Co-emploi entre societes d’un meme groupe : critere de l’immixtion permanente et de la perte totale d’autonomie d’action, consequences pour le salarie licencie

La filiale ferme. La société mère, elle, continue. Le salarié reçoit sa lettre de licenciement pour motif économique. La filiale entre en liquidation. L’AGS prendra le relais pour les indemnités, dans les limites de ses plafonds. Mais le préjudice réel dépasse souvent la garantie. Le salarié cherche alors un débiteur solvable, et son regard se tourne vers la société mère.

La question juridique est ancienne et, depuis l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 novembre 2020 rendu en formation plénière dans l’affaire AGC France, encadrée par un critère strict. Une société du groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel d’une autre que s’il existe une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. Tout est dans ces deux conditions cumulatives. La quasi-totalité des contentieux de co-emploi se perd ou se gagne sur leur appréciation par les juges du fond.

Cet article expose le cadre actuel du co-emploi, à partir des arrêts publiés au Bulletin et des décisions d’appel les plus récentes rendues en 2025 et 2026. Trois lignes directrices structurent le propos. Le standard de l’immixtion permanente et la perte totale d’autonomie d’action, élaborés par la chambre sociale (I). L’application du critère par les juges du fond, à partir des décisions de 2025 et 2026 (II). Les voies de réparation alternatives lorsque le co-emploi échoue : la responsabilité délictuelle de la société mère sur le fondement de l’article 1240 du Code civil (III).

Les enjeux sont concrets. Le salarié qui obtient la reconnaissance du co-emploi capte la responsabilité solidaire de la société mère pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société mère solvable répond alors des dettes de la filiale liquidée. À l’inverse, le rejet de la qualification renvoie le salarié à la seule créance contre la procédure collective, plafonnée par l’AGS. Le contentieux est d’autant plus serré que la chambre sociale a redéfini le critère pour réserver le co-emploi à des situations véritablement exceptionnelles, après une période où le contentieux des restructurations en groupe avait conduit à un usage extensif de la notion.

I. Le critère légal du co-emploi : l’immixtion permanente et la perte totale d’autonomie d’action

A. Le visa de l’article L. 1221-1 du Code du travail

L’article L. 1221-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. » Ce texte sert de visa unique aux arrêts qui fixent le standard du co-emploi. La chambre sociale s’appuie sur l’idée que le contrat de travail unit le salarié à un employeur déterminé, et qu’une seconde entité ne peut être ajoutée comme employeur que si les éléments de fait démontrent l’existence d’un lien équivalent à un lien d’emploi.

La doctrine de la chambre sociale a évolué. Un standard ancien, fondé sur la « triple confusion d’intérêts, d’activités et de direction », a régné jusqu’aux arrêts dits Molex de 2014 et Continental de 2016. Ce standard avait conduit à un foisonnement de qualifications de coemploi, souvent dans des restructurations de groupes industriels en difficulté. L’arrêt AGC France du 25 novembre 2020 a restreint ce critère pour le réserver à des hypothèses véritablement exceptionnelles.

B. L’arrêt AGC France du 25 novembre 2020 : recentrage du critère

L’arrêt rendu par la chambre sociale en formation plénière le 25 novembre 2020 (n° 18-13.769, publié au Bulletin et au Rapport annuel) constitue le point de référence actuel. Aux termes des motifs de cet arrêt :

« Il y a lieu de juger, en application de l’article L. 1221-1 du code du travail précité, que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »¹

La Cour rappelle, dans cette même décision, le commentaire qu’elle avait elle-même publié au mensuel du droit du travail à la suite de l’arrêt Molex, dont elle reprend la substance :

