L’articulation entre l’article 145 du code de procédure civile et la preuve des heures supplémentaires : l’apport de l’arrêt de la chambre sociale du 24 juin 2026

I. Le cadre probatoire des heures supplémentaires en droit du travail

A. L’aménagement légal de la charge de la preuve issu de l’article L. 3171-4

La preuve des heures supplémentaires constitue l’une des questions les plus contentieuses du droit du travail contemporain. Le législateur a entendu y apporter une réponse spécifique en édictant un mécanisme probatoire original, dérogeant aux règles de droit commun de la charge de la preuve. L’article L. 3171-4 du code du travail dispose à cet égard qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande. Ce texte instaure un partage de la charge probatoire qui interdit de faire peser la preuve sur le seul salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement affiné la portée de ce dispositif au fil d’une jurisprudence abondante. Dans un arrêt du 22 janvier 2025, elle a énoncé avec une clarté renouvelée la méthode applicable : « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-12.168). Cette formulation, reprise avec une constance remarquable dans les décisions postérieures, consacre un équilibre entre l’obligation du salarié d’étayer sa demande et celle de l’employeur de justifier les horaires réalisés.

Par ailleurs, la chambre sociale a censuré à plusieurs reprises les cours d’appel qui, en dépit de la présentation par le salarié d’éléments suffisamment précis, avaient fait peser la charge de la preuve sur ce dernier. L’arrêt du 5 mars 2025 est à cet égard édifiant : la Cour y rappelle que dès lors que le salarié produit des photographies de travaux datées, des feuilles de pointage, des SMS et ses bulletins de salaire, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, et la cour d’appel ne saurait exiger du salarié un décompte exhaustif sans violer l’article L. 3171-4 (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-15.805). Dans le même sens, l’arrêt du 11 juin 2025 réaffirme que le juge ne peut exiger du salarié qu’il apporte la preuve de l’amplitude horaire effectivement réalisée lorsque l’employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-14.457).

Dès lors, le mécanisme de l’article L. 3171-4 institue une dialectique probatoire dans laquelle le salarié doit présenter des éléments dont la précision suffit à permettre la discussion contradictoire, l’employeur devant ensuite produire ses propres éléments de contrôle, le juge formant in fine sa conviction par une appréciation souveraine des pièces respectivement versées aux débats. La Cour de cassation a d’ailleurs précisé, dans une motivation constante, que le juge « évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant », ce qui confère au juge du fond un pouvoir d’appréciation étendu quant à la quantification des heures supplémentaires dues. Ce dispositif, s’il constitue indéniablement une avancée protectrice pour le salarié, présente néanmoins des limites lorsque ce dernier se heurte, en amont de tout procès au fond, à l’impossibilité d’accéder aux documents détenus par l’employeur et nécessaires à l’étaiement de sa prétention.

B. L’obligation patronale de décompte et l’exigence d’un système fiable

Le mécanisme probatoire de l’article L. 3171-4 ne saurait être appréhendé isolément. Il s’articule avec l’obligation légale de décompte qui pèse sur l’employeur en vertu de l’article L. 3171-2 du code du travail, aux termes duquel, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Cette obligation constitue le corollaire indispensable du partage probatoire : l’employeur ne peut utilement répondre à la demande du salarié que s’il a préalablement satisfait à son obligation de décompter la durée du travail.

La chambre sociale a précisé, en une formule désormais constante, que « si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ». Cette exigence, directement issue du troisième alinéa de l’article L. 3171-4, emporte des conséquences pratiques considérables pour les entreprises qui recourent à des dispositifs de badgeage ou de pointage électronique. Un système qui ne serait pas fiable — parce que manipulable ou dépourvu de garanties d’intégrité — ne saurait être opposé au salarié pour contester les heures qu’il revendique.

En conséquence, l’employeur qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail se trouve dans l’incapacité de combattre utilement les prétentions du salarié, et ce indépendamment de la précision des éléments apportés par ce dernier. La chambre sociale a notamment jugé, dans un arrêt remarqué du 25 juin 2025, que la production par l’employeur d’un simple tableau récapitulatif établi pour les besoins de la cause ne satisfait pas à l’exigence d’un système fiable et infalsifiable (CA Metz, 25 juin 2025, n° 22/01601). Cette rigueur prétorienne traduit la volonté de ne pas laisser l’employeur tirer avantage de sa propre carence dans la tenue des documents de décompte.

L’obligation de décompte qui pèse sur l’employeur ne se limite pas aux seuls salariés soumis à un horaire individualisé. En effet, la jurisprudence étend cette exigence à l’ensemble des situations dans lesquelles l’employeur n’est pas en mesure de justifier, par la production d’un horaire collectif, de la durée du travail effectivement accomplie par chaque salarié. La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 11 mai 2023, que l’employeur qui ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés ne satisfait pas aux exigences légales, quand bien même le salarié ne présenterait que des éléments peu circonstanciés (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281, Publié au Bulletin). Cette décision illustre la logique profonde du dispositif : la défaillance de l’employeur dans son obligation de décompte ne saurait être opposée au salarié pour le débouter de sa demande en paiement.

