Le 7 juin 2026 marque une échéance importante pour la transparence des salaires. La directive européenne du 10 mai 2023 impose aux États membres de renforcer l’accès des candidats et des salariés aux informations sur les rémunérations, afin de rendre plus effectif le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.
Pour un salarié, la question pratique est immédiate : peut-on demander le salaire de ses collègues dès le 7 juin 2026 ? Peut-on exiger la fourchette de rémunération d’un poste ? Peut-on utiliser le retard de transposition français devant les prud’hommes ? La réponse doit être précise. La directive ne donne pas un droit général à connaître le salaire nominatif d’un collègue. Elle donne en revanche des leviers concrets pour obtenir les critères de rémunération, les niveaux moyens applicables à un poste comparable, et des explications sur les écarts de salaire lorsqu’ils paraissent injustifiés.
Tant que la loi française de transposition n’est pas entrée en vigueur, il faut distinguer ce qui existe déjà dans le Code du travail, ce que la directive impose à la France, et ce qu’un salarié peut utilement demander sans attendre.
Mise à jour du 12 juin 2026. L’échéance est passée sans transposition : aucune loi française n’a été adoptée au 7 juin 2026. Le projet de loi a été transmis au Conseil d’État début juin, le volet fonction publique est examiné le 18 juin et le vote est espéré avant l’été. Nous publions une analyse juridique approfondie de cette situation sur le Village de la Justice. Pour faire examiner votre situation concrète, le cabinet intervient comme avocat en droit du travail à Paris aux côtés des salariés et des cadres.
La directive ne permet pas de demander le salaire nominatif d’un collègue
La transparence salariale n’est pas la publication intégrale des bulletins de paie. Le salaire d’un collègue reste une donnée personnelle. Un salarié ne peut donc pas demander à l’employeur : « Combien gagne cette personne ? » en exigeant une réponse nominative.
La logique de la directive est différente. Elle oblige les employeurs à rendre lisibles les critères qui déterminent la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Elle prévoit aussi un droit d’information sur le niveau de rémunération individuel du salarié et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
La demande utile n’est donc pas de viser une personne. Elle consiste à demander les critères objectifs de votre rémunération, votre positionnement dans la grille ou dans la catégorie d’emploi, et les données moyennes applicables à un poste comparable lorsque le droit applicable les rend accessibles.
Ce que le droit français permet déjà avant la transposition
Le Code du travail contient déjà une règle centrale : tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette règle ne se limite pas au salaire de base. La rémunération inclut le salaire ou traitement ordinaire de base, mais aussi tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l’employeur en raison de l’emploi. Un écart peut donc porter sur une prime, un bonus, une part variable, un avantage en nature, une classification, une augmentation, une promotion ou une indemnité.
Le Code du travail précise aussi qu’un travail de valeur égale peut être reconnu lorsque les emplois exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Le titre du poste ne suffit pas. Deux salariés peuvent exercer un travail de valeur égale même si leur intitulé diffère. À l’inverse, l’employeur peut justifier une différence si elle repose sur des éléments objectifs et pertinents : expérience utile, responsabilités réelles, performance évaluée selon des critères non discriminatoires, contraintes particulières, qualification rare ou ancienneté.
Ces règles figurent aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail. Les juges les appliquent strictement. La Cour de cassation casse l’arrêt qui valide un écart de salaire sans vérifier l’existence d’une « raison objective et pertinente » (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-11.338). La cour d’appel de Nîmes a ainsi accordé 57 132 euros de rappel de salaire à un salarié payé moins qu’une collègue exerçant la même fonction (CA Nîmes, 17 novembre 2025, n° 23/01883).
Ce que l’échéance du 7 juin 2026 change dans le rapport de force
La date du 7 juin 2026 n’efface pas les règles françaises existantes. Elle ajoute une pression juridique et politique : la France devait adapter son droit interne à la directive européenne. Si la transposition tarde, les salariés et les candidats peuvent s’appuyer sur le contenu de la directive pour formuler des demandes plus structurées et pour montrer que leur demande s’inscrit dans une évolution européenne déjà actée.
En pratique, cela change la manière d’écrire à l’employeur. Une demande vague comme « je veux savoir si je suis moins payé que mes collègues » entraîne souvent une réponse vague. Une demande utile est plus précise :
« Je souhaite connaître les critères objectifs utilisés pour déterminer mon niveau de rémunération, mon positionnement dans la catégorie de poste correspondante, ainsi que les éléments permettant d’apprécier la progression salariale applicable à un travail identique ou de valeur égale. »
Cette formulation évite de demander des données nominatives. Elle oblige l’employeur à répondre sur les critères, la méthode et les justifications.