« L’arrêt confirme l’importance prise par ce critère d’immixtion dans la gestion économique et sociale de sa filiale par la société mère. Seule est susceptible d’être reprochée à une société mère son immixtion globale et permanente dans le fonctionnement de sa filiale, qui doit prendre à la fois une dimension économique et une dimension sociale. (…) Il n’y a immixtion sociale qu’à condition que la direction du personnel et la gestion des ressources humaines soient prises en main par la société mère qui ne permet plus à la filiale de se comporter comme le véritable employeur à l’égard de ses salariés. La situation de coemploi devrait donc rester exceptionnelle. »¹

Trois enseignements se dégagent de cet arrêt. D’abord, l’abandon de la formule « confusion d’intérêts, d’activités et de direction » comme critère autonome. Ensuite, l’introduction d’un critère unique en deux temps : l’immixtion permanente et la perte totale d’autonomie d’action. Enfin, l’exigence d’une dimension économique et sociale cumulative. La direction du personnel doit, en réalité, passer aux mains de la société mère pour que le co-emploi soit caractérisé.

Au cas d’espèce, la cour d’appel de Caen avait retenu le co-emploi entre AGC France et sa filiale AGC David miroiterie, en relevant que la société mère avait, à compter de février 2012, repris la gestion des ressources humaines de la filiale, géré sa trésorerie, signé des contrats d’embauche, d’avertissement et de rupture, accordé des congés payés, et imposé à la filiale de traiter pour d’autres sociétés du groupe des commandes rarement rentables. La Cour de cassation casse, motif pris de ce que ces éléments ne caractérisent pas une immixtion permanente conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de la filiale¹. Le standard est donc particulièrement exigeant : même une remise des ressources humaines à la société mère ne suffit pas, si la filiale conserve un pouvoir décisionnel propre.

C. L’arrêt Glass Partners Transports du 23 novembre 2022 : application en cas de coemploi caractérisé

Le critère AGC France n’aboutit pas systématiquement au rejet. La chambre sociale a confirmé, par un arrêt du 23 novembre 2022 (n° 20-23.206, publié au Bulletin), la qualification de coemploi dans une affaire où la filiale française d’une société belge de transport avait perdu, en pratique, l’intégralité de ses prérogatives d’employeur.

La Cour rappelle la règle, puis l’applique aux faits. Aux termes des motifs :

« Il résulte de l’article L. 1221-1 du code du travail que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »²

Sur les faits, la Cour relève que, à la suite du rachat de la société Nijman Winnen par Glass Partners Transports en février 2010, la filiale, qui n’avait plus de client propre, se trouvait sous la totale dépendance économique de la société belge. Les responsables du planning de la société mère organisaient les tournées des chauffeurs de la filiale, géraient leurs congés de maladie, prévenaient les clients de leurs heures d’arrivée. Le directeur d’exploitation de la filiale ne disposait plus de pouvoir décisionnel. La société mère s’était substituée à sa filiale dans la gestion individuelle et collective du personnel. La filiale n’avait plus aucune autonomie dans l’élaboration des tournées des chauffeurs, leurs plannings, les relations avec les clients et même la gestion des congés de maladie ou de leur temps de vote pour les institutions représentatives du personnel. La gestion financière et comptable était assurée par la société mère².

La Cour conclut que ces constatations « ont ainsi caractérisé une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière », ce dont la cour d’appel a « exactement déduit l’existence d’une situation de coemploi »². La société mère est tenue, in solidum avec sa filiale, au paiement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La comparaison des deux arrêts éclaire le seuil. Dans AGC France, la société mère intervenait massivement sans pour autant priver la filiale de tout pouvoir décisionnel. La Cour de cassation a refusé le coemploi. Dans Glass Partners Transports, la filiale était devenue une simple coquille opérationnelle, vidée de son pouvoir d’employeur. La Cour a admis le coemploi. La frontière passe par la conservation, par la filiale, d’une part décisionnelle, fût-elle réduite.

