Congés payés et heures supplémentaires en 2026 : calcul, rappel de salaire et recours

À l’été 2026, une erreur de paie mérite une attention particulière : la semaine pendant laquelle un salarié prend un ou plusieurs jours de congés payés ne doit plus être automatiquement neutralisée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Deux arrêts récents de la chambre sociale ont profondément modifié le calcul. Le premier, rendu le 10 septembre 2025, concerne le décompte hebdomadaire. Le second, rendu le 7 janvier 2026, étend la solution à un décompte organisé sur deux semaines. Cette évolution peut révéler un rappel de salaire sur des bulletins déjà délivrés, notamment lorsque l’employeur a retiré les heures de congé du seuil de déclenchement de la majoration.

Le salarié doit cependant distinguer les heures qui servent à atteindre le seuil, les heures réellement travaillées, le taux de majoration applicable et les règles particulières de son accord collectif. Une simple addition mensuelle ne suffit pas. Il faut reconstruire chaque semaine ou chaque cycle, confronter le résultat au bulletin de paie et conserver les plannings, demandes de congés, pointages et échanges avec l’employeur. Ce guide explique le calcul applicable en 2026, les limites de la jurisprudence, les sommes qui peuvent être réclamées, la preuve à réunir et la procédure à engager, notamment devant les conseils de prud’hommes de Paris et d’Île-de-France.

I. Les congés payés comptent-ils dans le calcul des heures supplémentaires en 2026 ?

A. Pourquoi les congés payés déclenchent désormais la majoration hebdomadaire

Le point de départ reste la durée légale. L’article L. 3121-27 du Code du travail, en vigueur au 30 juillet 2026, énonce exactement : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. » Cette durée n’est pas nécessairement l’horaire contractuel de chacun et elle n’interdit pas un aménagement du temps de travail. Elle constitue le seuil de droit commun à partir duquel une heure reçoit la qualification d’heure supplémentaire.

L’article L. 3121-28 du Code du travail précise : « Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire ». La formulation renvoie, en apparence, au travail effectif. Pendant longtemps, la Cour de cassation en déduisait que les jours de congés payés ne pouvaient pas servir à atteindre le seuil des heures supplémentaires, sauf règle conventionnelle ou usage plus favorable. Un salarié travaillant beaucoup pendant une semaine incomplète perdait ainsi parfois toute majoration parce qu’il avait pris un jour de repos payé.

Cette solution créait un désavantage financier lié à l’exercice du droit au congé. Or l’article L. 3141-1 du Code du travail affirme sans réserve : « Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. » Le droit de l’Union européenne interdit qu’un travailleur soit incité à renoncer à ce repos par la perte d’un avantage salarial normalement attaché à son rythme de travail.

La chambre sociale a donc opéré un revirement dans son arrêt du 10 septembre 2025, pourvois n° 23-14.455, 23-14.457 et 23-14.458, rendu en formation plénière de chambre et publié au Bulletin ainsi qu’au Rapport. La Cour décide, mot pour mot, que « ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine ». La période de congé payé doit donc être neutralisée de manière favorable : elle ne devient pas du travail réellement exécuté, mais elle ne doit pas priver le salarié de la majoration qui aurait été due s’il avait travaillé selon son horaire habituel.

Un second arrêt du même jour applique la solution à un autre salarié de la même entreprise. Dans l’arrêt du 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.456, la Cour relève exactement que « le décompte adopté par elle excluait les périodes de congés payés de l’assiette de calcul hebdomadaire des heures supplémentaires ». Elle casse la décision qui avait minoré le rappel de salaire. Cette seconde décision est utile lorsque le bulletin ou le tableau de paie présente un contre-calcul patronal : l’employeur ne peut pas seulement afficher une somme globale, il doit expliquer comment les congés ont été traités semaine par semaine.

La solution a ensuite été étendue au salarié dont le temps est décompté sur deux semaines. L’arrêt du 7 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.410, publié au Bulletin, concernait un conducteur receveur soumis aux règles du transport routier. La chambre sociale juge que « ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines ». L’employeur ne peut donc pas réduire artificiellement le seuil en profitant d’une semaine ou d’une partie de cycle comprenant des congés payés.

