L’acquisition et le report des congés payés pendant l’arrêt de travail pour maladie : de la résistance du droit interne à la mise en conformité européenne (2023-2026)

I. La subversion du droit interne par le droit européen : l’abandon de la condition de travail effectif

A. Le double revirement de septembre 2023 : l’écartement des articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du Code du travail

Le droit français des congés payés reposait, jusqu’à une période récente, sur un principe cardinal énoncé à l’article L. 3141-3 du Code du travail : le salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur. Cette condition de travail effectif excluait, par construction, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie. Par ailleurs, l’ancienne rédaction de l’article L. 3141-5 du même code, dans sa version antérieure à la loi du 22 avril 2024, limitait à une durée ininterrompue d’un an l’assimilation à du temps de travail effectif des périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle. Or, ce dispositif législatif se heurtait frontalement à la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, dont l’article 7 consacre le droit de tout travailleur à un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, sans distinguer selon que l’intéressé a été présent ou absent pour maladie pendant la période de référence. La Cour de justice de l’Union européenne avait précisé, dans son arrêt du 24 janvier 2012 (Dominguez, C-282/10), que l’article 7 de la directive 2003/88/CE ne saurait être interprété comme subordonnant le droit au congé annuel payé à l’exécution d’un travail effectif. Cette jurisprudence européenne imposait aux juridictions nationales de laisser inappliquée, le cas échéant, toute disposition de droit interne contraire, ainsi que la Cour de justice l’a rappelé dans ses arrêts du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16, et Willmeroth c/ Broßonn, C-570/16).

C’est dans ce contexte que la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré, le 13 septembre 2023, un revirement de jurisprudence dont l’ampleur et la portée doctrinale méritent d’être pleinement mesurées. Par un premier arrêt de principe (Cass. soc., 13 sept. 2023, n°22-17.340, publié au Bulletin et au Rapport), la chambre sociale a jugé qu’il convenait « d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle » (Cass. soc., 13 sept. 2023, n°22-17.340, PBRI). La Cour a ainsi imposé aux juges du fond d’assurer la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale contraire. Par un second arrêt rendu le même jour (Cass. soc., 13 sept. 2023, n°22-17.638, publié au Bulletin et au Rapport), la chambre sociale a étendu ce raisonnement aux périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, en écartant partiellement l’application de l’article L. 3141-5 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable (Cass. soc., 13 sept. 2023, n°22-17.638, PBRI). Ces deux décisions, rendues en formation plénière de chambre et assorties d’un rapport du conseiller et d’un avis de l’avocat général, procèdent d’un raisonnement méthodique : après avoir constaté l’impossibilité d’une interprétation conforme du droit interne au droit de l’Union, la Cour a fait primer directement la norme européenne sur la norme nationale en écartant partiellement celle-ci. En conséquence, les salariés en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, d’une part, et pour accident du travail ou maladie professionnelle au-delà d’un an, d’autre part, ont désormais vocation à acquérir des droits à congés payés pendant la totalité de la période de suspension de leur contrat de travail.

B. La confirmation post-QPC d’octobre 2024 et la loi DDADUE du 22 avril 2024 : la consolidation législative du principe

Le revirement de septembre 2023 a été confronté à une question prioritaire de constitutionnalité transmise par la chambre sociale elle-même le 15 novembre 2023 (Cass. soc., 15 nov. 2023, n°23-14.806). Le Conseil constitutionnel, par sa décision du 8 février 2024 (n°2023-1079 QPC), a déclaré les articles L. 3141-3 et L. 3141-5, dans leur rédaction antérieure, conformes à la Constitution. Cette décision n’a toutefois pas remis en cause la solution dégagée par la chambre sociale, dans la mesure où le contrôle de conventionnalité exercé sur le fondement du droit de l’Union européenne demeure distinct du contrôle de constitutionnalité. La chambre sociale en a tiré les conséquences dans un arrêt subséquent du 2 octobre 2024, rendu dans la même affaire et publié au Bulletin et au Rapport (Cass. soc., 2 oct. 2024, n°23-14.806, PBRI). La Cour y a expressément confirmé qu’il convenait « d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle » et, d’autre part, « d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 » (Cass. soc., 2 oct. 2024, n°23-14.806, PBRI). Par ailleurs, la Cour a jugé qu’en l’absence de doute raisonnable quant à l’interprétation de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, il n’y avait pas lieu de saisir la Cour de justice de l’Union européenne d’une question préjudicielle. Cette décision consacre la position de la chambre sociale comme une solution solidement ancrée, non susceptible de remise en cause à court terme.