II. L’application du critère par les juges du fond en 2025 et 2026

A. Le rejet quasi-systématique du co-emploi dans les groupes structurés

Les décisions d’appel rendues en 2025 et 2026 illustrent la rigueur du standard. L’arrêt de la cour d’appel de Bordeaux du 24 février 2026 (n° 23/05121) statue sur le sort d’un salarié d’une filiale spécialisée dans la production de papier carton pour plaques de plâtre, intégrée à un groupe verrier. Le salarié invoquait l’intégration capitalistique totale, l’intégration fiscale, la dépendance commerciale, le transfert au groupe de la propriété intellectuelle et l’existence d’une convention d’assistance managériale. La cour rejette l’ensemble :

« Il résulte de l’article L.1221-1 du code du travail que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. C’est en conséquence la perte d’autonomie d’action de la filiale, qui ne dispose pas du pouvoir réel de conduire ses affaires dans le domaine de la gestion économique et sociale, qui est déterminante dans la caractérisation d’une immixtion permanente anormale de la société-mère, constitutive d’un co-emploi. »³

La cour analyse pièce par pièce, et constate que les directeurs successifs de la filiale disposaient d’une autonomie décisionnelle tant dans la gestion sociale et financière de l’entreprise que dans la stratégie commerciale ou la production. Les comptes rendus des réunions de comité d’entreprise et de CSE le démontrent : les directeurs annoncent la sélection de candidatures, évoquent les résultats financiers, choisissent les destinations commerciales, sélectionnent les embauches. Pour la cour, la collaboration entre les deux sociétés « s’inscrivait dans le cadre de la coordination des actions économiques du groupe, ce qui implique nécessairement une concertation et une collaboration en vue de définir et d’appliquer une politique économique commune mais demeure insuffisante à caractériser une immixtion globale et permanente de la société mère dans la gestion de sa filiale et l’absence d’autonomie de celle-ci. »³

La cour d’appel de Grenoble, par arrêt du 12 mai 2026 (n° 24/00163), rejette dans les mêmes termes le co-emploi invoqué par un conducteur licencié au sein d’un groupe de transport messagerie. Le salarié invoquait l’existence d’un comité de surveillance composé des trois principaux dirigeants de la holding, et la signature d’une convention d’assistance administrative, juridique et financière entre la filiale et la mère. La cour observe que les actes soumis à l’autorisation préalable du comité de surveillance étaient circonscrits à des opérations dépassant des seuils financiers significatifs, à l’exclusion des actes de gestion courante. La filiale comptait, outre son président, un directeur général et onze directeurs, et employait plus de 2 000 salariés⁴. La cour en déduit, citant l’arrêt du 23 novembre 2022 :

« Il n’est nullement démontré que les membres de ce comité exerçaient des actes d’immixtion permanente de la société [mère] dans la gestion économique et sociale de la société [filiale], révélateurs d’une confusion d’intérêts, d’activité et de direction, et établissant une perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »⁴

L’enseignement de ces décisions est unifié. L’intégration capitalistique totale, l’intégration fiscale, la fixation par la mère de la stratégie générale, la mise en commun de fonctions support administratives, juridiques ou financières, l’existence d’un comité de surveillance comprenant des dirigeants de la holding ne constituent pas, à elles seules, des éléments suffisants. Ces phénomènes décrivent un fonctionnement normal d’un groupe de sociétés.

B. Le seuil de l’immixtion permanente : ce qui ne suffit pas

Une lecture transversale des décisions rendues entre 2018 et 2026 permet d’identifier les éléments que les juges du fond, suivant le standard de la Cour de cassation, n’ont pas considérés comme suffisants pour caractériser le co-emploi.

