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Un licenciement pour inaptitude se joue souvent après plusieurs mois d’arrêt, une visite de reprise, un avis du médecin du travail, une recherche de reclassement et un solde de tout compte difficile à lire. Le salarié voit une somme globale. Il ne sait pas toujours si l’employeur a retenu la bonne ancienneté, le bon salaire de référence, le bon régime d’inaptitude ou le bon traitement du préavis.
L’enjeu est concret : l’indemnité n’est pas la même selon que l’inaptitude est non professionnelle ou qu’elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dans le second cas, le salarié peut avoir droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ainsi qu’à une indemnité d’un montant équivalent au préavis. Dans le premier cas, le préavis n’est pas exécuté et n’ouvre pas, en principe, droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Cet article donne une méthode de vérification. Il ne remplace pas le calcul individualisé, car la convention collective, les primes, le temps partiel, l’origine professionnelle de l’inaptitude, le refus d’un poste de reclassement et l’ancienneté exacte peuvent changer le résultat.
Pour contrôler rapidement un solde de tout compte, il faut commencer par séparer trois questions : l’origine de l’inaptitude, l’ancienneté et le salaire de référence.
| Situation | Indemnité de licenciement | Préavis | Point à vérifier |
|---|---|---|---|
| Inaptitude non professionnelle | Indemnité légale ou conventionnelle si elle est plus favorable | Non exécuté ; pas d’indemnité compensatrice de préavis en principe | Le préavis compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement |
| Inaptitude professionnelle liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle | Indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf régime plus favorable | Indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis | L’employeur ne doit pas traiter le dossier comme une simple inaptitude non professionnelle |
| Refus d’un poste de reclassement | Dépend de la validité du poste et du caractère abusif ou non du refus | Les indemnités spécifiques peuvent être discutées si le refus est abusif | Il faut vérifier la compatibilité réelle du poste avec l’avis médical |
| Convention collective plus favorable | Peut remplacer ou augmenter le minimum légal | Peut prévoir des règles particulières | Comparer légal, conventionnel et contractuel |
Le premier réflexe consiste donc à ne pas lire le montant isolément. Il faut reconstituer la ligne de calcul : salaire brut de référence, ancienneté retenue, origine de l’inaptitude, montant déjà payé, préavis, congés payés, primes et convention collective.
L’article L. 1234-9 du code du travail ouvre droit à l’indemnité de licenciement pour le salarié en CDI ayant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave. L’inaptitude n’est pas une faute grave. Le salarié licencié pour inaptitude doit donc, sauf cas particulier, percevoir au moins l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.
La formule minimale résulte de l’article R. 1234-2 du code du travail :
| Ancienneté | Formule minimale |
|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté |
| Au-delà de 10 ans | 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année à partir de 10 ans |
Les années incomplètes se calculent au prorata. Un salarié qui a 6 ans et 6 mois d’ancienneté ne doit pas être calculé comme s’il avait seulement 6 ans. De même, l’ancienneté peut intégrer certaines périodes de suspension du contrat, selon la nature de l’absence et les textes applicables. C’est un point fréquent d’erreur, notamment après un long arrêt maladie, un accident du travail, un congé maternité ou une succession d’arrêts.
Exemple simple : un salarié a 8 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 400 euros bruts. L’indemnité légale minimale est de 2 400 x 1/4 x 8, soit 4 800 euros bruts. Si l’inaptitude est professionnelle et que l’indemnité spéciale s’applique, la base légale doublée donne 9 600 euros, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Autre exemple : un salarié a 14 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 3 000 euros bruts. Pour les 10 premières années : 3 000 x 1/4 x 10 = 7 500 euros. Pour les 4 années suivantes : 3 000 x 1/3 x 4 = 4 000 euros. Total légal : 11 500 euros. En inaptitude professionnelle, le double légal donne 23 000 euros, sous réserve des vérifications propres au dossier.
L’article R. 1234-4 du code du travail impose de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. Les primes annuelles ou exceptionnelles versées sur les trois derniers mois ne sont prises en compte que prorata temporis.
