Travailler pendant un arrêt maladie : obligation de sécurité de l’employeur et indemnisation du salarié (Cass. soc., 1er juillet 2026)

Répondre à quelques courriels, valider un planning, dépanner un collègue au téléphone : pendant un arrêt maladie, l’activité professionnelle ne s’arrête pas toujours nettement. La question juridique qui en découle est précise. Le salarié qui travaille alors que son contrat est suspendu peut-il obtenir des dommages et intérêts, et à quelles conditions ? La réponse dépend d’un critère que la Cour de cassation vient de rappeler avec netteté dans un arrêt du 1er juillet 2026, publié au Bulletin (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-15.732, disponible ici : courdecassation.fr).

Ce critère tient en une distinction. Lorsque l’employeur fait travailler le salarié pendant son arrêt, le manquement à l’obligation de sécurité ouvre droit à réparation par le seul constat de la faute. Lorsque le salarié travaille de sa propre initiative, sans sollicitation ni instruction de l’employeur, il doit établir la réalité et la consistance de son préjudice pour être indemnisé. L’écart de régime est considérable pour l’issue d’un contentieux prud’homal.

Cet article expose le cadre applicable, la ligne jurisprudentielle du préjudice automatique, le tournant opéré le 1er juillet 2026 et les autres leviers d’indemnisation que la même décision confirme. Il s’adresse au salarié qui s’interroge sur ses droits comme à l’employeur qui veut mesurer son exposition.

Le cadre : arrêt maladie, obligation de sécurité et obligations du salarié

La suspension du contrat n’efface pas l’obligation de sécurité de l’employeur

L’arrêt de travail pour maladie suspend l’exécution du contrat. Le salarié n’a plus à fournir sa prestation, l’employeur n’a plus à verser le salaire, sous réserve du maintien conventionnel. Cette suspension ne neutralise pas pour autant l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur. L’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L. 4121-1 du code du travail, disponible ici : Légifrance).

Ces mesures reposent sur les principes généraux de prévention de l’article L. 4121-2, au premier rang desquels figurent l’évitement des risques et l’adaptation du travail à la personne (article L. 4121-2 du code du travail, disponible ici : Légifrance). Faire travailler un salarié dont l’état de santé justifie un arrêt heurte frontalement cette exigence de protection. La Cour de cassation en tire une conséquence directe sur le terrain indemnitaire.

Un contentieux amplifié par le télétravail et l’hyperconnexion

La question a gagné en fréquence avec la généralisation du travail à distance. Les outils professionnels restent accessibles depuis le domicile, la messagerie continue de fonctionner et la frontière entre disponibilité et repos s’estompe. Un salarié en arrêt peut ainsi être sollicité par un simple message, sans convocation formelle. Cette porosité explique la multiplication des litiges portés devant les conseils de prud’hommes.

Le droit à la déconnexion prend ici tout son sens. Pendant un arrêt, il se double de l’obligation de sécurité. L’employeur qui laisse ses outils ouverts et tolère les échanges professionnels s’expose au régime du préjudice automatique. La coupure effective des accès n’est donc pas une simple bonne pratique, mais une mesure de prévention juridiquement utile.

Les obligations du salarié envers l’assurance maladie

Le salarié n’est pas libre de toute contrainte pendant son arrêt. L’article L. 323-6 du code de la sécurité sociale subordonne le versement des indemnités journalières à plusieurs obligations, dont celle de « s’abstenir de toute activité non autorisée » (article L. 323-6 du code de la sécurité sociale, disponible ici : Légifrance). En cas d’inobservation volontaire, l’assuré restitue les indemnités correspondantes à la caisse et s’expose à une sanction financière lorsque l’activité a procuré des revenus.

Deux plans se superposent donc. Le premier oppose le salarié à la caisse primaire d’assurance maladie et concerne le maintien des indemnités journalières. Le second oppose le salarié à son employeur et concerne l’exécution du contrat de travail. Le présent article traite du second, sans lequel l’analyse de l’arrêt du 1er juillet 2026 resterait incomplète.

