L’assiette de calcul des indemnités de licenciement : salaire de référence, inclusion des primes et office du juge

I. La détermination du salaire de référence : entre règles supplétives et dispositions conventionnelles

A. Le mécanisme légal de l’article R. 1234-4 du Code du travail

L’indemnité de licenciement, instituée par l’article L. 1234-9 du Code du travail, constitue un droit fondamental du salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, sous réserve d’une ancienneté d’au moins huit mois ininterrompus au service du même employeur. Son montant est fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Les modalités de calcul de cette indemnité sont précisées par l’article R. 1234-4 du Code du travail, qui retient un mécanisme alternatif conçu dans l’intérêt exclusif du salarié. Ce texte dispose que le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. La chambre sociale de la Cour de cassation veille avec une particulière rigueur à l’application correcte de cette règle supplétive par les juges du fond.

Le choix entre la période de référence de douze mois et celle de trois mois n’est pas laissé à la discrétion du juge ni à celle de l’employeur : il appartient au juge d’appliquer d’office la méthode la plus favorable au salarié, conformément à la lettre même du texte réglementaire. La Cour de cassation a rappelé ce principe dans un arrêt du 4 septembre 2024, en censurant une cour d’appel qui avait intégré dans le salaire de référence des sommes ne revêtant pas la nature de rémunération. Dans cet arrêt Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-10.520, publié au Bulletin, la chambre sociale énonce que « la créance du salarié au titre des contreparties obligatoires en repos non prises a la nature de dommages-intérêts et n’est pas due au titre de la rémunération prise en compte sur la période de référence pour déterminer les indemnités de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cette décision illustre avec netteté la distinction cardinale que le juge doit opérer entre les sommes ayant une nature salariale, qui entrent dans l’assiette de calcul, et celles relevant de la réparation d’un préjudice, qui en sont exclues.

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle, au visa des articles L. 1234-9, R. 1234-4 et L. 1235-3 du code du travail, que le salaire de référence doit être déterminé à partir de la rémunération brute effectivement perçue par le salarié pendant la période de référence. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 16 avril 2025, a fait une application rigoureuse de ce texte en rappelant que le salaire de référence se calcule « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1°) soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 2°) soit le tiers des trois derniers mois », en précisant que dans ce dernier cas, « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion » (CA Montpellier, 16 avril 2025, n° 23/01841).

La cour d’appel de Nîmes a également eu l’occasion de faire application de l’article L. 1234-9 dans un arrêt du 4 février 2025, en rappelant que « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement » et que « les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail » (CA Nîmes, 4 février 2025, n° 23/00500). Cette application constante du cadre légal témoigne de la stabilité du dispositif et de l’importance que les juridictions attachent à la correcte détermination du salaire de référence, véritable clef de voûte du calcul des droits indemnitaires du salarié.

B. L’articulation avec les stipulations conventionnelles plus favorables

Le salaire de référence légalement défini ne constitue qu’un socle minimal. Les conventions collectives peuvent en effet prévoir des dispositions plus favorables, tant sur le taux de l’indemnité que sur son assiette de calcul. La chambre sociale de la Cour de cassation a eu à connaître de cette articulation entre normes légales et conventionnelles dans plusieurs décisions récentes, dont l’arrêt du 29 novembre 2023 relatif à l’application de la convention collective nationale des industries chimiques.

Dans cet arrêt Cass. soc., 29 novembre 2023, n° 22-18.555, publié au Bulletin, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel de Paris d’avoir retenu que les primes d’intéressement, d’abondement et de participation devaient être intégrées dans le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité d’accompagnement prévue par le plan de mobilité et de départ volontaire. La Cour relève que « l’article 14.3 de l’avenant n° 3 du 16 juin 1955 relatif aux ingénieurs et cadres, modifié par l’accord du 3 mars 1970, attaché à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 » prévoit que « l’indemnité conventionnelle de licenciement est calculée sur la base de la rémunération totale mensuelle prenant notamment en compte les primes de toute nature y compris les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles ». La Cour en déduit que « ces primes devaient être prises en considération dans la détermination du salaire de référence de l’indemnité d’accompagnement », dès lors qu’il n’était pas établi qu’elles constituaient des gratifications exceptionnelles.

Cette jurisprudence illustre la méthode d’articulation retenue par la chambre sociale : le juge doit d’abord identifier la norme applicable au calcul de l’indemnité, qu’elle soit légale, conventionnelle ou issue d’un accord collectif d’entreprise, puis en faire une application littérale pour déterminer les éléments de rémunération qui doivent être intégrés dans l’assiette. La cour d’appel de Versailles a également eu à se prononcer sur cette articulation dans un arrêt du 26 janvier 2026, concernant l’inclusion de primes diverses dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement (CA Versailles, 26 janvier 2026, n° 25/00628).