En pratique, il faut comparer les deux bases. L’employeur ne peut pas choisir la moyenne la plus basse par commodité. Le salarié doit récupérer ses douze derniers bulletins de paie, isoler les primes et vérifier si les trois derniers mois donnent un salaire de référence plus favorable.
Le sujet devient plus sensible lorsque le salarié était en arrêt depuis longtemps. Le bulletin de paie peut afficher un salaire réduit, des indemnités journalières, un maintien partiel, une prévoyance, ou une absence de rémunération. Il ne faut pas confondre le montant effectivement versé pendant l’arrêt avec le salaire qui doit servir de base au calcul. Selon l’origine de l’inaptitude et les textes applicables, il peut être nécessaire de reconstituer le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
Pour l’inaptitude professionnelle, l’article L. 1226-16 du code du travail prévoit que les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu au cours des trois derniers mois si le salarié avait continué à travailler au poste occupé avant la suspension provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Ce point évite qu’un arrêt long réduise artificiellement la base des indemnités spécifiques.
L’inaptitude non professionnelle vise l’inaptitude qui ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnus dans le cadre du contrat. Le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail après les examens et échanges nécessaires. L’employeur doit rechercher un reclassement, sauf mention expresse du médecin du travail dispensant de cette recherche.
Si le licenciement intervient, le salarié doit vérifier au minimum :
L’article L. 1226-4 du code du travail prévoit que, si un mois après l’examen médical de reprise le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Il précise aussi qu’en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, mais son inexécution ne donne pas lieu à indemnité compensatrice de préavis.
C’est une source d’erreur très fréquente. Certains salariés pensent avoir toujours droit au préavis. D’autres employeurs oublient de prendre la durée du préavis en compte pour l’ancienneté de calcul. Les deux points doivent être distingués.
Lorsque l’inaptitude est la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le régime est plus protecteur. L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale, sauf disposition conventionnelle plus favorable, au double de l’indemnité légale de licenciement.
Le salarié doit donc vérifier si l’employeur a reconnu l’origine professionnelle au moment du calcul. La question ne se limite pas au libellé du solde de tout compte. Il faut regarder les arrêts de travail, la déclaration d’accident, la décision CPAM, les certificats médicaux, l’avis d’inaptitude, les échanges avec l’employeur et la chronologie.
Si l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’inaptitude ou ne pouvait l’ignorer, le paiement d’une simple indemnité légale non doublée peut être contesté. Les décisions récentes consultées via Voyage confirment que les litiges portent souvent sur trois points : le lien entre accident ou maladie professionnelle et inaptitude, le salaire de référence, et le refus de reclassement présenté comme abusif par l’employeur.
L’indemnité équivalente au préavis doit aussi être contrôlée séparément. Elle n’est pas toujours traitée comme un préavis ordinaire. Son régime de congés payés, sa base de calcul et sa qualification peuvent donner lieu à discussion. Le salarié doit demander un détail ligne par ligne plutôt qu’accepter une somme globale.
L’employeur peut soutenir que le salarié a refusé abusivement un poste de reclassement. Ce point est sensible car l’article L. 1226-14 prévoit que les indemnités spécifiques ne sont pas dues lorsque l’employeur établit que le refus du reclassement proposé est abusif.
Mais tout refus n’est pas abusif. Il faut vérifier :
Un refus peut être légitime lorsque le poste est incompatible avec l’état de santé, trop éloigné des indications médicales, imprécis, dégradé, ou construit seulement pour justifier une rupture. À l’inverse, un refus non motivé d’un poste adapté peut fragiliser la demande. La lettre de refus doit donc être relue avant envoi lorsqu’elle existe encore à l’état de projet.
La première erreur est de retenir une ancienneté trop courte. L’employeur peut oublier le préavis pris en compte pour l’indemnité, mal proratiser une année incomplète, ou neutraliser à tort certaines périodes de suspension.
