 11 juin 2025 [12], a précisé que lorsque la convention collective subordonne le licenciement à une mise en demeure préalable, la procédure conventionnelle s’impose à l’employeur. Le visa de la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970 conduit la haute juridiction à juger : « Le licenciement du salarié dont l’absence prolongée pour maladie perturbe le fonctionnement de l’entreprise et impose le remplacement définitif ne peut intervenir que s’il n’a pas repris son travail dans les dix jours francs suivant l’envoi par l’employeur d’une lettre de mise en demeure ». La cassation est prononcée pour violation de la convention collective, alors même que la cour d’appel avait estimé la mise en demeure facultative. Le formalisme conventionnel est impératif. L’omission de la mise en demeure prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le salarié, ou son conseil, doit donc systématiquement consulter la convention collective applicable. Les clauses de garantie d’emploi sont fréquentes dans les conventions de la métallurgie, du commerce de gros, des cabinets médicaux et dentaires, du bâtiment, du transport et de la pharmacie. Leur méconnaissance conduit le plus souvent à la requalification.
C. Le défaut de remplacement : absence de cause réelle, non nullité
L’arrêt Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084 [9], précité, fixe la limite : l’absence de remplacement définitif prive la mesure de cause réelle et sérieuse, sans la rendre nulle. La distinction est de conséquence indemnitaire.
Le licenciement nul ouvre droit à la réintégration ou à une indemnisation forfaitaire minimale de six mois de salaire (L. 1235-3-1 c. trav.). Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à l’indemnité du barème dit Macron (L. 1235-3 c. trav.), dont le plafond varie en fonction de l’ancienneté. La nullité reste donc plus favorable. L’avocat construit la stratégie indemnitaire en fonction de l’angle d’attaque privilégié.
IV. Les indemnités dues au salarié contesté
A. L’indemnité du barème Macron
L’article L. 1235-3 du code du travail [13] fixe les bornes de l’indemnité due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le plancher dépend de la taille de l’entreprise ; le plafond dépend de l’ancienneté du salarié. À titre indicatif, le plafond atteint dix mois de salaire brut pour onze années d’ancienneté complète, vingt mois au-delà de trente années. La fourchette s’apprécie au regard du préjudice réel, des possibilités de retour à l’emploi et des circonstances de la rupture.
L’indemnité du barème se cumule avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, déjà acquise au moment de la rupture. Le salarié conserve également l’indemnité compensatrice de congés payés.
B. L’indemnité compensatrice de préavis malgré l’arrêt maladie
L’arrêt Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 20-14.848, publié au Bulletin et rendu en formation de section [14], tranche une question pratique récurrente. Lorsque le licenciement pour désorganisation est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié, fût-il en arrêt maladie pendant la durée du préavis, peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.
La motivation de l’arrêt est sans détour : « Il résulte de l’article L. 1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents ». La haute juridiction ajoute : « La cour d’appel, qui a constaté que l’existence d’une désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en a exactement déduit que le salarié avait droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis nonobstant son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période ».
La règle écarte une objection classique. L’employeur soutient parfois que le préavis n’aurait pas pu être exécuté en raison de l’incapacité physique du salarié. La chambre sociale répond que la sanction du licenciement injustifié emporte droit au préavis indemnisé, indépendamment de la possibilité physique d’exécution. L’enjeu indemnitaire est sensible : la durée du préavis, fixée par la convention collective ou les usages, atteint fréquemment trois mois pour les cadres.
C. Les dommages-intérêts supplémentaires pour préjudice distinct
Au-delà du barème et de l’indemnité de préavis, le salarié peut solliciter des dommages-intérêts distincts au titre : — des circonstances vexatoires de la rupture, lorsque la procédure a été conduite avec brutalité, dans des circonstances humiliantes ou avec publicité ; — du manquement à l’obligation de sécurité, lorsque l’absence trouve son origine dans une dégradation des conditions de travail imputables à l’employeur ; — de l’exécution déloyale du contrat, lorsque l’employeur a refusé d’organiser la visite de reprise, n’a pas tiré les conséquences des préconisations du médecin du travail ou a omis d’aménager un poste compatible.
Ces préjudices distincts se cumulent avec l’indemnité du barème. Leur évaluation est libre et relève du pouvoir souverain du juge.
V. Stratégie procédurale et contentieuse
A. Le délai de prescription
L’article L. 1471-1 du code du travail [15] fixe le délai d’action sur la rupture du contrat de travail à douze mois à compter de la notification de la rupture. La forclusion frappe le salarié qui saisit le conseil de prud’hommes au-delà de cette borne. L’action en discrimination, en revanche, demeure soumise à la prescription quinquennale de droit commun.
Le délai court à compter de la première présentation de la lettre recommandée portant licenciement. La saisine du conseil interrompt la prescription, à condition d’être adressée au greffe par lettre, par voie électronique ou par déclaration au greffe.
B. Les pièces à rassembler
La défense du salarié contesté s’appuie sur un dossier construit autour de quatre axes.
Premièrement, le contrat de travail, ses avenants, le règlement intérieur et la convention collective applicable, identifiée par son code IDCC. Cet ensemble permet de vérifier l’existence d’une garantie conventionnelle, d’une clause de mise en demeure ou d’une protection particulière.
Deuxièmement, les pièces médicales : arrêts de travail, prolongations, certificats médicaux, comptes rendus d’hospitalisation, déclaration d’AT-MP, décision de la commission de recours amiable de la caisse, taux d’incapacité, avis du médecin du travail. Lorsque l’origine professionnelle est en débat, la déclaration d’accident du travail et la qualification finalement retenue par la caisse primaire conditionnent l’application de l’article L. 1226-9.