Candidat à l’embauche : peut-on exiger une fourchette de salaire ?
La directive prévoit une transparence avant l’embauche. Le candidat doit pouvoir recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, sur la base de critères objectifs et non sexistes. L’objectif est simple : éviter que le candidat entre dans la négociation sans connaître le niveau réel du poste.
La directive vise aussi les questions sur l’historique salarial. Un recruteur ne doit pas utiliser l’ancien salaire comme point d’ancrage pour prolonger un écart de rémunération antérieur. Si un candidat a été sous-payé pendant plusieurs années, la nouvelle embauche ne doit pas reproduire cet écart sans lien avec la valeur du poste.
Si vous êtes candidat, gardez l’annonce, les échanges écrits, les messages de recrutement, les mails de proposition, les documents transmis avant l’entretien et les questions posées sur votre ancien salaire. Ces éléments peuvent devenir utiles si la rémunération proposée paraît incohérente avec la fourchette du poste, avec la classification ou avec les pratiques de l’entreprise.
Pour un rappel plus ciblé sur les offres d’emploi, vous pouvez consulter notre article sur la transparence salariale dans les offres d’emploi et les recours du salarié.
Salarié en poste : quelles demandes formuler maintenant ?
Un salarié déjà en poste doit éviter de partir d’une accusation. Il faut commencer par les documents et les critères.
La première demande porte sur les critères de rémunération : grille interne, classification conventionnelle, critères de bonus, critères d’augmentation, critères de promotion, règles de part variable, seuils d’objectifs, niveau d’autonomie, périmètre de responsabilité.
La deuxième demande porte sur le poste comparable. Il faut identifier les salariés ou catégories de salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. La comparaison doit être sérieuse. Elle ne repose pas seulement sur une impression ou sur une conversation.
La troisième demande porte sur les écarts. Il faut isoler ce qui diffère : salaire fixe, prime individuelle, bonus collectif, prime de fonction, véhicule, stock-options, classification, forfait jours, nombre de RTT, évolution annuelle, rattrapage après congé maternité ou retour d’arrêt maladie.
La quatrième demande porte sur la justification. L’employeur peut expliquer un écart. Mais l’explication doit reposer sur des éléments objectifs, vérifiables et non discriminatoires.
Écart de salaire : discrimination ou inégalité de traitement ?
Il faut choisir le bon fondement.
La discrimination salariale suppose un motif interdit : sexe, grossesse, situation familiale, origine, âge, état de santé, handicap, activité syndicale, orientation sexuelle, opinions, religion, ou autre critère protégé. Le salarié n’a pas à prouver seul toute la discrimination. Il doit présenter des éléments laissant supposer son existence. L’employeur doit ensuite justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Ce mécanisme de preuve est fixé par l’article L. 1144-1 du Code du travail pour la discrimination fondée sur le sexe. Pour la méthode complète de preuve et d’indemnisation, consultez notre page avocat discrimination au travail à Paris.
L’inégalité de traitement peut être invoquée sans motif discriminatoire. Le salarié soutient alors qu’il est placé dans une situation comparable à celle d’un autre salarié, mais qu’il reçoit une rémunération moins favorable sans justification objective.
Les deux raisonnements peuvent parfois coexister. Mais ils ne se construisent pas exactement de la même manière. La discrimination se concentre sur le motif interdit. L’inégalité de traitement se concentre sur la comparaison et sur l’absence de justification.
Les pièces à réunir avant de saisir les prud’hommes
Un dossier de transparence salariale ou d’écart de rémunération doit être organisé avant toute procédure.
Réunissez d’abord vos documents personnels : contrat de travail, avenants, bulletins de paie, fiches de poste, classification, convention collective, objectifs, entretiens annuels, courriers d’augmentation, refus d’augmentation, primes reçues ou refusées, échanges sur votre rémunération.
Réunissez ensuite les éléments de comparaison accessibles loyalement : offre d’emploi interne ou externe, grille diffusée, accord collectif, politique de rémunération, documentation RH, communications au CSE, index égalité professionnelle, critères de bonus, critères de promotion.
Construisez enfin un tableau simple. Pour chaque période, indiquez votre poste, votre rémunération, le poste comparable, l’écart observé, la justification donnée, et la pièce qui le prouve. Ce tableau aide à chiffrer les demandes : rappel de salaire, rappel de prime, dommages et intérêts, rectification de classification, incidence sur les congés payés, sur l’indemnité de licenciement ou sur la retraite.
