Convention collective nationale du 19 novembre 1991 – Convention IDCC 1611

IDCC : 1611

Type : Convention collective nationale

État :

Date du texte : 1991-11-19

Dernière modification : 2009-09-03

Préambule

Les organisations contractantes reconnaissent la nature spécifique de la profession de logistique de publicité directe.

Elles affirment la nécessité de se doter de textes conventionnels adaptés à leur activité, laquelle ne saurait se confondre avec les autres activités voisines (notamment le routage de presse d’abonnement), eu égard à son caractère essentiellement commercial étroitement lié aux contingences des annonceurs et donc irrégulier et fluctuant.

Convaincues que seul un nouvel ensemble de dispositions conventionnelles est à même de concilier les impératifs de souplesse propres à la profession et les droits réservés au personnel salarié de celle-ci, les parties signataires déclarent leur intention d’apporter autant que possible à leur mise en oeuvre un esprit de concertation et de réalisme.

Titre Ier : Dispositions générales

Champ d’application.

Article 1

La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres des entreprises dont l’activité principale est la logistique de publicité directe écrite, fournissant aux entreprises au moins deux des prestations de services suivantes :

– location et/ou édition d’adresses ;

– gestion informatisée de fichiers ;

– routage de messages publicitaires et catalogues ;

– façonnage des documents fournis ;

– personnalisation des messages ;

– colisage et expédition.

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords particuliers ou d’accords d’entreprise.

La présente convention ne peut en aucun cas être l’occasion de restriction aux avantages individuels et collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date d’application de la présente convention.

L’application aux départements d’outre-mer fera l’objet d’avenants spécifiques. La présente convention s’applique à partir de la publication de l’arrêté d’extension national de la présente convention par le ministère du travail et, en tout état de cause, au plus tard le 1er janvier 1992.

Article 1

La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire métropolitain et les départements d’outre-mer les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises dont l’activité principale est la logistique de la communication écrite directe fournissant aux entreprises l’une des prestations de services suivantes :

– gestion informatisée de fichiers et/ou édition des documents adressés ;

– conditionnement des documents de gestion, envois de journaux et périodiques aux abonnés, messages publicitaires adressés ou non adressés, groupage, routage de catalogues ;

– façonnage des documents fournis ;

– colisage et expédition.

Ces activités sont essentiellement répertoriées, suivant la nomenclature d’activités française (NAF) :

– 74.8 G Routage ;

– 64.1 C Autres activités du courrier.

Elles peuvent occasionnellement se trouver répertoriées aux codes :

– 72.3 Z Traitement des données ;

– 74.8 K Services annexes à la production,
à l’exclusion des entreprises relevant d’une autre convention collective nationale étendue compte tenu de leur activité principale.

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords particuliers ou d’accords d’entreprise plus favorables.

Article 1

La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire métropolitain et les départements outre-mer les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises dont l’activité principale est la logistique de la communication directe et/ou écrite, fournissant aux entreprises l’une des prestations de services suivantes :

– gestion informatisée de fichiers et/ou édition d’adresses ;

– conditionnement, groupage, routage de catalogues, documents de gestion, messages publicitaires ;

– façonnage des documents fournis ;

– colisage et expédition.

Ces activités sont principalement répertoriées suivant la nomenclature d’activité française (NAF) :

– 64.1 C Autres activités du courrier ;

– 72.3 Z Traitement de données ;

– 74.8 G Routage (1) ;

– 74,8 K Services annexes à la production.

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords particuliers ou d’accords d’entreprise plus favorables.

La présente convention ne peut être l’occasion de restrictions aux avantages individuels ou collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date d’application de la présente convention.

(1) A l’exception des entreprises dont l’activité principale représente en terme de chiffre d’affaires au moins 50 p. 100 de routage de journaux et de périodiques aux abonnés.

Article 1

– gestion informatisée de fichiers et/ou édition d’adresses ;

– conditionnement, groupage, routage de catalogues, documents de gestion, messages publicitaires ;

– façonnage des documents fournis ;

– colisage et expédition.

Ces activités sont essentiellement répertoriées, suivant la nomenclature d’activités française (NAF) :

– 74.8 G Routage (1)

– 64.1 C Autres activités du courrier.