Ces décisions ne signifient pas que toute absence est assimilée à du travail effectif. Elles visent les congés payés et la protection particulière qui leur est attachée. Un arrêt maladie, une absence injustifiée, un congé sans solde ou une mise à pied obéissent à d’autres règles. De même, un accord d’aménagement sur une période supérieure à la semaine, un forfait en heures, une équivalence ou une convention collective peuvent modifier la période de référence et les modalités du calcul. Le premier réflexe consiste donc à identifier le régime réellement appliqué : semaine civile, cycle de deux semaines, modulation, période plurihebdomadaire ou forfait.

La jurisprudence ne transforme pas non plus les heures de congé en heures matériellement travaillées pour tous les droits. Elle empêche un désavantage financier dans le calcul du seuil et des majorations. Cette nuance explique pourquoi il faut réclamer un calcul précis plutôt qu’un nombre abstrait d’heures supplémentaires. Le salarié peut s’appuyer sur la page du cabinet consacrée au droit du travail et sur l’analyse relative à la preuve des heures supplémentaires pour préparer son dossier.

B. Comment calculer les heures supplémentaires avec une semaine ou deux semaines de congés payés

Le calcul doit être effectué dans un ordre stable. Il faut d’abord repérer la période de décompte applicable. Il faut ensuite inscrire l’horaire que le salarié aurait accompli pendant la période de congé, ajouter les heures effectivement travaillées dans la même période, comparer l’ensemble au seuil pertinent, puis appliquer le taux de majoration. Enfin, il faut soustraire les sommes déjà payées ou les repos compensateurs réellement accordés. Cette méthode évite deux erreurs fréquentes : compter toutes les heures au taux majoré ou, à l’inverse, supprimer toute majoration dès qu’un congé apparaît sur la semaine.

Prenons un premier exemple hebdomadaire simple. Un salarié travaille habituellement sept heures par jour, du lundi au vendredi. Il prend son lundi en congé payé, puis travaille huit heures du mardi au vendredi, soit trente-deux heures réellement accomplies. Dans l’ancien calcul, l’employeur pouvait s’arrêter à trente-deux heures et ne payer aucune majoration. Dans le calcul issu de l’arrêt du 10 septembre 2025, les sept heures correspondant au congé sont prises en considération pour apprécier le seuil. La semaine atteint trente-neuf heures : quatre heures doivent recevoir la majoration applicable, sous réserve des particularités de l’accord collectif et de la répartition habituelle du travail.

Deuxième exemple : un salarié prend deux jours de congés représentant quatorze heures et travaille vingt-quatre heures sur les trois autres jours. Le total de référence atteint trente-huit heures. Trois heures sont susceptibles d’être majorées. Il ne faut pourtant pas présenter la demande comme le paiement de trente-huit heures de travail effectif. Le salaire correspondant aux congés relève de l’indemnité de congé payé ; la réclamation porte sur la majoration des heures supplémentaires que le salarié aurait perçue sans la prise du repos.

Troisième exemple : le salarié est soumis à un horaire hebdomadaire de 38 h 30 avec des jours de réduction du temps de travail. Il prend un jour de congé et accomplit de longues journées le reste de la semaine. Il faut vérifier l’accord instituant le forfait en heures ou les jours de RTT, car certaines sommes ont peut-être déjà compensé une partie du dépassement. Les arrêts du 10 septembre 2025 ont précisément conduit la Cour de cassation à contrôler les déductions opérées au titre des RTT. Le rappel ne peut pas être calculé en ignorant les paiements déjà reçus, mais l’employeur ne peut pas davantage neutraliser le congé pour abaisser le nombre d’heures majorées.

Pour un cycle de deux semaines, l’exercice change. L’arrêt du 7 janvier 2026 concernait un salarié qui indiquait avoir pris cent douze heures de congés et travaillé soixante-dix-huit heures au cours de la période litigieuse. Son régime professionnel comportait des règles d’équivalence et de décompte propres au transport. Il serait dangereux de reprendre son résultat de 38,33 heures supplémentaires dans un autre secteur. La bonne méthode consiste à lire la convention collective et l’accord applicable, à déterminer la durée équivalente du cycle, puis à réintégrer les congés payés uniquement pour apprécier la majoration qui aurait été versée si l’ensemble du cycle avait été travaillé.