En conséquence, et dès lors que le salarié peut se prévaloir d’une convention collective plus favorable que les règles légales, c’est l’assiette conventionnelle qui s’impose à l’employeur, sous le contrôle du juge. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 10 janvier 2024, que cette règle vaut également pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Dans cet arrêt Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-19.165, publié au Bulletin, la chambre sociale énonce que « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d’un montant inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement », et qu’ « en l’absence de licenciement et d’exécution de préavis, il convient de prendre en compte le salaire du mois précédant la signature de la convention de rupture ». Cette solution, qui transpose au domaine de la rupture conventionnelle la logique protectrice applicable au licenciement, est essentielle pour le praticien.

II. Le traitement contentieux des éléments de rémunération : inclusion, exclusion et contrôle du juge

A. La summa divisio entre éléments inclus et exclus de l’assiette de calcul

La détermination des sommes qui doivent être intégrées au salaire de référence constitue l’enjeu contentieux majeur en la matière. Le principe de base est que toutes les sommes versées au salarié en contrepartie de l’exécution de son travail entrent dans l’assiette de calcul, tandis que les sommes ayant la nature de dommages-intérêts ou de remboursement de frais professionnels en sont exclues. Cette summa divisio, bien qu’apparemment simple dans son énoncé, donne lieu à un contentieux nourri devant les juridictions prud’homales et les cours d’appel.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 4 septembre 2024 précité, a expressément exclu du salaire de référence « la créance du salarié au titre des contreparties obligatoires en repos non prises », au motif qu’elle « a la nature de dommages-intérêts ». Cette solution, qui confirme la distinction entre rémunération et réparation, a des conséquences pratiques considérables : elle signifie que l’indemnité allouée au salarié pour compenser l’impossibilité de prendre ses repos compensateurs ne majore pas le salaire de référence et, partant, n’augmente ni l’indemnité légale de licenciement ni l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt du 4 septembre 2024 opère ainsi une clarification bienvenue dans un domaine marqué par des pratiques hétérogènes des juridictions du fond.

À l’inverse, les primes de toute nature, dès lors qu’elles rémunèrent l’exécution du travail, doivent être intégrées dans l’assiette. La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 6 juin 2025, a ainsi retenu que « pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats » (CA Lyon, 6 juin 2025, n° 24/01386). La cour lyonnaise a également examiné les primes STI (Short Term Incentive) et LTI (Long Term Incentive), dont la périodicité et l’importance dans la rémunération des cadres dirigeants rendent leur inclusion dans le salaire de référence particulièrement sensible.

La prime de treizième mois, fréquente dans la pratique conventionnelle, est considérée comme un élément de salaire à part entière et doit être proratisée pour être intégrée dans le salaire de référence. La cour d’appel de Rouen a rappelé ce principe dans un arrêt du 25 septembre 2025, en statuant sur la demande d’un salarié qui sollicitait la fixation de son salaire de référence à un montant supérieur à celui retenu par l’employeur, en intégrant une prime versée en janvier 2023 au titre de l’année antérieure (CA Rouen, 25 septembre 2025, n° 23/04025). La cour a rappelé que la prime concernée, correspondant au premier trimestre de l’année 2022, devait être rattachée à la période de travail à laquelle elle se rapportait, et non à la date de son versement effectif.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a également eu à se prononcer sur l’inclusion d’une prime exceptionnelle dans le salaire de référence. Dans un arrêt du 15 janvier 2025, elle a cassé un arrêt qui avait exclu une telle prime de l’assiette, au motif que « le moyen n’est pas nouveau dès lors que le jugement dont la confirmation était demandée par l’employeur, avait retenu qu’il n’y avait pas lieu d’inclure dans la rémunération moyenne du salarié la prime exceptionnelle perçue au titre de l’intérim » (Cass. soc., 15 janvier 2025, n° 23-11.600). Cet arrêt confirme que la qualification de « prime exceptionnelle » ne suffit pas à exclure une somme du salaire de référence, dès lors qu’elle constitue la contrepartie du travail fourni.

La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a rendu, le 12 juin 2025, une décision éclairante sur l’articulation entre le solde de tout compte et la détermination du salaire de référence (CA Saint-Denis de la Réunion, 12 juin 2025, n° 23/00648). La cour a infirmé le jugement prud’homal qui avait débouté le salarié de ses demandes, en rappelant que la prescription de l’action en contestation du solde de tout compte ne faisait pas obstacle à l’examen du calcul du salaire de référence lorsque le reçu pour solde de tout compte n’avait pas été régulièrement établi. Cette solution rappelle que le formalisme du solde de tout compte ne saurait priver le salarié du droit de contester le calcul de ses indemnités de rupture, dès lors que l’employeur n’a pas satisfait aux exigences légales de présentation des comptes.

Par ailleurs, la question des avantages en nature — logement de fonction, véhicule de société, matériel informatique mis à disposition à titre personnel — constitue un point de vigilance particulier dans la détermination du salaire de référence. Ces avantages, qui représentent une fraction non négligeable de la rémunération globale de certains cadres dirigeants ou salariés bénéficiant de conditions de travail privilégiées, doivent être évalués à leur valeur réelle et intégrés dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture. La cour d’appel de Lyon a rappelé ce principe dans l’arrêt précité du 6 juin 2025, en incluant expressément les avantages en nature dans l’énumération des éléments constitutifs de l’assiette de calcul. À cet égard, est-il essentiel que l’employeur produise les justificatifs de la valorisation retenue, faute de quoi le juge pourra retenir la valeur déclarée par le salarié ou procéder à une évaluation forfaitaire.