L’arrêt Bouyer du 24 mai 2018 (n° 16-18.621, publié au Bulletin) le résume précisément, en énonçant le critère négatif :

« Une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l’égard du personnel employé par une autre, hors l’existence d’un lien de subordination, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière ; Et attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d’appel a constaté la réalité d’une autonomie décisionnelle de la société Bouyer par rapport à la société mère Funkwerk, notamment dans la gestion sociale et financière de l’entreprise ainsi que dans la stratégie commerciale ou la production, et que leurs activités et clientèles étaient différentes ; qu’en l’état de ces constatations, la cour d’appel a pu en déduire l’absence, entre les deux sociétés, d’une confusion d’intérêts, d’activité et de direction et qu’en conséquence, la société Funkwerk n’avait pas la qualité de coemployeur. »⁵

Les arrêts ultérieurs ont affiné les éléments insuffisants. Ne caractérisent pas, à eux seuls, le coemploi :

• la détention de la totalité du capital de la filiale par la société mère ;
• l’appartenance au même groupe d’intégration fiscale ;
• la fixation par la société mère d’objectifs prioritaires généraux ;
• la mutualisation de services administratifs, juridiques, comptables ou financiers ;
• la signature d’une convention d’assistance managériale moyennant redevance ;
• la facturation de management fees lorsqu’elle correspond à de réelles prestations ;
• l’identité de dirigeants entre les sociétés ;
• la concertation pour la fixation des prix au sein du groupe ;
• la mise en commun de moyens commerciaux et industriels.

L’arrêt Bouyer ajoute que « la société Funkwerk n’avait pas à mettre en oeuvre au lieu et place de sa filiale une stratégie industrielle et commerciale ainsi qu’une politique de gestion des ressources humaines notamment par des plans de formation ou de prévention des risques psychosociaux »⁵. Le refus de financer un plan de sauvegarde de l’emploi par la société mère, lorsque la filiale est en difficulté économique, ne caractérise pas davantage le coemploi.

C. Ce qui suffit : la perte effective du pouvoir d’employeur

À l’inverse, les décisions qui caractérisent le coemploi mettent en évidence une perte effective du pouvoir d’employeur. L’arrêt Glass Partners Transports rappelle les éléments retenus dans son cas par la cour d’appel de Metz et validés par la chambre sociale. La filiale n’avait plus de client propre, sa gestion comptable et financière était assurée par la société mère, les plannings des chauffeurs étaient organisés depuis la Belgique, les responsables du planning de la société mère géraient jusqu’aux congés de maladie des salariés de la filiale, et le directeur d’exploitation de la filiale, qui était également le demandeur, avait été en fait remplacé dans ses fonctions par des salariés de la société mère².

Cette physionomie particulière, où la filiale n’est plus que le support juridique d’un personnel administré depuis l’étranger par la mère, fonde la qualification de coemploi. Le test décisif est celui de la décision concrète d’employeur : qui décide d’embaucher, de sanctionner, de licencier, qui établit les plannings, qui négocie avec le client, qui répond aux institutions représentatives du personnel. Lorsque toutes ces décisions sont prises par la société mère et que la filiale n’est plus en mesure de les contester, le coemploi est caractérisé.

III. Lorsque le coemploi échoue : la responsabilité délictuelle de la société mère

A. Le fondement de l’article 1240 du Code civil

L’article 1240 du Code civil dispose : « Tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. » Le salarié qui ne parvient pas à faire reconnaître le coemploi peut, à titre subsidiaire, rechercher la responsabilité délictuelle de la société mère.

Cette voie n’est pas alternative dans le sens où elle ouvrirait une condamnation in solidum aux mêmes indemnités. Elle ouvre un droit à dommages-intérêts pour perte de chance ou pour le préjudice résultant de la perte de l’emploi, lorsque le salarié démontre que des décisions de gestion fautives de la société mère ont concouru à la déconfiture de la filiale et à la disparition de son emploi.

La chambre sociale a reconnu cette voie par les arrêts du 24 mai 2018, étendue ensuite par l’arrêt AGC France du 25 novembre 2020. Le salarié protégé licencié à la suite d’une autorisation administrative peut, malgré la décision de l’inspecteur du travail, agir devant le juge judiciaire pour rechercher la responsabilité de la société mère sur ce fondement.