Le taux n’est pas toujours de 25 %. L’article L. 3121-33 du Code du travail autorise un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche à fixer le taux, mais précise exactement : « Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ». Il faut donc consulter la convention collective, les accords d’entreprise et, le cas échéant, le contrat. Un taux conventionnel de 10 %, 15 % ou 20 % peut être valable. L’intitulé de la convention collective doit normalement apparaître sur le bulletin de paie.

À défaut d’accord, l’article L. 3121-36 du Code du travail prévoit une « majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires » et ajoute : « Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. » Pour une semaine de quarante-cinq heures prise isolément, les huit heures allant de la trente-sixième à la quarante-troisième sont donc majorées à 25 %, et les deux suivantes à 50 %, sauf disposition conventionnelle différente.

Le salarié doit également vérifier si l’accord remplace tout ou partie du paiement par un repos compensateur équivalent. Un compteur de repos alimenté correctement peut réduire la créance monétaire. En revanche, une simple ligne « récupération » sans date, sans volume et sans possibilité réelle de prendre le repos ne suffit pas nécessairement. Le tableau de calcul doit faire apparaître, pour chaque semaine : les dates, les congés payés, les heures travaillées, le seuil, le nombre d’heures majorées, le taux, le taux horaire, les sommes payées et le solde réclamé.

Le taux horaire de base doit être déterminé avec soin. Certaines primes directement liées au travail peuvent entrer dans l’assiette de la majoration, tandis que d’autres remboursements ou primes étrangères au travail en sont exclus. Une convention collective peut préciser ce point. Il faut aussi ajouter les congés payés afférents au rappel de salaire lorsque les conditions sont réunies. Les arrêts du 10 septembre 2025 montrent que ces postes peuvent représenter des montants distincts : rappel d’heures supplémentaires, congés payés afférents et, dans l’affaire Syntec, prime de vacances afférente.

Enfin, la date du changement de jurisprudence ne doit pas être confondue avec la prescription. Une décision de la Cour de cassation interprète la règle applicable au litige ; elle ne crée pas automatiquement un délai spécial commençant en septembre 2025 ou janvier 2026. La période récupérable dépend de la prescription salariale, de la date de connaissance de l’erreur, de la rupture éventuelle du contrat et des actes qui ont pu interrompre le délai. Un calcul sur plusieurs années doit donc être validé avant l’envoi d’une demande chiffrée définitive.

II. Comment réclamer des heures supplémentaires mal calculées après des congés payés ?

A. Quelles preuves et quel calcul adresser à l’employeur

La première étape est documentaire. Le salarié doit réunir les bulletins de paie couvrant toute la période, les plannings, relevés de badgeuse, feuilles de route, agendas professionnels, courriels, messages, rapports d’intervention, demandes de congés acceptées et compteurs de RTT ou de récupération. Il doit aussi conserver la convention collective, l’accord sur le temps de travail et toute note interne expliquant le cycle. Une capture isolée est moins utile qu’une série cohérente permettant de reconstruire chaque semaine.

Le bulletin de paie fournit plusieurs points de contrôle obligatoires. L’article R. 3243-1 du Code du travail exige « la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire » et impose de distinguer « les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ». Le même texte prévoit la mention des dates de congé et du montant de l’indemnité correspondante lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la paie. L’absence de ces informations, une ligne globale incompréhensible ou un nombre d’heures incohérent constituent des signaux d’alerte.

Le salarié n’a pas à prouver seul, minute par minute, toutes les heures réclamées. L’article L. 3171-4 du Code du travail organise une preuve partagée : « l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». Le salarié doit néanmoins présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Un tableau daté, semaine par semaine, accompagné des pièces disponibles, est beaucoup plus solide qu’une estimation mensuelle ou qu’une affirmation générale.

Pour chaque ligne du tableau, quatre colonnes sont essentielles. La première indique les heures de congé payé correspondant à l’horaire qui aurait été exécuté. La deuxième recense les heures réellement travaillées. La troisième détermine les heures qui franchissent le seuil après prise en compte du congé. La quatrième calcule uniquement la majoration ou le rappel restant dû après déduction des paiements et repos déjà accordés. Le tableau doit mentionner l’accord collectif utilisé pour le taux et la période de décompte.