Par ailleurs, le comité social et économique peut consulter ces documents en application du second alinéa de l’article L. 3171-2, ce qui confère aux institutions représentatives du personnel un rôle de contrôle de la régularité des décomptes. La jurisprudence a également précisé que l’employeur ne peut s’exonérer de son obligation de décompte en invoquant l’autonomie du salarié dans l’organisation de son temps de travail, fût-il soumis à une convention de forfait en jours. La chambre sociale rappelle avec constance que le régime du forfait en jours ne dispense pas l’employeur de son obligation de décompter et de contrôler la durée du travail.

À cet égard, la question se pose de savoir si le salarié qui ne dispose pas des éléments internes à l’entreprise — décomptes horaires, relevés de badgeage, messagerie professionnelle — peut solliciter, avant même d’engager une action au fond, la communication forcée de ces documents par la voie du référé probatoire. C’est précisément à cette interrogation que la chambre sociale a apporté une réponse de principe dans son arrêt du 24 juin 2026, en consacrant l’articulation entre le droit commun de la preuve et le régime spécial du travail.

II. L’articulation entre le référé probatoire de l’article 145 du CPC et le contentieux de la durée du travail

A. La reconnaissance de l’applicabilité de l’article 145 du code de procédure civile en matière d’heures supplémentaires

L’article 145 du code de procédure civile dispose que s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. Ce texte, qui constitue le siège du référé probatoire ou mesure d’instruction in futurum, permet à une partie d’obtenir la communication de pièces détenues par son adversaire avant même l’engagement d’une instance au fond, à la condition de justifier d’un motif légitime et de solliciter des mesures légalement admissibles.

La question de l’articulation entre ce dispositif de droit commun et le régime probatoire spécial des heures supplémentaires divisait les juridictions du fond. Certaines cours d’appel considéraient que le mécanisme spécifique de l’article L. 3171-4, qui organise un aménagement de la charge de la preuve, excluait par lui-même le recours à l’article 145 du code de procédure civile. Cette position reposait sur l’idée que le législateur ayant prévu un régime probatoire complet, il n’y avait pas lieu d’y adjoindre les mesures d’instruction de droit commun, le juge du fond disposant déjà de la faculté d’ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Or, par un arrêt du 24 juin 2026 promis à la publication au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché ce débat en affirmant avec netteté que « la procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile ne peut être écartée en matière de durée du travail quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail » (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.397, Publié au Bulletin). Cette solution, rendue au visa combiné de l’article 145 du code de procédure civile, des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, des articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile et des articles 5 et 6 du règlement général sur la protection des données, consacre le droit pour le salarié d’accéder aux documents nécessaires à la preuve de ses heures de travail indépendamment de l’action au fond.

La portée de cette décision est considérable. En l’espèce, un salarié qui estimait avoir exercé son activité en qualité de salarié et non d’agent commercial sollicitait, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, la communication de l’intégralité de sa messagerie professionnelle sur une période de plus de quatre années. La cour d’appel de Paris avait rejeté cette demande, en retenant d’une part que l’article L. 3171-4 prévoit un aménagement du mécanisme probatoire suffisant, et d’autre part que la demande était trop générale et disproportionnée. La chambre sociale casse cette décision au motif que la cour d’appel s’est abstenue de vérifier, comme il le lui incombait, si la communication des pièces sollicitées était nécessaire à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, et si des mesures de cantonnement étaient indispensables.

En d’autres termes, la Haute juridiction impose au juge du référé probatoire une méthode d’analyse en deux temps, qui ne saurait être éludée par le seul constat de l’existence du mécanisme de l’article L. 3171-4. Le juge doit d’abord rechercher si la communication est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la durée du travail alléguée et proportionnée au but poursuivi, puis, si les éléments demandés sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle de tiers, vérifier quelles mesures sont indispensables et proportionnées, au besoin en cantonnant d’office le périmètre de la production sollicitée. La protection du droit à la preuve du salarié, reconnu comme un attribut du droit au procès équitable garanti par l’article 6 de la Convention européenne, trouve ainsi une effectivité renforcée dans le contentieux de la durée du travail.

Par ailleurs, l’arrêt du 24 juin 2026 s’inscrit dans le sillage d’une jurisprudence désormais bien établie de la chambre sociale relative à l’office du juge dans l’administration de la preuve. Déjà, dans plusieurs décisions rendues entre 2023 et 2025, la Cour de cassation avait rappelé que le juge ne peut refuser d’examiner les éléments produits par le salarié au seul motif qu’ils ne constituent pas une preuve parfaite, et qu’il lui appartient de former sa conviction en tenant compte de l’ensemble des éléments soumis par les deux parties. Un avocat en droit du travail à Paris saura ainsi orienter le salarié vers les outils procéduraux les plus adaptés pour obtenir, avant tout procès, la communication des documents indispensables à la démonstration de ses droits.