B. L’arrêt Sun Capital Partners du 24 mai 2018 : la faute caractérisée

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 24 mai 2018 dans l’affaire Lee Cooper France (n° 16-22.881, publié au Bulletin) illustre l’hypothèse dans laquelle la responsabilité délictuelle est retenue. La société Sun Capital Partners Inc. était l’actionnaire principal du groupe Lee Cooper qui détenait la société Lee Cooper France. Aux termes des motifs :

« La cour d’appel a constaté d’autre part qu’à l’initiative de la société Sun Partners Inc. la société Lee Cooper France avait financé le groupe pour des montants hors de proportion avec ses moyens financiers, que notamment le droit d’exploiter la licence de la marque Lee Cooper avait été transféré à titre gratuit à une autre société du groupe, les redevances dues au titre du contrat de licence étant facturées à la société Lee Cooper France, que celle-ci avait dû donner en garantie un immeuble pour un financement bancaire destiné exclusivement à une autre société du groupe et que cet immeuble avait été vendu au profit des organismes bancaires, qu’un stock important de marchandises gagées d’une société du groupe avait été vendu à la société Lee Cooper France qui s’était vue opposer le droit de rétention du créancier du groupe, que les facturations établies aux autres sociétés du groupe pour les services rendus par la société Lee Cooper France n’avaient été que très partiellement acquittées, ce dont il résultait que la société Sun Capital Partners Inc. avait pris, par l’intermédiaire des sociétés du groupe, des décisions préjudiciables dans son seul intérêt d’actionnaire, lesquelles avaient entraîné la liquidation partielle de la société Lee Cooper France. »⁶

La Cour en déduit que « la société Sun Capital Partners Inc. avait par sa faute, concouru à la déconfiture de l’employeur et à la disparition des emplois qui en est résultée »⁶. Le rejet du pourvoi confirme la condamnation de l’actionnaire à indemniser les salariés au titre de leur préjudice.

C. L’arrêt Keyria du 24 mai 2018 : le motif économique sans cause par fait de l’employeur

La chambre sociale, le même jour, a rendu un arrêt dans l’affaire Keyria (n° 17-12.560, publié au Bulletin) qui ouvre une autre voie, fondée non pas sur la responsabilité de la société mère, mais sur le caractère fautif du motif économique invoqué par l’employeur lui-même. Aux termes des motifs :

« La société Keyria avait fait procéder au cours des années 2007 et 2008 à une remontée de dividendes de la part des sociétés filiales françaises, dans des proportions manifestement anormales compte tenu des marges d’autofinancement nécessaires à ces sociétés exerçant une activité dans un domaine par nature cyclique, et alors que certaines d’entre elles étaient déjà en situation déficitaire et que d’autres avaient des besoins financiers pour se restructurer et s’adapter à de nouveaux marchés. »⁷

La cour d’appel avait jugé que ces remontées importantes opérées par l’actionnaire, « réduisant considérablement les fonds propres et les capacités d’autofinancement des sociétés filiales, avaient provoqué leurs difficultés économiques et par voie de conséquence celles de la société employeur dont l’activité était exclusivement orientée vers les filiales »⁷. La chambre sociale en déduit que « les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement du salarié résultaient d’agissements fautifs de l’employeur, allant au-delà des seules erreurs de gestion », ce dont la cour d’appel a « exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse »⁷.

Cette voie permet au salarié de contester directement la cause du licenciement, sans passer par la qualification de coemploi. Elle suppose la démonstration de décisions de l’actionnaire ou de l’employeur dépassant la simple erreur de gestion.

D. Limites procédurales : l’interdiction des poursuites individuelles

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 24 mai 2018 (n° 17-15.630, publié au Bulletin) dans l’affaire Métaleurop a rappelé une limite procédurale lourde. Lorsque la société mère elle-même fait l’objet d’une procédure collective, l’action en responsabilité extra-contractuelle des salariés contre celle-ci est irrecevable au regard du principe de l’interdiction des poursuites individuelles⁸. Le salarié devra alors déclarer sa créance au passif de la liquidation de la société mère, et concourir avec les autres créanciers, sans bénéficier d’une condamnation directe.