Elles peuvent occasionnellement se trouver répertoriées aux codes :

– 72.3 Z Traitement de données ;

– 74.8 K Services annexes à la production,

à l’exclusion des entreprises relevant d’une autre convention collective nationale étendue compte tenu de leur activité principale.

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d’accords particuliers ou d’accords d’entreprise plus favorables.

La présente convention ne peut être l’occasion de restrictions aux avantages individuels ou collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date d’application de la présente convention.

(1) A l’exception des entreprises dont l’activité principale représente en terme de chiffre d’affaires au moins 50 % de routage de journaux périodiques aux abonnés.

Durée et dénonciation de la convention.

Article 2

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Elle pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par l’ensemble des signataires employeurs ou salariés ou par l’une des parties contractantes seulement, après un préavis minimal de un an.

Sous peine de nullité, ce préavis devra être notifié à toutes les organisations signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La partie dénonçant partiellement la convention devra accompagner sa lettre de dénonciation d’un nouveau projet d’accord concernant les articles dénoncés.

Des pourparlers devront alors s’engager dans un délai de quatre-vingt-dix jours à compter de la date de présentation de la lettre de dénonciation.

Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai d’un an à compter de la date d’engagement des pourparlers, la ou les dispositions dénoncées cesseraient de produire effet à l’expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif, serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur (art. L. 132-8 et suivants du code du travail).

Révision de la convention.

Article 3

La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties contractantes.

La partie, ou la commission paritaire d’interprétation, qui présente une demande de révision, doit accompagner celle-ci d’un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision.

Les parties sont alors tenues d’examiner ce projet dans un délai maximal de six mois, à l’expiration duquel, à défaut d’accord, la demande de révision est réputée caduque.

Des avenants pourront ainsi être conclus qui acquerront même valeur et même champ d’application territorial que la présente convention.

Adhésion.

Article 4

Conformément à l’article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ou d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, non parties à la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à dater du jour qui suivra celui de son dépôt au ministère du travail (services des conventions collectives).

L’organisation syndicale de salariés ou d’employeurs, ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui auront décidé d’adhérer à la présente convention dans les formes précitées devra également en informer les parties contractantes par lettres recommandée avec demande d’avis de réception.

Commission paritaire d’interprétation.

Article 5

Les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l’application à l’entreprise de la présente convention ou sur l’interprétation d’une clause de celle-ci seront portées devant une commission paritaire d’interprétation qui se réunira sur convocation de son président faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à la demande d’une des organisations contractantes, dans un délai maximum d’un mois après la date de présentation de cette lettre.

La commission d’interprétation est constituée de deux représentants de chacune des organisations de salariés contractantes, d’une part, et d’un nombre de représentants des employeurs égal à celui de l’ensemble des représentants des organisations de salariés, d’autre part.

Les organisations contractantes d’employeurs disposent d’un nombre de voix égal au total de celles des organisations de salariés.

La commission peut :

– soit émettre un avis sur l’interprétation d’une clause litigieuse, cet avis s’imposant à chaque partie dès lors qu’il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres présents ou représentés ;

– soit constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter, à la même majorité, un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision prévue à l’article 3 de la présente convention collective.

Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.

Article 5

D’une part, les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l’application à l’entreprise de la présente convention ou sur l’interprétation d’une clause de celle-ci seront portées devant une commission paritaire d’interprétation qui se réunira sur convocation de son président faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à la demande d’une des organisations contractantes, dans un délai maximum de 1 mois après la date de présentation de cette lettre.

D’autre part, elle valide après vérification les modalités des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement concernant la durée du travail par convention individuelle de forfait en jours sur l’année pour les entreprises dépourvues d’un délégué syndical (voir art. 22.3.4). (2)

La commission d’interprétation est constituée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés contractantes
(3), d’une part, et d’un nombre de représentants des employeurs égal à celui de l’ensemble des représentants des organisations de salariés, d’autre part.

Les organisations contractantes d’employeurs disposent d’un nombre de voix égal au total de celles des organisations de salariés.

La commission peut :

― soit émettre un avis sur l’interprétation d’une clause litigieuse, cet avis s’imposant à chaque partie dès lors qu’il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres présents ou représentés ;

― soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter à la même majorité un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision prévue à l’article 4.

Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.

(1) Article étendu sous réserve de l’application du principe d’égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

(3) Terme exclu de l’extension comme contredisant les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Procédure de conciliation.

Article 6

Tout conflit individuel ou collectif qui n’aurait trouvé de solution au niveau de l’entreprise peut être soumis à une commission paritaire de conciliation, saisie à l’initiative de l’une ou plusieurs des parties signataires, ou de toute organisation syndicale représentative au niveau national.

Cette commission est constituée d’un représentant de chacune des organisations de salariés contractantes, d’une part, et d’un nombre égal de représentants des employeurs, d’autre part. Chaque partie peut se faire accompagner par un conseiller technique émanant de la profession.

Cette commission se réunira à la diligence de son président dans les quinze jours de sa saisine. Pendant ce délai de quinze jours, les parties s’efforceront de s’abstenir de toute initiative pouvant aggraver le conflit.

En cas d’échec de cette tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation consignant les positions des parties sera immédiatement dressé, celles-ci recouvrant alors leur liberté d’utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes. Pour participer aux réunions de la commission paritaire de conciliation ou de la commission paritaire d’interprétation ou de toutes réunions paritaires décidées par les parties contractantes, des autorisations d’absence seront accordées par leurs employeurs aux salariés mandatés par leur organisation syndicale, sans aucune perte de salaire, sur la base de l’horaire appliqué dans l’entreprise.

Les frais de déplacement seront remboursés par les employeurs sur présentation des justifications afférentes, et sur la base du tarif du billet de chemin de fer de seconde classe.

Titre II : Liberté d’opinion – Droit syndical et représentation du personnel

Non-discrimination et liberté d’opinion.

Article 7

Les parties contractantes s’engagent expressément à ne jamais prendre en considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques des candidats à une embauche ou des salariés embauchés pour arrêter leurs décisions tant lors de la conclusion du contrat de travail que lors de son exécution ou de sa résiliation, sous réserve de l’application de l’article L. 416-3 du code pénal et de l’article L. 122-45 du code du travail.

Droit syndical et liberté d’opinion.

Article 8

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties contractantes prennent l’engagement formel et réciproque de ne jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations à l’appartenance syndicale des personnes intéressées.

Réunions syndicales – Congé syndical.

Article 9

a) Afin de faciliter l’exercice du droit syndical, des autorisations d’absence sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer à des réunions statutaires de leur organisation : en ce cas l’absence n’est pas rémunérée.

La demande d’absence doit être dûment justifiée et présentée à l’employeur au moins huit jours à l’avance.

b) Lorsqu’un salarié est appelé, à la demande d’une organisation syndicale signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l’intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre l’entreprise, le salarié et l’organisation syndicale concernée, avant son départ.

A l’issue de ce congé d’une durée maximale de cinq ans qui suspend le contrat de travail sans le rompre, le salarié doit retrouver dans l’entreprise un travail de classification équivalente à celle qu’il avait avant son départ ; il doit bénéficier des bonifications et avantages intervenus par voie d’accord de branche ou d’entreprise pendant son temps d’absence et retrouver l’intégralité de son ancienneté antérieure.

Une nouvelle concertation intervient avant le retour du salarié dans l’entreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans l’hypothèse de changements significatifs intervenus dans l’organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié.

Si la durée du congé est supérieure à cinq ans, le contrat de travail se trouve rompu du fait du salarié, mais celui-ci bénéficiera d’une priorité d’emploi dans un poste similaire à celui qu’il occupait avant son départ de l’entreprise.

Congé de formation.

Article 10

a) Congé de formation économique, sociale ou syndicale :

Les salariés des entreprises occupant au moins dix salariés, désireux de participer à des stages de formation économique et sociale de formation syndicale ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. 451-1-2-3-4 du code du travail) et dans les limites de durée et de financement prévues par ces dispositions.

Le congé est de droit, sauf si l’employeur estime, après avis conforme du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l’entreprise.

En tout état de cause, le refus de l’employeur doit être motivé et notifié au salarié dans un délai maximal de huit jours à compter de la réception de la demande.

b) Formation économique des élus des comités d’entreprise :

Les membres titulaires des comités d’entreprise peuvent bénéficier d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours (art. L. 434-10 du code du travail).

Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d’entreprise pour l’exercice de leurs fonctions.

Le financement de la formation est pris en charge par le comité d’entreprise.

c) Formation des membres des CHSCT :

Dans tous les établissements de plus de cinquante salariés relevant de la présente convention, les représentants du personnel au CHSCT peuvent bénéficier sur leur demande de la formation nécessaire à l’exercice de leur mandat dans la limite de cinq jours par an (art. L. 236-10 du code du travail).

La charge financière de cette formation incombe à l’employeur dans la limite fixée par les dispositions légales et réglementaires.

Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.

d) Pendant ces différents congés, et quelle qu’en soit la nature, l’exécution du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est assimilée à une durée de travail effective pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail.

Affichage et distribution de tracts syndicaux cotisations syndicales.

Article 11

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Un exemplaire de chaque communication est, simultanément à l’affichage, transmis à la direction de la société.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés à l’intérieur de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du personnel.

La collecte des cotisations syndicales peut être librement effectuée à l’intérieur de l’entreprise par les délégués syndicaux s’il en existe dans l’entreprise, ou par un représentant élu du personnel, sous réserve que cette collecte n’engendre aucune perturbation dans l’organisation dutravail.

Délégués du personnel et comité d’entreprise.

Article 12

Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du personnel et au comité d’entreprise, notamment à celles qui concernent les élections de ces représentants.

Des délégués locaux de branche professionnelle pourront être mis en place selon des modalités définies dans un avenant à la présente convention.

Le budget du comité d’entreprise pourra faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et prévoir, en plus de la subvention de fonctionnement égale à deux pour mille de la masse salariale brute de l’entreprise, une subvention égale ou supérieure à un pour cent de cette masse pour les activités sociales et culturelles du personnel.

NOTA : Arrêté du 7 février 2003 art. 1 :

Article 12

Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du personnel et au comité d’entreprise, notamment celles qui concernent les élections de ces représentants.

L’institution d’un comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés (effectif apprécié conformément aux dispositions légales).

La subvention des activités sociales et culturelles du personnel ne sera jamais inférieure à 1 % de la masse salariale brute de l’entreprise à compter du 1er janvier 2003 (1).

Pour les entreprises qui seront soumises à la création d’un comité d’entreprise après le 1er janvier 2003, le montant de la subvention des activités sociales et culturelles du personnel sera lissé sur 3 ans par rapport à la date de mise en place sur les bases ci-après :

– le montant ne saurait être inférieur à 0,5 % la 1re année ;

– le montant ne saurait être inférieur à 0,75 % la 2e année ;

– le montant ne saurait être inférieur à 1 % la 3e année.

Par ailleurs, en plus des montants ci-dessus, l’entreprise doit verser au comité d’entreprise le montant minimum annuel de la subvention de fonctionnement de 0,2 % de la masse salariale brute prévu dans le cadre du dispositif légal.

Ces 2 contributions ne peuvent pas être confondues. Elles devront faire l’objet de versement distinct et peuvent être versées en plusieurs fois sous réserve de permettre d’assurer un fonctionnement normal du comité d’entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail (arrêté du 7 février 2003, art. 1er).

Formation des membres du comité d’hygiène et de sécurité.

Article 13

La constitution d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans les établissements occupant au moins cinquante salariés.

Les parties contractantes affirment tout l’intérêt qu’elles portent à la formation des membres de ce comité, et s’engagent à favoriser la plus large concertation avec les institutions représentatives du personnel compétentes afin de mettre en oeuvre des actions de formation les mieux adaptées.

Titre III : Conditions d’engagement

Contrat de travail.

Article 14

Tout engagement fait l’objet d’un écrit précisant notamment l’emploi occupé, le coefficient, la qualification, la rémunération, la durée du travail, la période d’essai et le lieu de travail.

Cet engagement ne peut devenir effectif que si le candidat satisfait à l’examen médical d’embauche obligatoire.

Période d’essai.

Article 15

Cette période d’essai pourra être renouvelée une fois d’une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l’employeur en créant les conditions d’une formation adaptée.

La durée de la période d’essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :

– 1 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 200 ;

– 2 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 200 et inférieur à 300 ;

– 3 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300.