La deuxième erreur est de retenir un salaire de référence réduit par l’arrêt de travail. Il faut comparer les douze derniers mois, les trois derniers mois et, en cas d’origine professionnelle, la base spécifique liée au salaire qui aurait été perçu.
La troisième erreur est de ne pas doubler l’indemnité en cas d’inaptitude professionnelle. Un solde de tout compte peut être présenté comme complet alors qu’il applique le régime non professionnel.
La quatrième erreur est de confondre préavis non exécuté, indemnité équivalente au préavis et calcul de l’ancienneté. Les mots se ressemblent, mais les conséquences ne sont pas identiques.
La cinquième erreur est d’oublier la convention collective. Certaines conventions prévoient une indemnité plus favorable. D’autres contiennent des règles particulières selon l’âge, l’ancienneté, la catégorie professionnelle ou l’origine de la rupture.
La sixième erreur est de signer le reçu pour solde de tout compte sans réserve et de laisser passer les délais. La signature ne ferme pas toujours toute discussion, mais elle peut réduire la fenêtre de contestation sur les sommes qui y sont mentionnées. Il faut agir vite.
Avant d’écrire à l’employeur ou de saisir les prud’hommes, le salarié doit réunir un dossier vérifiable :
Le tableau doit comporter quatre colonnes simples : ce que l’employeur a payé, ce qui aurait dû être payé, la base juridique, la pièce justificative. Cette méthode permet de transformer une contestation générale en demande chiffrée.
À Paris et en Île-de-France, les dossiers d’inaptitude sont souvent liés à des structures complexes : siège social à Paris, établissement en banlieue, groupe national, télétravail, mobilité, arrêt long, service RH externalisé, plusieurs sociétés dans les bulletins ou les courriers.
Avant de saisir le conseil de prud’hommes, il faut identifier l’employeur exact, le lieu de travail, le siège social et les sociétés du groupe éventuellement concernées par le reclassement. Une erreur d’entité peut ralentir le dossier et donner à l’employeur un angle procédural.
La saisine devient pertinente lorsque l’employeur refuse de détailler le calcul, maintient une indemnité non doublée malgré une origine professionnelle sérieuse, oublie le salaire dû après le délai d’un mois, ou propose une transaction sans communiquer la base de calcul. Dans ces cas, une mise en demeure courte peut précéder la procédure. Elle doit demander le détail des calculs, les bases retenues et le paiement du solde.
Le cabinet intervient en droit du travail à Paris et en Île-de-France, notamment sur les dossiers de licenciement pour inaptitude et d’accident du travail.
La méthode la plus sûre est la suivante.
Première étape : qualifier l’inaptitude. Non professionnelle ou professionnelle. La réponse dépend de la cause médicale, de la reconnaissance CPAM, de la chronologie et de la connaissance de l’employeur.
Deuxième étape : fixer l’ancienneté. Date d’entrée, reprises d’ancienneté, suspension du contrat, préavis pris en compte pour le calcul, année incomplète proratisée.
Troisième étape : déterminer le salaire de référence. Comparaison douze mois et trois mois. Reconstitution si nécessaire. Primes annuelles proratisées.
Quatrième étape : comparer les régimes. Indemnité légale, indemnité conventionnelle, indemnité spéciale, indemnité équivalente au préavis, salaires dus après un mois, congés payés.
Cinquième étape : écrire le différentiel. Montant versé. Montant demandé. Texte applicable. Pièce. C’est ce différentiel qui doit être discuté avec l’employeur ou porté devant le conseil de prud’hommes.
Vous venez d’être licencié pour inaptitude ou vous avez reçu un solde de tout compte difficile à vérifier. Le cabinet peut contrôler le salaire de référence, l’ancienneté, l’origine professionnelle, le préavis, l’indemnité spéciale et les recours possibles.
Consultation téléphonique en 48 heures avec un avocat du cabinet.
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Le cabinet intervient en droit du travail à Paris et en Île-de-France, notamment pour les licenciements pour inaptitude, accidents du travail, maladies professionnelles, reclassements contestés et recours prud’homaux.
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