B. L’office du juge des référés : entre droit à la preuve, proportionnalité et protection des données personnelles

L’apport le plus novateur de l’arrêt du 24 juin 2026 réside dans la méthode que la chambre sociale impose au juge saisi d’une demande fondée sur l’article 145 du code de procédure civile en matière de durée du travail. Cette méthode, articulée en plusieurs étapes successives, combine les exigences du droit à la preuve, du principe de proportionnalité et de la protection des données à caractère personnel.

En premier lieu, le juge doit rechercher si la communication sollicitée est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, ce qui implique d’apprécier le lien entre les documents demandés et la prétention du salarié relative à la durée du travail. En deuxième lieu, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle de tiers — ce qui est fréquemment le cas s’agissant de messageries professionnelles ou de relevés de badgeage incluant des données nominatives —, le juge doit vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Il peut alors, et doit au besoin, cantonner d’office le périmètre de la production de pièces sollicitée au regard des faits invoqués et de la nature des pièces.

En troisième lieu, la chambre sociale impose au juge de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, consacré par les articles 5 et 6 du règlement général sur la protection des données. Le juge doit ainsi ordonner, au besoin d’office, l’occultation sur les documents à communiquer de toutes les données à caractère personnel de tiers non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Il lui incombe de s’assurer que les mentions laissées apparentes sont « adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la solution du litige ». Cette exigence, directement inspirée de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne relative à la protection des données, introduit dans le contentieux prud’homal un standard de précision remarquable.

En dernier lieu, la Cour de cassation impose au juge de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles de tiers contenues dans les documents communiqués qu’aux seules fins de l’action en rappel de salaire, fermant ainsi la porte à tout usage détourné des informations obtenues dans le cadre du référé probatoire. Cette quadruple exigence — nécessité, proportionnalité, minimisation, finalité — confère au référé probatoire en matière d’heures supplémentaires un cadre juridique à la fois protecteur des droits de la défense du salarié et respectueux des intérêts légitimes de l’employeur et des tiers.

En conséquence, l’arrêt du 24 juin 2026 réalise une synthèse remarquable entre deux corps de règles dont l’articulation était incertaine. D’une part, le droit spécial du travail, qui aménage la charge de la preuve des heures supplémentaires sans pour autant dispenser le salarié de présenter des éléments suffisamment précis. D’autre part, le droit commun de la procédure civile, qui offre à toute personne justifiant d’un motif légitime la faculté de solliciter des mesures d’instruction avant tout procès. La chambre sociale affirme que ces deux régimes ne s’excluent pas mais se complètent, le second permettant au premier d’atteindre sa pleine effectivité lorsque le salarié ne dispose pas, par lui-même, des éléments nécessaires à l’étaiement de sa prétention.

La décision du 24 juin 2026 trouve un écho particulier dans le contentieux contemporain de la durée du travail, marqué par une augmentation significative des demandes de communication de documents avant tout procès. Les messageries professionnelles, les relevés de badgeage, les agendas électroniques partagés et les historiques de connexion aux outils numériques constituent autant de gisements de preuves que les salariés entendent exploiter pour établir la réalité de leurs heures de travail. La chambre sociale, en organisant méthodiquement l’office du juge des référés confronté à ces demandes, offre un cadre sécurisé qui devrait favoriser un traitement homogène de ces requêtes sur l’ensemble du territoire, là où la pratique antérieure était marquée par de fortes disparités juridictionnelles.

Dès lors, le recours à l’article 145 du code de procédure civile s’impose comme un instrument procédural essentiel dans le contentieux de la durée du travail, spécialement lorsque le salarié ne détient pas les relevés de temps, les badges d’accès ou les courriels professionnels qui pourraient établir la réalité de ses horaires. La décision commentée s’inscrit dans une évolution plus large de la jurisprudence de la chambre sociale, qui tend à renforcer l’effectivité du droit à la preuve tout en préservant l’équilibre des intérêts en présence. L’arrêt du 24 juin 2026, par la rigueur de sa motivation et la précision de la méthode qu’il impose au juge, constitue à cet égard une décision de principe dont la portée dépasse le seul contentieux des heures supplémentaires pour irriguer l’ensemble du droit probatoire en matière sociale.

Conclusion

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 24 juin 2026 marque une étape décisive dans la construction du régime probatoire applicable au contentieux des heures supplémentaires. En consacrant l’articulation entre le référé probatoire de l’article 145 du code de procédure civile et le mécanisme de l’article L. 3171-4 du code du travail, la Haute juridiction confère au salarié un outil procédural autonome pour accéder aux documents nécessaires à la preuve de ses horaires de travail, sans attendre l’issue d’une instance au fond qui pourrait s’étendre sur plusieurs années. La méthode d’analyse imposée au juge — vérification de la nécessité, contrôle de proportionnalité, cantonnement du périmètre, minimisation des données personnelles, injonction de finalité — constitue un modèle d’équilibre entre les droits concurrents du salarié, de l’employeur et des tiers. Cette décision, promise à une large diffusion par sa publication au Bulletin, devrait durablement structurer la pratique du référé probatoire devant les juridictions prud’homales et contribuer à l’effectivité du droit au paiement des heures de travail accomplies.