Tribunal judiciaire de Coutances, le 16 juin 2026, n°23/00006

Le pôle social du tribunal judiciaire de Coutances, statuant en premier ressort le 16 juin 2026, rejette la demande d’une salariée visant à faire reconnaître comme accident du travail un trouble psychique survenu après un entretien hiérarchique. La juridiction estime que la requérante n’apporte pas la preuve des circonstances accidentelles et du lien de causalité nécessaires.

L’exigence probatoire maintenue pour les lésions psychiques

La décision rappelle avec fermeté les conditions générales de preuve applicables en matière d’accident du travail. Le demandeur doit établir objectivement la survenance d’un fait soudain et l’existence d’une lésion en relation avec ce fait. « Celui qui soutient avoir été victime d’un accident du travail, quelle que soit sa bonne foi, doit établir, autrement que par ses propres affirmations, les circonstances de l’accident et son caractère professionnel » (Motifs, III). Cette charge de la preuve pèse également sur le salarié invoquant une lésion d’ordre psychologique, sans qu’aucun aménagement ne soit consenti.

Le juge précise les modalités probatoires spécifiques aux pathologies psychiques. Il exige la démonstration d’une altération brutale des facultés mentales liée à un événement soudain. « Lorsque les lésions sont constituées par un trouble psychologique, l’accident du travail ne peut être caractérisé que par la soudaineté de l’événement à l’origine de la lésion ou de la lésion elle-même » (Motifs, I). La cour écarte ainsi toute notion d’anormalité ou de faute, se concentrant sur un critère temporel objectif de soudaineté.

Le défaut de preuve et l’exercice normal du pouvoir hiérarchique

En l’espèce, le tribunal constate l’absence d’éléments objectifs corroborant les allégations de la salariée. Aucun témoignage ou document ne démontre un caractère particulièrement traumatisant à l’entretien. « Force est de constater qu’en l’espèce, [la salariée] ne produit aucun témoignage établissant qu’elle aurait eu avec son employeur un entretien particulièrement traumatisant » (Motifs, III). Les seules affirmations de l’intéressée, insuffisantes, sont même contredites par ses propres déclarations minimisant l’intention de son supérieur.

La décision valide par ailleurs l’exercice régulier du pouvoir de direction de l’employeur. Le juge estime que le fait de retirer des missions et d’exprimer une insatisfaction relève de la gestion normale des ressources humaines. « Il ne ressort d’aucune pièce versée aux débats que le supérieur hiérarchique ayant reçu [la salariée] en entretien ait excédé le cadre de son pouvoir de direction » (Motifs, III). La circonstance que l’entretien était programmé et précédé de remarques antérieures achève de priver l’événement du caractère de soudaineté requis.

Cette solution consacre une approche restrictive de la prise en charge des souffrances psychiques au travail. Elle souligne la difficulté pour le salarié de rapporter une preuve objective d’un choc émotionnel interne. La jurisprudence disponible, qui admet la prise en charge sans conditions fautives ou anormales, n’est pas appliquée en l’absence de preuve de la soudaineté. « Des lésions psychiques peuvent être prises en charge au titre d’un accident du travail si elles surviennent brutalement à la suite d’un évènement précisément daté » (Tribunal judiciaire de Lyon, le 26 février 2026, n°21/02451). La portée de l’arrêt est donc principalement probatoire, refusant toute présomption à partir du seul diagnostic médical.

Le rejet s’appuie finalement sur une conception classique de l’accident, exigeant un fait identifiable et extérieur. En insistant sur la normalité de l’exercice du pouvoir hiérarchique, la décision limite les recours fondés sur la perception subjective d’une situation professionnelle. Elle écarte également l’argument du statut de travailleur handicapé, sans l’analyser, confirmant ainsi le caractère strictement technique du raisonnement retenu. Cette rigueur probatoire protège l’employeur contre des réclamations abusives mais peut laisser sans protection des salariés vulnérables.