Article 15

La durée de la période d’essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :

– 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III » Ouvriers-employés » ;

– 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II » Agents de maîtrise » et le groupe I, échelons D-E-F-G » Cadres » ;

– 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A-B-C » Cadres « .

Article 15

Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d’essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par écrit par l’une ou l’autre partie sans indemnité, conformément aux délais de prévenance prévus dans la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, à savoir :

Par l’employeur :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines si présence de plus de 1 mois ;
― 1 mois si présence supérieure à 3 mois.

Par le salarié :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence supérieure à 8 jours.
(1)

La durée de la période d’essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
― 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III « Ouvriers-employés » ;
― 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II « Agents de maîtrise » et le groupe I « Cadres », échelons D, E, F et G « Cadres » ;
― 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I « Cadres », échelons A, B et C.

Ces périodes d’essai pourront être renouvelées une fois d’une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l’employeur en créant les conditions d’une formation adaptée.

(1) Paragraphe exclu de l’extension comme contredisant les dispositions de l’article L. 1221-23 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Période d’essai.

Article 15

La durée de la période d’essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :

– 1 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 200 ;

– 2 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 200 et inférieur à 300 ;

– 3 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300.

Article 15

La durée de la période d’essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :

– 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III » Ouvriers-employés » ;

– 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II » Agents de maîtrise » et le groupe I, échelons D-E-F-G » Cadres » ;

– 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A-B-C » Cadres « .

Article 15

Par le salarié :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence supérieure à 8 jours.
(1)

(1) Paragraphe exclu de l’extension comme contredisant les dispositions de l’article L. 1221-23 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Mise à disposition de la convention collective.

Article 16

Quelle que soit la nature du contrat de travail, un exemplaire de la présente convention doit être remis à tout nouvel embauché, à son entrée dans l’entreprise, par la direction.

Article 16

L’entreprise met à disposition un exemplaire de la présente convention afin que tout salarié, qui en fera la demande, puisse la consulter quelle que soit la nature de son contrat de travail.

Titre IV : Exécution du contrat de travail

Modification du contrat en cours.

Article 17

Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail d’un salarié doit faire l’objet d’une notification écrite de l’employeur. Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion pour accepter ou refuser par écrit la modification proposée. Ce délai, fixé dans la notification écrite, ne peut pas être inférieur à quinze jours, ni supérieur à trente jours, sauf accord des parties sur un délai différent. L’absence de réponse écrite du salarié au terme de ce délai équivaut à un refus de sa part.

Modification dans la situation juridique de l’employeur.

Article 18

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 122-12 du code du travail.

Mutations.

Article 19

En cas de mutation d’un salarié dans un autre établissement de la même entreprise ainsi qu’en cas de transfert d’un salarié d’une société à une autre société du même groupe, l’ancienneté dans le nouvel établissement ou la nouvelle société est calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise dans le précédent établissement ou dans la précédente société.

Hygiène et sécurité.

Article 20

Les règles d’hygiène et de sécurité applicables dans l’entreprise sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que par le règlement intérieur de l’établissement et les notes de service prises pour son application, qui devront être affichées sur les panneaux prévus à cet effet.

Travail des jeunes et des femmes.

Article 21

Les modalités du travail des jeunes âgés de moins de dix-huit ans et des femmes sont régies par la législation en vigueur, notamment au regard de la surveillance médicale.

Durée du travail.

Article 22

La durée nationale de travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit trente-neuf heures hebdomadaires.

La répartition hebdomadaire des heures de travail se fera conformément à l’une des dispositions suivantes (sauf en cas d’accord particulier qui pourrait intervenir soit avec les membres du comité d’entreprise, soit, à défaut, avec les délégués du personnel) :

– soit répartition égale sur cinq jours ouvrables (avec repos le samedi ou le lundi) ;

– soit répartition sur six jours ouvrables ;

– soit répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire permanent et que l’horaire d’une journée ne dépasse pas dix heures.

Dans le cas de deux équipes fonctionnant dans un même atelier, chaque équipe travaillera soit six jours ou cinq jours répartis suivant l’horaire hebdomadaire conventionnel, soit trente-sept heures et demi de travail, payées sur la base de trente-neuf heures.