Deux situations qu’il ne faut jamais confondre

Tout le régime indemnitaire se joue sur une ligne de partage. Dans la première situation, l’employeur sollicite le salarié, lui adresse des instructions, lui transmet des dossiers ou tolère qu’il poursuive son activité sans l’inviter à cesser. Le manquement est imputable à l’entreprise. Dans la seconde situation, le salarié reprend une activité de sa propre initiative, sans demande de l’employeur, parfois à son insu. Aucun manquement de l’employeur n’est alors caractérisé. La jurisprudence attache à ces deux hypothèses des conséquences probatoires opposées.

Quand l’employeur fait travailler le salarié : le préjudice ouvre droit à réparation

Le principe du préjudice réparé par le seul constat du manquement

Depuis 2016, la Cour de cassation exige en principe la preuve d’un préjudice pour ouvrir droit à réparation. Elle réserve toutefois des hypothèses dans lesquelles le seul manquement de l’employeur suffit, le préjudice étant alors regardé comme nécessairement causé. Le travail imposé pendant un arrêt maladie relève de ces hypothèses.

La chambre sociale l’a jugé sans ambiguïté le 14 mai 2025. Après avoir constaté que l’employeur avait sollicité le salarié pour un travail d’analyse dépassant la simple transmission d’informations, la cour d’appel avait refusé toute indemnisation faute de préjudice démontré. L’arrêt est cassé au motif « que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation » (Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-12.175, disponible ici : courdecassation.fr). La solution repose sur les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du code du travail, lus à la lumière de la directive 89/391/CEE.

Une solution confirmée au Bulletin

Cette lecture n’est pas isolée. Par un arrêt publié au Bulletin, la chambre sociale avait déjà retenu, à propos d’une salariée venue trois fois pendant son arrêt pour accomplir une tâche professionnelle, « que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation » (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944, disponible ici : courdecassation.fr). Le même arrêt applique cette logique au non-respect du temps de pause, jugeant « que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation ».

La cohérence est nette. Lorsqu’un manquement de l’employeur porte atteinte à la santé ou au repos du salarié, la réparation n’est pas subordonnée à la démonstration d’un préjudice distinct. Le salarié qui établit avoir travaillé à la demande de son employeur pendant son arrêt obtient donc des dommages et intérêts sans avoir à prouver davantage.

Une exception maîtrisée à l’exigence de preuve

Cette solution s’inscrit dans une construction d’ensemble. Par principe, depuis un revirement de 2016, le manquement contractuel n’ouvre droit à réparation que si un préjudice est établi. La chambre sociale a toutefois maintenu une série d’exceptions dans lesquelles le préjudice est réputé résulter du manquement lui-même. Le non-respect du repos quotidien, l’atteinte au temps de pause ou le fait d’imposer un travail pendant un arrêt maladie en relèvent. Dans ces domaines, le lien direct avec la santé du salarié justifie une réparation détachée de toute preuve d’un dommage particulier.

L’arrêt du 1er juillet 2026 délimite le contour de cette exception. Il rappelle qu’elle suppose un manquement de l’employeur. Elle ne transforme pas toute activité accomplie pendant un arrêt en source automatique d’indemnisation. Le fait générateur reste la faute de l’entreprise, non l’activité du salarié considérée en elle-même.

Ce que recouvre le fait de « faire travailler »

La notion ne se limite pas à un ordre formel. Elle englobe les sollicitations répétées, les demandes de production de documents, les réunions imposées et, plus largement, l’abstention de l’employeur qui laisse le salarié poursuivre son activité sans lui enjoindre de s’arrêter. La jurisprudence du 14 mai 2025 vise expressément l’employeur qui a « manqué à ses obligations en n’imposant pas à l’intéressé de ne pas travailler pendant son arrêt maladie ». La passivité de l’entreprise, lorsqu’elle connaît la situation, peut donc suffire à caractériser le manquement.