Troisièmement, les pièces relatives à la procédure de licenciement : convocation à l’entretien préalable, compte rendu de l’entretien, lettre de licenciement, attestation France Travail, solde de tout compte, certificat de travail. La lettre de licenciement est l’élément central. Elle fixe les limites du litige. Si elle mentionne l’« état de santé » du salarié, la nullité s’impose ; si elle mentionne la « désorganisation » et le « remplacement définitif », l’analyse se déplace sur la preuve.
Quatrièmement, les pièces démontrant l’absence ou l’inadéquation du remplacement : annonces d’emploi publiées par l’entreprise, registre du personnel, déclaration préalable à l’embauche du remplaçant, contrat de travail du remplaçant, bulletin de paie. Ces pièces sont parfois inaccessibles au salarié. La sommation interpellative et la communication forcée devant le bureau de conciliation permettent d’en imposer la production.
C. La compétence prud’homale et les spécificités franciliennes
Le conseil de prud’hommes territorialement compétent est celui du lieu où s’exécute habituellement le contrat de travail. À défaut, le salarié peut saisir celui du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du siège de l’employeur (R. 1412-1 c. trav.). L’option est offerte au seul salarié demandeur. Toute clause attributive de compétence est réputée non écrite.
En Île-de-France, la compétence se répartit entre les conseils de prud’hommes de Paris, Boulogne-Billancourt, Nanterre, Bobigny, Créteil, Versailles, Longjumeau, Meaux et Cergy-Pontoise. Le conseil de prud’hommes de Paris reste, par son volume, le plus sollicité. Les délais d’audience varient sensiblement d’un ressort à l’autre. L’appel relève de la cour d’appel de Paris pour les ressorts du 75, 77, 91, 93 et 94, et de la cour d’appel de Versailles pour les ressorts du 78, 92 et 95.
Pour un dossier de licenciement pour absence prolongée, la procédure démarre par la saisine du bureau de conciliation et d’orientation, puis se poursuit, en cas d’échec de la conciliation, devant le bureau de jugement. La phase de conciliation, lorsqu’elle aboutit, donne lieu à un procès-verbal exécutoire. La phase de jugement repose sur des écritures rigoureuses, sur la production des pièces et sur des plaidoiries. L’avocat est utile dès la phase initiale pour cadrer la stratégie, sécuriser la production de pièces et négocier le cas échéant une transaction sur le fondement de l’article 2044 du code civil.
Notre analyse du refus du poste de reclassement après inaptitude et de ses conséquences indemnitaires devant le conseil de prud’hommes et notre étude du licenciement pour insuffisance professionnelle et de la charge probatoire complètent la présente analyse pour un salarié dont la situation se trouve à la croisée de plusieurs régimes. Notre examen de la résiliation judiciaire et de la prise d’acte aux torts de l’employeur offre, pour le salarié encore en poste, un outil offensif alternatif au licenciement subi.
VI. Synthèse pratique
Le licenciement pour absence prolongée n’est licite qu’à la double condition d’une perturbation effective du fonctionnement de l’entreprise et d’un remplacement définitif intervenu dans un délai raisonnable. Toute défaillance probatoire de l’employeur conduit à l’absence de cause réelle et sérieuse, voire à la nullité lorsque le motif réel résulte de l’état de santé, du harcèlement moral ou d’une discrimination.
Le salarié écarté ne perd ni le bénéfice de l’indemnité du barème, ni l’indemnité compensatrice de préavis, fût-il en arrêt maladie au cours de cette période (Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 20-14.848, Bull.). Il conserve le droit d’agir au titre du harcèlement moral et de réclamer des dommages-intérêts distincts.
Le délai d’action est de douze mois pour la contestation de la rupture. La consultation rapide d’un avocat permet d’analyser la lettre de licenciement, d’identifier les pièces à produire, d’opposer la garantie conventionnelle éventuelle et de fixer la stratégie indemnitaire.
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Notes
- Article L. 1132-1 du code du travail, LEGIARTI000045391841. ↑
- Article L. 1132-4 du code du travail, LEGIARTI000045391813. ↑
- Formule cristallisée par la chambre sociale dans une jurisprudence constante : Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-41.879, Bull., lien Cour de cassation ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-26.502, Bull., lien Cour de cassation ; Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188, Bull., FS-P+I, lien Cour de cassation. ↑
- Article L. 1226-9 du code du travail, LEGIARTI000006900975. ↑
- Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188, publié au Bulletin, formation de section, FS-P+I, lien Cour de cassation. ↑
- CA Lyon, ch. soc. A, 5 février 2025, n° 21/08227, lien Cour de cassation. ↑
- CA Saint-Denis de la Réunion, ch. soc., 18 sept. 2025, n° 23/01102, lien Cour de cassation. ↑
- CA Grenoble, ch. soc. A, 17 juin 2025, n° 24/00442, lien Cour de cassation. ↑
- Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084, publié au Bulletin, lien Cour de cassation. ↑
- Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473, publié au Bulletin, F-P+B, lien Cour de cassation. ↑
- Cass. soc., 18 déc. 2019, n° 18-18.864, publié au Bulletin, formation de section, lien Cour de cassation. ↑
- Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-16.350, cassation, lien Cour de cassation. ↑
- Article L. 1235-3 du code du travail, LEGIARTI000036762052. ↑
- Cass. soc., 17 nov. 2021, n° 20-14.848, publié au Bulletin, formation de section, lien Cour de cassation. ↑
- Article L. 1471-1 du code du travail, LEGIARTI000036762126. ↑