Parallèlement, le législateur est intervenu pour mettre le Code du travail en conformité avec le droit de l’Union. La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, dite loi DDADUE, a modifié l’article L. 3141-5 du Code du travail en y insérant deux nouvelles dispositions essentielles : d’une part, elle a supprimé la limitation à une durée ininterrompue d’un an pour les périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle (5°), et d’autre part, elle a créé un nouveau 7° assimilant expressément à du temps de travail effectif « les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel » (art. L. 3141-5, 7° du Code du travail). La loi a également introduit un nouvel article L. 3141-19-2 régissant le report des congés payés en cas de maladie ou d’accident du travail survenant pendant la période de prise, et a instauré une obligation d’information de l’employeur à l’égard du salarié à l’issue de son arrêt de travail, dans un délai d’un mois suivant la reprise. Cette réforme législative, entrée en vigueur le 24 avril 2024, constitue l’aboutissement d’un processus de mise en conformité du droit interne avec le droit de l’Union qui, amorcé par l’office du juge judiciaire, a été relayé par le Parlement pour assurer la sécurité juridique des relations de travail. Il convient néanmoins d’observer que la portée temporelle de la loi DDADUE est limitée aux situations postérieures à son entrée en vigueur ; pour les périodes antérieures, la solution prétorienne continue de s’appliquer sur le fondement d’une application directe de la directive 2003/88/CE et de la Charte des droits fondamentaux, selon la méthode de l’écartement partiel de la loi interne.

II. La protection renforcée du droit au congé : entre report, report et obligation de diligence patronale

A. Le droit au report des congés payés en cas de maladie survenant pendant la période de prise

La question du report des congés payés non pris en raison d’une maladie survenant pendant la période de prise constitue le second volet de la construction prétorienne de la chambre sociale. Par un arrêt du 10 septembre 2025, publié au Bulletin et au Rapport, la chambre sociale a opéré un revirement de jurisprudence sur ce point (Cass. soc., 10 sept. 2025, n°23-22.732). La Cour a jugé qu’il résulte de l’article L. 3141-3 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive 2003/88/CE, que « le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc., 10 sept. 2025, n°23-22.732, PBRI). Cette solution, qui s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 21 juin 2012, ANGED, C-78/11), abandonne la position antérieure de la chambre sociale selon laquelle le salarié qui tombait malade pendant ses congés ne pouvait exiger de prendre ultérieurement les jours de congé dont il n’avait pu bénéficier. La Cour a ainsi harmonisé sa jurisprudence avec le droit de l’Union, considérant que la finalité du droit au congé – permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs – serait compromise si le salarié, contraint de cesser son congé pour cause de maladie, perdait définitivement les jours correspondants.

Cette jurisprudence sur le droit au report a été ultérieurement précisée et renforcée par un arrêt du 13 novembre 2025, qui aborde la question cruciale de l’extinction des droits à congé au terme de la période de report. La chambre sociale y affirme que, « lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu’à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé » (Cass. soc., 13 nov. 2025, n°24-14.084, PB). Cette formulation introduit une obligation de diligence à la charge de l’employeur, qui ne saurait se retrancher derrière l’écoulement du délai de report pour opposer au salarié la perte de ses droits. Dans cette affaire opposant un agent de la SNCF à son employeur, la Cour a relevé que l’employeur n’avait accompli aucune diligence pour permettre au salarié, qui avait été placé en arrêt de travail pour accident du travail de mai 2017 à mars 2019 puis à compter de mars 2020, de prendre effectivement ses congés avant l’expiration du délai de report. La chambre sociale a déduit de cette carence patronale que le salarié ne pouvait perdre ses droits au terme du délai expirant le 31 mars 2020 et que l’employeur devait restituer au salarié les treize jours de congé dont il avait été privé à tort. Cet arrêt illustre la conception exigeante que la chambre sociale se fait des obligations patronales en matière de congés payés, dans le sillage de la jurisprudence européenne qui prohibe les dispositifs nationaux de perte automatique des droits à congé.

Par ailleurs, la chambre sociale a également eu l’occasion de rappeler, dans un arrêt du 21 janvier 2026, que dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, le juge national doit assurer la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale contraire (Cass. soc., 21 janv. 2026, n°24-22.014). Cette solution étend aux arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle au-delà d’un an le bénéfice de l’acquisition et du report des droits à congés payés, confirmant l’unicité de régime entre maladie professionnelle et non professionnelle que la loi DDADUE du 22 avril 2024 a ultérieurement consacrée. La chambre sociale confirme ainsi que l’effet direct horizontal de la Charte des droits fondamentaux, combiné à la directive 2003/88/CE, impose aux employeurs privés eux-mêmes de respecter le droit au congé annuel payé des salariés absents pour maladie.