Le tournant du 1er juillet 2026 : l’initiative personnelle du salarié

Les faits et la solution

Une secrétaire médicale, promue responsable des secrétaires, avait été licenciée pour inaptitude. Devant les juges du fond, elle réclamait des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, soutenant que le seul fait d’avoir travaillé pendant son arrêt lui avait nécessairement causé un préjudice. La cour d’appel d’Amiens avait relevé qu’elle avait pris l’initiative de travailler en décembre 2018, sans qu’un rappel à l’ordre de l’employeur soit établi, et qu’elle ne démontrait aucun préjudice.

La chambre sociale rejette le moyen. Elle juge : « Ayant constaté que c’était de sa propre initiative que la salariée avait travaillé alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, la cour d’appel a, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, estimé qu’elle n’établissait pas la réalité et la consistance de son préjudice et que sa demande en paiement de dommages et intérêts devait être rejetée » (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-15.732, disponible ici : courdecassation.fr).

La distinction décisive entre initiative et sollicitation

Cette décision ne renverse pas la jurisprudence de 2024 et 2025. Elle la complète en éclairant sa condition d’application. Le préjudice réputé nécessaire suppose un manquement de l’employeur. Or, lorsque le salarié travaille de sa seule initiative, sans que l’employeur l’ait sollicité ni omis de lui enjoindre de cesser, aucun manquement de l’entreprise n’est caractérisé. Le mécanisme du préjudice automatique n’a donc pas vocation à jouer.

La logique est rigoureuse. La réparation automatique sanctionne une faute de l’employeur, non le simple fait matériel d’avoir travaillé. En l’absence de faute imputable à l’entreprise, la demande indemnitaire retrouve le droit commun de la responsabilité, qui exige la preuve d’un préjudice. La frontière ne tient pas à la gravité de l’atteinte à la santé, mais à l’origine de l’activité accomplie.

Cette grille de lecture éclaire les décisions antérieures. En 2024 et en 2025, l’employeur avait sollicité le salarié ou toléré son activité en connaissance de cause. Le manquement était établi, la réparation automatique s’imposait. Dans l’affaire du 1er juillet 2026, la cour d’appel avait au contraire relevé une initiative personnelle, non provoquée par l’employeur. La différence de solution ne traduit aucune contradiction, mais l’application constante d’un même critère.

La charge de la preuve revient alors au salarié

La conséquence probatoire est directe. Le salarié qui a travaillé sans y avoir été invité doit établir la réalité et la consistance de son préjudice, c’est-à-dire produire des éléments concrets sur l’aggravation de son état, l’allongement de sa convalescence ou l’atteinte morale subie. Les juges du fond apprécient souverainement ces éléments. À défaut, la demande est rejetée, comme dans l’affaire tranchée le 1er juillet 2026.

En pratique, le salarié qui souhaite être indemnisé a tout intérêt à démontrer que l’employeur est à l’origine de l’activité. Un courriel de la hiérarchie, une consigne écrite, une convocation, un message adressé pendant l’arrêt suffisent souvent à faire basculer le dossier vers le régime du préjudice automatique. La preuve de la sollicitation devient l’enjeu central du litige.

Travailler pour l’employeur ou exercer une autre activité : ne pas confondre

La situation examinée ici vise le salarié qui poursuit une activité au profit de son employeur pendant son arrêt. Elle se distingue de celle du salarié qui exerce, pendant le même arrêt, une activité étrangère à l’entreprise. Ce second cas obéit à une autre logique. Il met en jeu l’obligation de loyauté et, le cas échéant, la restitution des indemnités journalières à la caisse au titre de l’article L. 323-6 du code de la sécurité sociale.

Le salarié qui exerce une autre activité pendant son arrêt ne commet pas pour autant, à l’égard de son employeur, une faute justifiant son licenciement. La chambre sociale exige que cette activité ait causé un préjudice à l’entreprise, par exemple un acte de concurrence ou la violation d’une obligation contractuelle subsistante. Le régime probatoire diffère donc nettement de celui de l’obligation de sécurité, seul examiné dans le présent commentaire.

Les autres leviers d’indemnisation confirmés par l’arrêt du 1er juillet 2026

Le rappel d’heures supplémentaires accomplies, y compris pendant l’arrêt

Le rejet de la demande fondée sur l’obligation de sécurité ne clôt pas le débat indemnitaire. Sur un autre terrain, l’arrêt du 1er juillet 2026 casse la décision d’appel qui avait refusé un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires. La Cour rappelle l’économie probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail (article L. 3171-4 du code du travail, disponible ici : Légifrance).