Toute autre organisation du temps de travail doit faire l’objet d’un accord d’entreprise sous réserve de l’avis favorable de l’inspection du travail saisi si nécessaire dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Article 22

22.1. La durée nationale du travail est fixée conformément aux accords
conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires

22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables.
22.3. Modalités de l’organisation du travail
22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :

– répartition égale sur les jours ouvrables ;

– répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire constant.

22.3.2. Accord d’entreprise dérogatoire

Période de décompte de l’horaire :

La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d’une journée de 4 heures sauf accord d’entreprise et pour les contrats à temps partiel.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être répartie :

– soit selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;

– soit selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.

Programmation indicative des variations d’horaire :

L’organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l’entreprise d’établir des variations d’horaire (plage haute, plage normale, plage basse).

Au début de la période de décompte de l’horaire, une programmation indicative est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel, cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire.

Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :

La durée de l’horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :

Modification de la programmation indicative :

Les changements d’horaires à l’intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.

Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d’entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l’activité, précisées dans l’accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l’accord d’entreprise.

22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires

Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l’entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d’organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.

Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d’organisation.

Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d’entreprise. Chaque salarié choisira l’utilisation d’au moins 50 % de ces jours.

En l’absence d’accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.

La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l’année implique le lissage de la rémunération.

Pour l’entreprise ayant opté pour un système d’organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l’article 28.3.

22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d’entreprise ou d’établissement plus favorables, quelle que soit l’organisation du travail.

NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : L’article 22.2 nouveau de la convention collective est étendu sous réserve de l’application du dernier alinéa de l’article L. 212-5 du code du travail. L’article 22.3.2 nouveau de la convention collective (accord d’entreprise dérogatoire) est étendu sous réserve d’un accord complémentaire de branche ou d’entreprise qui fixe conformément aux dispositions des premier et cinquième alinéas de l’article L. 212-8 du code du travail : – les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ; – les modalités de recours au travail temporaire ; – les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ; – le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

Article 22

22.1. La durée nationale du travail est fixée conformément aux accords
conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires
22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve de l’article L. 212-5 du code du travail.
22.3. Modalités de l’organisation du travail
22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :

-répartition égale sur les jours ouvrables ;

-répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire constant.

22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l’année

Période de décompte de l’horaire :

Un accord d’entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes :

-les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

-les modalités de recours au travail temporaire ;

-les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;

-le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.

La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d’une journée de 4 heures sauf accord d’entreprise et pour les contrats à temps partiel.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être répartie :

-selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;

-selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.

Programmation indicative des variations d’horaire :

L’organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l’entreprise d’établir des variations d’horaire (plage haute, plage normale, plage basse).

Conformément à l’article L. 212-8 du code du travail, la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l’ensemble de la période de modulation.

Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :

La durée de l’horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :

Modification de la programmation indicative :

Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.

22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires

Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d’organisation.

Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d’entreprise. Chaque salarié choisira l’utilisation d’au moins 50 % de ces jours.

En l’absence d’accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.

Article 22

22.1. La durée nationale du travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires

22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve de l’article L. 212-5 du code du travail.

22.3. Modalités de l’organisation du travail

22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :

-répartition égale sur les jours ouvrables ;

-répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire constant.

22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l’année.

Période de décompte de l’horaire :

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d’une durée inférieure dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et/ ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période (1).

Pour le personnel dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur emploi du temps, une convention de forfait annuel en jours sera établie et en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Une convention peut prévoir que les jours de repos peuvent être affectés sur un compte d’épargne-temps conformément aux dispositions légales définies par l’article L. 227-1 du code du travail.

Les seuils ci-dessus définis sont majorés proportionnellement pour les personnels n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Un accord d’entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes :

-les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

-les modalités de recours au travail temporaire ;

-les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;

La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d’une journée de 4 heures sauf accord d’entreprise et pour les contrats à temps partiel.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être répartie :

-selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;

-selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.

Programmation indicative des variations d’horaire :

L’organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l’entreprise d’établir des variations d’horaire (plage haute, plage normale, plage basse).

Conformément à l’article L. 212-8 du code du travail, la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l’ensemble de la période de modulation.

Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :

La durée de l’horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :

Modification de la programmation indicative :

Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.

22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires

Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d’organisation.

Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d’entreprise. Chaque salarié choisira l’utilisation d’au moins 50 % de ces jours.

En l’absence d’accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.

22.5. Détermination de la journée de solidarité

A défaut d’accord d’entreprise qui prévoit soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai, soit le travail d’un jour de réduction du temps de travail prévu au chapitre 22.3.3, soit toute autre modalité permettant le travail d’un jour précédemment non travaillé, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte (2).

(1) Termes exclus de l’extension, comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 212-8 du code du travail issues de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Article 22

22.1. La durée nationale de travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires.

22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 heures ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve des dispositions législatives en vigueur.

22.3. Modalités de l’organisation du travail

22.3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :
― répartition égale sur les jours ouvrables ;
― répartition inégale sur différents jours ouvrables, à condition qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire constant.

22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l’année

Période de décompte de l’horaire pour le personnel hors forfait jour.

La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d’une journée de 4 heures sauf accord d’entreprise et pour les contrats à temps partiel
(1).

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être répartie soit :
― selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
― selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.

Programmation indicative des variations d’horaire.

L’organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l’entreprise d’établir des variations d’horaire (plage haute, plage normale, plage basse).

Au début de la période de décompte de l’horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés après consultation des représentants du personnel cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire.

Conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l’ensemble de la période de modulation.

Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail.

La durée de l’horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :

Modification de la programmation indicative.

Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.

22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires

Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d’organisation.

Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d’entreprise. Chaque salarié choisira l’utilisation d’au moins 50 % de ces jours.

En absence d’accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.

22.3.4. Temps de travail des personnels en forfait jours sur l’année

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est fixée par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ainsi que la durée annuelle en jours.

Les catégories de salariés prévues par les dispositions légales :

a) Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention de forfait en jours sur l’année est conclue dans la limite de la durée annuelle de travail fixée conformément aux dispositions légales, et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Dans le cas d’un salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le plafond légal de 218 jours est majoré des jours ouvrés de congés manquants.

Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, la validité de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement négocié et conclu est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l’approbation par la commission paritaire d’interprétation prévue à l’article 5 de la convention collective.

(1) Termes exclus de l’extension comme contrevenant aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Article 22

22.1. La durée nationale du travail est fixée conformément aux accords
conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires

22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve de l’article L. 212-5 du code du travail.

22.3. Modalités de l’organisation du travail

22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :

-répartition égale sur les jours ouvrables ;

-répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire constant.

22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l’année

Période de décompte de l’horaire :
Période de décompte de l’horaire

Pour le personnel dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur emploi du temps une convention de forfait annuel en jours sera établie et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Une convention peut prévoir que les jours de repos peuvent être affectés sur un compte d’épargne-temps conformément aux dispositions légales définies par l’article L. 227-1 du code du travail.

Les seuils ci-dessus définis sont majorés proportionnellement pour les personnels n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Un accord d’entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes :

-les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

-les modalités de recours au travail temporaire ;

-les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;

La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.

La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d’une journée de 4 heures sauf accord d’entreprise et pour les contrats à temps partiel.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être répartie :

-selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;

-selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.

Programmation indicative des variations d’horaire :

L’organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l’entreprise d’établir des variations d’horaire (plage haute, plage normale, plage basse).

Conformément à l’article L. 212-8 du code du travail, la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l’ensemble de la période de modulation.

Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :

La durée de l’horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :

Modification de la programmation indicative :

Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.

22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires

Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d’organisation.

Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d’entreprise. Chaque salarié choisira l’utilisation d’au moins 50 % de ces jours.

En l’absence d’accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.

22.5. Détermination de la journée de solidarité

Formation professionnelle.

Article 23

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés, au cours de leur carrière.

Chaque employeur doit assurer, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.

Pour ce faire, une étroite concertation devra être mise en oeuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel.

Outre les stages prévus par le plan de formation de l’entreprise, le salarié pourra bénéficier d’actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation.

Il est créé entre les parties signataires de la présente convention une commission paritaire de la formation continue et de l’emploi, au niveau de la profession dont le rôle consistera à :

– permettre l’information réciproque sur la situation de l’emploi de la profession ;

– étudier la situation de l’emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d’établir un constat annuel ;

– participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels au niveau de la profession ;

– remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires telles que prévues par la législation en vigueur ;

– examiner en fonction de l’évolution économique de la branche, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.