Attention aux preuves obtenues de manière déloyale. Un bulletin de paie volé, une extraction non autorisée d’un outil RH ou un accès frauduleux à des données internes peut créer un risque disciplinaire. Avant de produire un document sensible, il faut vérifier son origine, son utilité et le risque procédural.
Que faire si l’employeur refuse de répondre ?
Un refus ne suffit pas toujours à gagner un procès, mais il peut devenir un élément du dossier.
Commencez par une demande écrite, datée, factuelle. Évitez les menaces inutiles. Demandez les critères de rémunération, les règles de progression et les éléments permettant de comprendre votre positionnement. Si vous suspectez une discrimination, indiquez les faits précis : poste comparable, période, écart, événement déclencheur, retour de congé maternité, activité syndicale, changement de manager, absence d’augmentation, refus de promotion.
Si l’entreprise dispose d’un CSE, certains documents peuvent être demandés ou discutés dans ce cadre. Si la situation touche à l’égalité femmes-hommes ou à une discrimination, l’inspection du travail peut aussi être un interlocuteur utile. La saisine du conseil de prud’hommes doit intervenir lorsque les faits sont suffisamment structurés et que le chiffrage commence à être possible.
Le juge peut aussi forcer la transparence. Sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, la Cour de cassation a approuvé la communication à une salariée des bulletins de paie de huit collègues masculins occupant des postes comparables, noms et rémunérations compris, cette mesure étant indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492). La même grille vaut pour la discrimination syndicale, le juge pouvant cantonner le périmètre des pièces (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 22-13.238). Les cours d’appel l’appliquent régulièrement, par exemple pour ordonner la remise d’un extrait du registre unique du personnel (CA Douai, 25 avril 2025, n° 24/01982).
Paris et Île-de-France : pourquoi l’enjeu est souvent plus large que le salaire fixe
À Paris et en Île-de-France, les litiges de transparence salariale concernent souvent des cadres, salariés de sièges sociaux, consultants, commerciaux, fonctions support, salariés de startups, groupes internationaux ou cabinets de conseil.
Le salaire fixe n’est pas toujours le cœur du litige. L’écart peut porter sur le variable, les bonus, les primes d’objectifs, les actions gratuites, les stock-options, le niveau de classification, la voiture de fonction, les jours de télétravail, les RTT, le forfait jours ou les critères d’accès à une promotion.
Avant toute saisine, il faut identifier le conseil de prud’hommes compétent, le lieu de travail habituel, l’établissement de rattachement, la convention collective applicable et la nature exacte de la demande. Un dossier d’égalité salariale peut aussi interagir avec une rupture conventionnelle, un licenciement, une prise d’acte, une résiliation judiciaire ou une négociation de sortie.
Quand consulter un avocat
Il faut consulter rapidement si vous découvrez un écart important avec un poste comparable, si votre employeur refuse de communiquer les critères de rémunération, si une offre d’emploi interne affiche une fourchette supérieure à votre salaire pour des missions similaires, si votre retour de congé maternité ou d’arrêt maladie s’accompagne d’un décrochage salarial, ou si une rupture conventionnelle est proposée alors que la question salariale n’est pas réglée.
Il faut aussi consulter si vous êtes candidat et que l’employeur vous demande votre ancien salaire, refuse toute fourchette, ou modifie la rémunération annoncée après les entretiens.
La transparence salariale ne dispense pas de prouver. Elle donne une méthode pour demander, comparer, documenter et contester.
Besoin d’un avis rapide sur votre dossier.
Vous soupçonnez une discrimination salariale, un écart injustifié avec un poste comparable ou un refus de transparence sur votre rémunération.
Le cabinet peut analyser vos bulletins de paie, votre contrat, votre classification, les critères de rémunération et les preuves disponibles afin d’évaluer vos recours en 48 heures avec un avocat du cabinet.
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À Paris et en Île-de-France, nous vérifions aussi le conseil de prud’hommes compétent, les délais utiles, la stratégie de preuve et les pièces à préparer avant toute saisine.
Sources officielles et liens utiles
Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, sur EUR-Lex.
Synthèse EUR-Lex rappelant la date limite de transposition au 7 juin 2026, sur EUR-Lex.
Articles L. 3221-2 à L. 3221-4 du Code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sur Légifrance.
Page d’expertise du cabinet en droit du travail à Paris.
Analyse approfondie du cabinet publiée sur le Village de la Justice : Transparence salariale : la directive du 10 mai 2023 n’est pas transposée, que peuvent invoquer les salariés ? (12 juin 2026).
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