Selon ce texte, il appartient au salarié de présenter « des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement ». La salariée invoquait des jours de travail figurant sur un compteur signé et une journée précise de mai 2019. La Cour juge que ces éléments étaient suffisamment précis et que la cour d’appel ne pouvait les écarter. Le salarié conserve donc le droit de réclamer le paiement des heures effectivement travaillées, quand bien même elles l’auraient été pendant un arrêt.

Le travail dissimulé et l’indemnité forfaitaire de six mois

La cassation entraîne, par voie de conséquence, celle du chef relatif au travail dissimulé. L’article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé le fait, pour l’employeur, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, lorsque cette minoration procède d’une intention. Le salarié auquel il a été recouru dans ces conditions a droit, en cas de rupture, à « une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire » (article L. 8223-1 du code du travail, disponible ici : Légifrance).

Ce levier est puissant. Lorsque des heures accomplies pendant l’arrêt n’ont pas été déclarées ni rémunérées, la question de la dissimulation d’emploi salarié se pose. L’indemnité forfaitaire se cumule avec les rappels de salaire et les éventuelles indemnités de rupture. La démonstration de l’élément intentionnel demeure toutefois la condition centrale de son octroi.

Paris et Île-de-France : juridiction, preuve et pièces

Le contentieux relève du conseil de prud’hommes. La compétence territoriale se détermine principalement par le lieu de l’établissement où le salarié exécute habituellement son travail, à défaut par le siège de l’entreprise. À Paris et en Île-de-France, plusieurs conseils peuvent être compétents selon l’implantation. Le choix de la juridiction se prépare dès la constitution du dossier.

La préparation probatoire est déterminante. Le salarié réunit les courriels échangés pendant l’arrêt, les messages professionnels, les relevés de connexion, les comptes rendus et tout élément établissant soit la sollicitation de l’employeur, soit la réalité du préjudice. L’employeur, de son côté, conserve les consignes de suspension d’accès et les preuves de l’absence de demande. Le délai de prescription des créances salariales est de trois ans, ce qui commande d’agir sans attendre.

Au-delà des dommages et intérêts : rémunération due et résiliation judiciaire

Le travail accompli pendant l’arrêt doit être rémunéré

Un salarié qui a réellement travaillé, même pendant un arrêt, a droit au paiement de son activité. La cour d’appel de Montpellier en a fait application le 14 mai 2025. Après avoir constaté que l’employeur avait toléré que la salariée poursuive son activité et lui avait adressé des instructions par courriels, elle a jugé le manquement à l’obligation de sécurité démontré et alloué des dommages et intérêts, puis condamné l’employeur à un rappel de commissions correspondant à la période travaillée pendant l’arrêt (CA Montpellier, 14 mai 2025, n° 23/02758, disponible ici : courdecassation.fr).

Cette articulation rejoint le raisonnement de l’arrêt du 1er juillet 2026 sur les heures supplémentaires. Le salarié qui produit des éléments précis sur les heures accomplies en obtient le paiement. La circonstance que ces heures aient été effectuées pendant un arrêt ne prive pas la créance de salaire de son fondement.

Quand le manquement peut justifier une résiliation judiciaire ou une prise d’acte

Les manquements de l’employeur peuvent dépasser la seule indemnisation. Lorsqu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, le salarié peut demander la résiliation judiciaire ou prendre acte de la rupture. La résiliation prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.

La gravité s’apprécie toutefois in concreto. Dans l’affaire jugée le 14 mai 2025, le manquement à l’obligation de sécurité, ancien de plus de quatre ans et ayant cessé bien avant la saisine, n’a pas suffi à lui seul à justifier la résiliation. C’est le défaut de paiement des commissions dues qui a emporté la rupture aux torts de l’employeur. Le salarié doit donc mesurer l’actualité et la gravité des manquements avant d’engager une telle action, dont l’échec le maintient dans les liens du contrat.