L’avocat qui engage l’action vérifiera, en amont, la situation procédurale des sociétés du groupe. Une faillite chaînée, où la mère et la fille sombrent successivement, prive le salarié de la voie délictuelle au profit d’une déclaration de créance souvent peu fructueuse.

IV. Stratégie contentieuse pour le salarié et le conseil

A. Le périmètre de groupe et l’obligation de reclassement

Au-delà du co-emploi, le salarié dispose d’une autre voie : la contestation du périmètre du groupe au titre de l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique. L’article L. 1233-4 du Code du travail impose à l’employeur de rechercher le reclassement du salarié « dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ».

La cour d’appel de Grenoble, dans son arrêt du 12 mai 2026 précité, expose la règle :

« Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit étendre ses recherches de reclassement aux autres entreprises du groupe parmi celles dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Soc., 27 mai 2009, pourvoi n° 08-42.764), peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité (Soc., 13 décembre 2011, pourvoi n° 10-21.745 ; Soc., 12 septembre 2012, pourvoi n° 11-30.373), peu important l’absence de lien capitalistique entre ces entreprises. »⁴

Le manquement à l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié obtient alors des dommages-intérêts en application du barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Cette action est plus simple à mener que celle du coemploi, et elle ouvre fréquemment droit à des indemnités significatives lorsque le périmètre de reclassement a été restreint à tort.

B. La preuve : compte rendu de CSE, attestations et organigramme

Le contentieux du coemploi se gagne sur la preuve. Le salarié qui invoque la qualification doit produire des éléments concrets démontrant la perte d’autonomie de la filiale. La jurisprudence donne des indications précises sur les pièces utiles.

Les comptes rendus de réunions du CSE constituent la pièce maîtresse. La cour d’appel de Bordeaux, dans son arrêt du 24 février 2026 précité, fonde son raisonnement principalement sur ces procès-verbaux, qui permettent d’observer si le directeur de la filiale prend ou non des décisions. L’attestation d’un ancien responsable du site est utile mais doit être circonstanciée. Une simple présence de camions siglés de la société mère sur le site de la filiale, comme l’a relevé la cour d’appel de Grenoble dans son arrêt du 12 mai 2026 précité, ne suffit pas.

L’organigramme du groupe, les conventions intra-groupe (assistance, prestations de services, licences), les flux financiers (management fees, prêts intra-groupe, conventions de trésorerie), les courriers échangés entre les délégués du personnel et la société mère, et les rapports d’audit interne constituent l’arsenal probatoire pertinent. La charge de la preuve pèse sur le salarié.

C. La procédure devant le conseil de prud’hommes de Paris et en Île-de-France

Le contentieux du coemploi est porté devant le conseil de prud’hommes du ressort de la filiale employeur, ou de la société mère si le salarié invoque le coemploi de cette dernière en qualité de défenderesse. Lorsque la société mère est étrangère, comme dans l’affaire Glass Partners Transports, la question de la compétence internationale se pose, le règlement Bruxelles I bis n° 1215/2012 du 12 décembre 2012 ouvrant au salarié la possibilité de porter l’action devant la juridiction du lieu où il exécute habituellement son travail.

À Paris, le conseil de prud’hommes est compétent pour les salariés dont le lieu d’exécution habituel du travail se situe dans le ressort. Le contentieux du coemploi suppose une instruction approfondie, avec demandes de communication de pièces fondées sur l’article 145 du Code de procédure civile lorsque les pièces sont entre les mains de la société mère et non communiquées spontanément. Les délais sont souvent longs, et la procédure devant le bureau de jugement peut être renvoyée à plusieurs reprises pour permettre les échanges contradictoires.

V. La position défensive de la société mère

Du point de vue de la société mère, la prévention du contentieux du coemploi repose sur le maintien d’une autonomie effective de la filiale. Plusieurs précautions limitent l’exposition.