La réclamation peut commencer par un courrier ou un courriel circonstancié au service des ressources humaines ou à l’employeur. Le message doit identifier les bulletins concernés, rappeler les arrêts des 10 septembre 2025 et 7 janvier 2026, joindre le tableau provisoire et demander une réponse accompagnée du propre décompte de l’entreprise. Il est préférable de solliciter la conservation immédiate des données de pointage et de planification. Une demande écrite crée une trace, permet de dater la contestation et réduit le risque de disparition des éléments techniques.

Le courrier ne doit pas surévaluer la demande. Il faut retirer les semaines prescrites, les heures déjà majorées, les repos compensateurs valablement pris et les périodes relevant d’un autre régime. Il faut aussi distinguer les congés payés des RTT, jours fériés, arrêts maladie et congés sans solde. La jurisprudence commentée protège le congé annuel payé ; elle ne produit pas automatiquement le même effet pour toutes les absences.

Si l’employeur répond que seules les heures « réellement travaillées » comptent, cette objection ne suffit plus pour une semaine ou un cycle de deux semaines entrant dans le champ des arrêts. Le salarié peut demander le fondement conventionnel du calcul, les horaires enregistrés et le détail des taux. Si l’entreprise invoque un aménagement annuel, il faut vérifier l’accord, les seuils de déclenchement en fin de période, le traitement des absences et les éventuelles régularisations. La prudence est importante : l’arrêt du 7 janvier 2026 ne généralise pas sans nuance sa solution à tous les dispositifs annuels.

Lorsque plusieurs salariés sont touchés par le même paramétrage de paie, le comité social et économique ou une organisation syndicale peut aider à obtenir l’accord collectif et à identifier l’étendue du problème. Chaque créance salariale reste toutefois personnelle et doit être chiffrée selon l’horaire, les congés, la rémunération et les paiements de l’intéressé. Un exemple collectif ne remplace pas le dossier individuel.

Une mise en demeure peut être envoyée si la première demande reste sans réponse ou si le refus est insuffisamment motivé. Elle doit fixer un délai raisonnable, rappeler le montant provisoire, demander la rectification des bulletins et réserver l’actualisation du calcul après communication des données détenues par l’employeur. Elle peut aussi demander les congés payés afférents et les intérêts applicables. Une menace excessive de plainte pénale ou de travail dissimulé sans éléments intentionnels fragilise souvent le dialogue ; la priorité est d’obtenir les documents et le paiement du rappel objectivement démontrable.

B. Quel délai et quel recours devant le conseil de prud’hommes à Paris et en Île-de-France

Le délai principal est celui des créances salariales. L’article L. 3245-1 du Code du travail énonce : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans ». Le texte ajoute que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture.

Cette règle impose d’agir vite. À mesure que le temps passe, des semaines sortent de la période récupérable et des données de badgeage peuvent être archivées ou supprimées. Une simple discussion orale avec un responsable ne garantit pas l’interruption de la prescription. La saisine du conseil de prud’hommes et certains actes juridiques ont des effets précis qu’il faut apprécier au cas par cas. Le salarié qui envisage un rappel important ne doit pas attendre une réponse indéfiniment.

Le montant à demander comprend d’abord le rappel de majoration ou d’heures supplémentaires restant dû. Peuvent s’y ajouter les congés payés afférents, les intérêts et, selon la convention, une prime liée au rappel. Une indemnité pour travail dissimulé n’est pas automatique : elle suppose notamment un élément intentionnel et intervient dans un cadre légal distinct. Une erreur de paramétrage, même répétée, ne prouve pas à elle seule la volonté de dissimuler des heures. Chaque poste doit être justifié séparément.

Si l’employeur ne régularise pas, le conseil de prud’hommes peut être saisi. Le dossier doit contenir un exposé chronologique, le tableau de calcul, les pièces numérotées, les bulletins, les justificatifs de congés, les horaires et les échanges de réclamation. Le salarié peut demander au juge d’ordonner la production des relevés détenus par l’entreprise. La preuve étant partagée, l’absence de pointage patronal ne conduit pas automatiquement au rejet de la demande ; le juge confronte les éléments des deux parties.