Conseils pratiques

Pour le salarié

Ne travaillez pas pendant votre arrêt, sauf autorisation expresse de votre praticien. Si votre employeur vous sollicite malgré tout, conservez chaque courriel, message et convocation. Ces pièces établissent le manquement et ouvrent droit à réparation sans preuve d’un préjudice distinct. Si vous avez travaillé de votre propre initiative, documentez précisément les conséquences sur votre santé, faute de quoi votre demande indemnitaire risque le rejet. Vérifiez enfin que les heures réellement accomplies vous ont été payées.

Pour l’employeur

Rappelez par écrit au salarié en arrêt qu’il doit cesser toute activité professionnelle. Suspendez ses accès aux outils de l’entreprise et informez sa hiérarchie de l’interdiction de le solliciter. Ces mesures ne relèvent pas de la précaution superflue : elles conditionnent votre exposition indemnitaire. Une sollicitation, même indirecte, suffit à engager la réparation automatique du préjudice. La traçabilité de vos consignes constitue votre meilleure protection.

Questions fréquentes

Un employeur peut-il demander à un salarié de travailler pendant son arrêt maladie ?

Non. L’arrêt suspend le contrat et l’employeur demeure tenu d’une obligation de sécurité. Le solliciter pour des tâches professionnelles caractérise un manquement. Ce manquement ouvre droit à réparation par le seul constat de la faute, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice distinct.

Quel montant de dommages et intérêts pour un travail imposé pendant un arrêt ?

Le montant relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Il dépend de l’intensité des sollicitations, de la durée concernée et de l’atteinte à la santé. Les décisions récentes retiennent des sommes variables, parfois modestes lorsque les faits sont anciens et ponctuels, plus élevées lorsque l’atteinte est caractérisée et prolongée.

Le salarié qui a travaillé pendant son arrêt peut-il réclamer le paiement de ses heures ?

Oui. Le paiement des heures effectivement accomplies obéit à l’article L. 3171-4 du code du travail. Le salarié présente des éléments suffisamment précis, puis l’employeur y répond. La circonstance que ces heures aient été réalisées pendant un arrêt ne fait pas obstacle à la créance de salaire.

Faut-il toujours prouver un préjudice pour être indemnisé ?

Non, pas lorsqu’un manquement de l’employeur est établi. Le préjudice est alors réputé nécessairement causé. En revanche, lorsque le salarié a travaillé de sa propre initiative, sans sollicitation de l’employeur, il doit établir la réalité et la consistance de son préjudice.

Le salarié risque-t-il quelque chose vis-à-vis de la caisse d’assurance maladie ?

Oui, sur un plan distinct de la relation de travail. L’article L. 323-6 du code de la sécurité sociale impose de s’abstenir de toute activité non autorisée. En cas d’inobservation volontaire, la caisse peut réclamer la restitution des indemnités journalières et prononcer une sanction financière si l’activité a procuré des revenus.

Le télétravail change-t-il l’analyse ?

Non sur le principe, mais il facilite la preuve. Les échanges numériques, horodatés, établissent aisément la sollicitation de l’employeur ou la réalité de l’activité. Conservez vos courriels, messages et journaux de connexion. Ils sont souvent déterminants pour qualifier la situation et fixer le régime indemnitaire applicable.

Dans quel délai agir devant le conseil de prud’hommes ?

Les créances salariales se prescrivent par trois ans. Les demandes indemnitaires liées à l’exécution du contrat obéissent à un délai de deux ans à compter de la connaissance des faits. Il est prudent de consulter rapidement afin de préserver l’ensemble de vos droits.

Références

Textes : article L. 4121-1 du code du travail (Légifrance) ; article L. 4121-2 du code du travail (Légifrance) ; article L. 3171-4 du code du travail (Légifrance) ; articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail (Légifrance) ; article L. 323-6 du code de la sécurité sociale (Légifrance).

Jurisprudence : Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-15.732, publié au Bulletin (courdecassation.fr) ; Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24-12.175 (courdecassation.fr) ; Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944, publié au Bulletin (courdecassation.fr).

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