B. L’encadrement du plafond de vingt-quatre jours et la question de la rétroactivité : le point d’équilibre entre protection européenne et sécurité juridique

La chambre sociale a, dans un arrêt du 21 janvier 2026, apporté une précision déterminante quant à la limite d’acquisition des droits à congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie. La Cour y a jugé que « ne sont pas pris en compte, pour le calcul des vingt-quatre jours ouvrables dont bénéficie le salarié absent pour cause de maladie pendant la période de référence, les congés payés acquis antérieurement à cette période de référence et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise » (Cass. soc., 21 janv. 2026, n°24-22.228, PB). Cette solution procède de l’article L. 3141-3 du Code du travail, dont la chambre sociale a contrôlé la conventionnalité en constatant que le plafond de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, qui correspond à quatre semaines de congé, satisfait à l’exigence minimale posée par l’article 7 de la directive 2003/88/CE. La Cour ajoute que, pour les situations antérieures à l’entrée en vigueur de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, un salarié ne peut demander de rappel d’indemnité de congé payé au titre des arrêts maladie d’origine non professionnelle qu’à la condition de n’avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l’arrêt de maladie, vingt-quatre jours ouvrables de congé payé. Cette jurisprudence fixe un point d’équilibre entre, d’une part, la protection du droit au congé déduite du droit de l’Union et, d’autre part, la nécessité de préserver la sécurité juridique des employeurs, en limitant le cumul des droits à congé reportés d’une période de référence sur l’autre à un maximum de quatre semaines.

La question de l’application dans le temps de ces solutions a également donné lieu à un contentieux nourri devant les juridictions du fond, notamment sur la question de la recevabilité des demandes nouvelles formées en appel à la suite du revirement de septembre 2023. La chambre sociale a précisé, dans un arrêt du 11 février 2026, que l’arrêt du 13 septembre 2023, qui ne modifiait pas les données juridiques du litige telles qu’elles résultaient du droit de l’Union, ne constituait pas la survenance ou la révélation d’un fait de nature à rendre recevable une nouvelle prétention du salarié au sens de l’article 910-4 du Code de procédure civile (Cass. soc., 11 fév. 2026, n°24-13.061, PBRI). La Cour rappelle, ce faisant, que le droit de l’Union préexistait au revirement de septembre 2023 et que les salariés ne sauraient se prévaloir de la publication de ces arrêts pour échapper à l’obligation de concentration des demandes en appel. Cette jurisprudence, d’importance pratique considérable pour les conseils en droit social, détermine l’office du juge d’appel lorsque la demande de rappel d’indemnité de congé payé au titre des périodes de maladie est formée pour la première fois postérieurement aux premières conclusions. Un avocat spécialisé en droit du travail pourra ainsi procéder à une évaluation de la recevabilité des demandes nouvelles dans le cadre des procédures pendantes devant les cours d’appel et anticiper la stratégie contentieuse à adopter (avocat en droit du travail à Paris).

Au-delà de la prescription et de la recevabilité, la construction prétorienne de la chambre sociale s’articule autour d’une cohérence d’ensemble qui mérite d’être soulignée : la Cour garantit l’effectivité du droit au congé tel qu’il résulte de la directive 2003/88/CE et de la Charte des droits fondamentaux, tout en ménageant des bornes temporelles et quantitatives raisonnables afin de ne pas déstabiliser l’équilibre contractuel. La règle du plafond de vingt-quatre jours, celle de l’obligation de diligence patronale et celle de la concentration des demandes en appel participent d’une même logique : assurer une protection effective du salarié sans créer d’effet d’aubaine disproportionné. Cette démarche jurisprudentielle, qui concilie la primauté du droit de l’Union avec les exigences du procès équitable et de la sécurité juridique, reflète la maturation d’un contentieux qui a profondément renouvelé le droit des congés payés en moins de trois années.

Conclusion

L’évolution du droit des congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie, entre septembre 2023 et janvier 2026, illustre un mouvement de fond du droit social contemporain : la subordination croissante du droit interne aux exigences du droit de l’Union européenne, médiatisée par l’office du juge judiciaire. De l’écartement des articles L. 3141-3 et L. 3141-5 du Code du travail à la consécration législative par la loi DDADUE du 22 avril 2024, en passant par l’affirmation d’une obligation de diligence patronale et l’encadrement du plafond de vingt-quatre jours, la chambre sociale a construit un édifice jurisprudentiel cohérent, dont la portée s’étend bien au-delà du seul contentieux des congés payés. En consacrant l’effet direct horizontal de la Charte des droits fondamentaux dans les litiges entre particuliers et en faisant application systématique de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour de cassation a démontré que le juge national est désormais un acteur central de l’effectivité du droit de l’Union en matière sociale. Les praticiens du droit du travail et les entreprises doivent intégrer ces solutions dans leur analyse des situations individuelles et dans la gestion prévisionnelle des droits à congés, sous peine de s’exposer à des demandes de rappel portant sur plusieurs années de suspension du contrat de travail. L’office du juge, dans ce contentieux renouvelé, consiste à assurer un équilibre entre la protection substantielle du droit au repos et la préservation des exigences procédurales et temporelles qui garantissent la sécurité juridique des relations de travail.