À Paris, le conseil territorialement compétent dépend normalement du lieu où le travail est accompli ou de l’établissement auquel le salarié est rattaché. Pour un salarié itinérant, en télétravail ou travaillant hors établissement, d’autres critères peuvent intervenir, notamment le domicile. En Île-de-France, une adresse administrative à Paris ne suffit pas toujours si le travail est exécuté dans les Hauts-de-Seine, la Seine-Saint-Denis, le Val-de-Marne ou un autre département. Il faut vérifier la compétence avant le dépôt pour éviter un renvoi et une perte de temps.

La procédure au fond est souvent la voie adaptée lorsque le nombre d’heures, la période de décompte, le taux conventionnel ou les déductions sont contestés. Le référé peut être envisagé pour certaines obligations non sérieusement contestables ou mesures urgentes, mais il ne doit pas être présenté comme une solution automatique. Un débat complexe sur un accord annuel ou un forfait peut nécessiter l’examen du bureau de jugement.

Dans un dossier parisien, les pièces pratiques à préparer sont notamment le contrat et ses avenants, les trois dernières années de bulletins, les relevés de congés, les plannings, le règlement ou l’accord sur le temps de travail, la convention collective, les échanges avec la paie, les données de badgeuse, un tableau au format exploitable et une estimation des congés payés afférents. Le salarié doit aussi préciser son établissement de rattachement et son lieu réel de travail pour sécuriser la compétence territoriale.

La demande doit rester lisible. Un tableau par année, complété par un récapitulatif général, est préférable à des centaines de captures non classées. Chaque semaine contestée doit renvoyer à une pièce. Les jours de congés payés doivent être identifiés par leur date et leur durée théorique. Les taux de 10 %, 25 %, 50 % ou tout autre taux conventionnel doivent être rattachés au texte applicable. Cette organisation permet au juge de vérifier le calcul et oblige l’employeur à répondre sur les mêmes périodes.

Le salarié encore en poste peut craindre une réaction disciplinaire. Une demande de salaire formulée de bonne foi ne constitue pas une faute. Il reste prudent de conserver les échanges hors des seuls outils professionnels, sans emporter illicitement des données confidentielles étrangères au litige. Les documents strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense doivent être sélectionnés avec mesure. En cas de pression, de modification d’horaires ou de sanction après la réclamation, les faits doivent être datés et conservés séparément.

L’employeur, de son côté, a intérêt à auditer rapidement son logiciel de paie. Il doit vérifier le paramétrage des semaines incomplètes, des cycles de deux semaines, des forfaits en heures, des RTT et des taux conventionnels. Une régularisation volontaire et documentée peut éviter l’accumulation des intérêts et des contentieux identiques. Elle doit être accompagnée de bulletins rectifiés et d’une explication intelligible, sans demander au salarié une renonciation générale à des droits non chiffrés.

Le contentieux peut enfin se résoudre par un accord, mais une transaction suppose des concessions réciproques et une rédaction précise. Avant de signer, le salarié doit comparer le montant proposé au rappel brut, aux congés payés afférents, aux intérêts et au risque probatoire. L’accord doit identifier la période et les demandes réglées. Une formule très générale peut produire des effets plus larges que la seule erreur de calcul examinée.

Conclusion

Depuis les arrêts du 10 septembre 2025 et du 7 janvier 2026, un salarié ne doit plus perdre la majoration de ses heures supplémentaires au seul motif qu’il a pris des congés payés pendant la semaine ou, dans le régime examiné par la Cour, pendant un cycle de deux semaines. La solution protège l’exercice effectif du congé annuel contre un désavantage financier. Elle n’autorise toutefois ni un calcul mensuel approximatif ni l’assimilation de toutes les absences à du travail effectif.

La démarche utile consiste à identifier la période de décompte, reconstruire chaque semaine, appliquer le taux conventionnel ou légal, déduire les sommes déjà versées, puis adresser un tableau sourcé à l’employeur. Les bulletins de paie, plannings, validations de congés et relevés horaires sont déterminants. L’action en paiement du salaire est enfermée dans un délai de trois ans : une vérification rapide des paies 2023 à 2026 peut donc préserver une créance qui diminue avec le temps.

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