Dès lors, un avocat en droit du travail à Paris vérifiera systématiquement l’assiette retenue par l’employeur pour le calcul des indemnités de rupture, en s’assurant que l’ensemble des éléments variables de rémunération — primes sur objectifs, commissions, avantages en nature, gratifications à périodicité non mensuelle — ont été correctement pris en compte et proratisés conformément aux règles applicables, qu’elles soient légales ou conventionnelles. L’enjeu financier est souvent considérable, une erreur de calcul pouvant minorer de plusieurs milliers d’euros les droits du salarié.

B. L’office du juge dans la reconstitution du salaire de référence

La détermination du salaire de référence relève de l’office du juge, qui dispose à cet égard d’un pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait, sous le contrôle de la Cour de cassation quant à la qualification juridique des sommes en cause. Le juge prud’homal comme le conseiller de cour d’appel doivent reconstituer le salaire de référence à partir des bulletins de paie et des éléments de rémunération versés aux débats, en appliquant la règle de droit appropriée.

L’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve en matière de paiement des salaires et accessoires, doit communiquer l’ensemble des éléments nécessaires au calcul du salaire de référence. La cour d’appel de Lyon a rappelé ce principe dans son arrêt du 6 juin 2025, en énonçant que « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation » et qu’ « il appartient dès lors à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié ». Ce rappel est essentiel, car il fait peser sur l’employeur défaillant dans la production des justificatifs le risque de voir fixer le salaire de référence à un montant supérieur à celui qu’il revendique.

L’office du juge ne se limite pas à une simple vérification arithmétique : il implique une analyse juridique de la nature des sommes perçues par le salarié. La Cour de cassation exerce sur cette qualification un contrôle de droit, comme l’illustre l’arrêt du 4 septembre 2024 qui censure la cour d’appel de Riom pour avoir intégré dans le salaire de référence des sommes dont la nature indemnitaire avait été méconnue. La Haute juridiction rappelle ainsi que « la créance du salarié au titre des contreparties obligatoires en repos non prises a la nature de dommages-intérêts et n’est pas due au titre de la rémunération », ce qui emporte leur exclusion de l’assiette de calcul. Par cette décision, la Cour de cassation encadre strictement l’office des juges du fond et prévient les majorations indues qui résulteraient de la confusion entre les différentes natures de créances salariales.

La cour d’appel de Rouen, dans son arrêt précité du 25 septembre 2025, a également exercé son office en procédant à une analyse fine de la chronologie des versements. Le salarié réclamait un salaire de référence de 8 814,76 euros, en soutenant que le calcul le plus favorable portait sur la moyenne de ses trois derniers mois, alors que l’employeur opposait une moyenne sur douze mois. La cour a dû trancher cette question en examinant la nature et la périodicité des primes versées, pour déterminer si elles devaient ou non être proratisées dans la période triennale. Cette espèce illustre parfaitement le rôle actif du juge dans la reconstitution du salaire de référence, qui ne saurait être abandonné à la seule appréciation unilatérale de l’employeur.

En conclusion, le contentieux du salaire de référence est révélateur d’une tension permanente entre la simplicité apparente des règles et la complexité des situations individuelles. L’évolution jurisprudentielle récente, marquée par plusieurs arrêts publiés au Bulletin, témoigne de la volonté de la chambre sociale de la Cour de cassation de clarifier les règles applicables, tout en préservant la finalité protectrice du dispositif. Les praticiens du droit social doivent intégrer ces développements pour sécuriser le calcul des indemnités de rupture, qu’il s’agisse du licenciement, de la rupture conventionnelle ou des départs négociés dans le cadre de plans de mobilité.

Conclusion

L’assiette de calcul des indemnités de licenciement, déterminée principalement par l’article R. 1234-4 du Code du travail et précisée par une jurisprudence abondante de la chambre sociale de la Cour de cassation, constitue un enjeu financier et contentieux majeur pour les salariés comme pour les employeurs. La summa divisio entre éléments de nature salariale — qui doivent être intégrés — et sommes de nature indemnitaire — qui en sont exclues — structure l’ensemble du raisonnement juridique en la matière. La Cour de cassation, par ses arrêts de principe du 4 septembre 2024, du 29 novembre 2023 et du 10 janvier 2024, a apporté des clarifications essentielles sur l’inclusion des primes de toute nature et l’exclusion des dommages-intérêts, tout en rappelant que l’articulation entre normes légales et conventionnelles doit toujours se résoudre en faveur du salarié. L’office du juge, dans ce domaine, est à la fois un office de reconstitution factuelle — à partir des bulletins de paie et documents contractuels — et un office de qualification juridique — pour distinguer ce qui relève de la rémunération de ce qui n’en relève pas. La maîtrise de ces règles par les praticiens demeure indispensable pour garantir aux salariés le juste montant de leurs droits indemnitaires.