La rédaction des conventions intra-groupe doit refléter une prestation réelle. Les management fees doivent correspondre à des prestations vérifiables. La signature de contrats d’embauche, d’avertissement ou de rupture doit demeurer du ressort des dirigeants propres de la filiale. Les comités de surveillance de la filiale doivent être circonscrits à des actes de gestion exceptionnelle. La communication aux instances représentatives du personnel doit émaner du directeur de la filiale, et non de représentants de la société mère.

Sur le plan documentaire, les comptes rendus de CSE constituent une trace contre laquelle la défense ne peut pas grand-chose une fois le contentieux engagé. Les directeurs successifs de la filiale doivent y apparaître comme des décideurs, exposant leurs choix stratégiques, présentant les candidatures qu’ils retiennent, justifiant les orientations qu’ils impulsent. Lorsque le directeur de la filiale se contente, en CSE, de répercuter des décisions venues d’en haut, le coemploi devient discutable.

VI. Synthèse et perspective

Le coemploi entre sociétés d’un même groupe demeure une voie étroite, réservée aux situations dans lesquelles la filiale a perdu, en fait, tout pouvoir d’employeur. Le standard fixé par l’arrêt AGC France du 25 novembre 2020 et confirmé par l’arrêt Glass Partners Transports du 23 novembre 2022 exige une immixtion permanente conduisant à la perte totale d’autonomie d’action. Les décisions d’appel rendues en 2025 et 2026, dont les arrêts de la cour d’appel de Bordeaux du 24 février 2026 et de la cour d’appel de Grenoble du 12 mai 2026, confirment que les éléments classiques d’un fonctionnement de groupe ne suffisent pas à caractériser la qualification.

Lorsque le coemploi échoue, le salarié dispose de voies alternatives. La responsabilité délictuelle de la société mère sur le fondement de l’article 1240 du Code civil, illustrée par l’arrêt Sun Capital Partners du 24 mai 2018, ouvre une indemnisation lorsque des décisions de gestion fautives ont concouru à la déconfiture de la filiale. La contestation du licenciement économique pour insuffisance des recherches de reclassement à l’échelle du groupe constitue une autre option, plus accessible et fréquente. L’arrêt Keyria du même jour rappelle que des remontées de dividendes anormales peuvent priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Pour le salarié confronté à la liquidation de sa filiale, l’enjeu est d’identifier rapidement la voie la plus adaptée à son cas concret. Le coemploi convient aux situations de filiales-coquilles, dépourvues d’autonomie effective. La responsabilité délictuelle vise les cas de décisions financières manifestement fautives de la société mère. La contestation du périmètre de reclassement est la voie de droit commun pour les groupes où la filiale conserve un fonctionnement formel mais où la recherche de reclassement a été menée trop étroitement.

Le cabinet accompagne les salariés et les entreprises dans la défense de leurs intérêts devant le conseil de prud’hommes de Paris et de l’Île-de-France et devant la cour d’appel de Paris et de Versailles. L’analyse préliminaire du dossier permet d’identifier la combinaison de qualifications et de chefs de demande qui maximisent les chances d’obtenir une indemnisation effective. La défense des employeurs et des dirigeants en droit du travail, comme celle des salariés exposés au licenciement pour motif économique, au licenciement pour faute ou aux restructurations et plans de sauvegarde de l’emploi, s’inscrit dans une pratique transversale du contentieux prud’homal et du droit social.

Les salariés confrontés à un contentieux prud’homal lié à une restructuration de groupe trouvent au cabinet un appui pour l’analyse stratégique de leur dossier, la rédaction des conclusions et la représentation devant les juridictions sociales franciliennes.

Pour approfondir, le lecteur pourra consulter notre étude sur le licenciement économique et le contrat de sécurisation professionnelle, ainsi que notre analyse des critères d’ordre du licenciement économique et de leur contestation, et notre note sur la prise d’acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

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