Cette commission se réunira au moins une fois par an et, en cas d’urgence, à la demande de l’une des parties.

Il appartiendra à cette commission paritaire d’élaborer un projet d’adhésion à un fond d’assurance formation et d’élaborer un protocole d’accord qui sera annexé à la présence convention.

Apprentissage.

Article 24

Les parties contractantes s’engagent à favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d’apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5 du code du travail et des textes pris pour leur application.

Travailleurs handicapés.

Article 25

Les parties contractantes s’engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatives à l’emploi des handicapés, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l’accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d’accueil et de formation.

Titre V : Rémunération et classification du personnel

Salaire de base conventionnel

Article 26

Les salaires de base relatifs à chaque emploi sont déterminés par l’application aux coefficients hiérarchiques des valeurs du point de rémuné-ration.

Les valeurs du point de rémunération sont examinées au moins une fois par an par les parties contractantes. En cas d’évolution exceptionnelle de la conjoncture économique, une réunion supplémentaire peut être provoquée par l’une ou l’autre des parties.

Article 26

Les salaires horaires relatifs à chaque emploi sont déterminés par le produit des coefficients hiérarchiques par les valeurs du point, arrondi conformément à la règle mathématique.

Exemple :

Coefficient 118 à la date d’entrée en vigueur de la réduction du temps de travail :

0,3618 x 118 = 42,6924, soit arrondi à 42,69 F.
26.1. Salaire minimum mensuel conventionnel
pour un salarié à plein temps

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l’organisation du temps de travail, est lissée sur 151,66 heures mensuelles.

La rémunération minimum mensuelle conventionnelle est constituée des 2 éléments suivants :

26.1.1. Salaire de base mensuel

Les salaires de base sont calculés sur la base de 151,66 heures par mois.

26.1.2. Complément de R.T.T. mensuel

A ce nouveau salaire de base il sera ajouté un complément de rémunération équivalent à l’écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieur à la réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé ci-dessus, soit pour un salarié à temps plein un complément de rémunération qui ne pourra être inférieur à 17,34 heures du salaire horaire de base.

26.1.2. Salaire minimum mensuel conventionnel pour les nouvelles embauches

Le salaire minimum des nouveaux embauchés sera identique aux salariés en poste avant la date d’entrée en vigueur des 35 heures et selon les aménagements définis à l’article 26.1. Toutefois, l’évolution du SMIC se traduira par le SMIC horaire multiplié par 151,66 heures mensuelles plus éventuellement un complément de salaire correspondant au différentiel par rapport à la valeur du SMIC mensuel conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
26.2. Les révisions conventionnelles de l’évolution des rémunérations

La négociation salariale annuelle de branche devra porter sur l’ensemble des éléments de la rémunération et pourra permettre de faire évoluer le taux horaire applicable à la base mensuelle de 151,66 heures de manière à réduire progressivement le complément de réduction du temps de travail.
26.3. La valorisation et le décompte des absences

La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié, y compris le complément de salaire.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l’application des dispositions légales.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen inférieur.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l’horaire, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle, y compris le complément de salaire.

NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : le deuxième alinéa de l’article 26.3 nouveau de la convention collective (valorisation et décompte des absences) est étendu sous réserve de l’application du dernier alinéa des articles L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail qui n’autorise pas la récupération par le salarié des heures perdues par suite d’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident et de l’article L. 212-2-2 du code du travail qui fixe les règles de récupération des heures perdues par suite d’interruption collective de travail. Le sixième alinéa de l’article 26.3 susmentionné est étendu sous réserve de l’application de l’article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Article 26

Les salaires horaires relatifs à chaque emploi sont déterminés par le produit des coefficients hiérarchiques par les valeurs du point, arrondi conformément à la règle mathématique.

Exemple :

Coefficient 118 à la date d’entrée en vigueur de la réduction du temps de travail :

0,3618 x 118 = 42,6924, soit arrondi à 42,69 F.
26.1. Salaire minimum mensuel conventionnel
pour un salarié à plein temps

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l’organisation du temps de travail, est lissée sur 151,66 heures mensuelles.

La rémunération minimum mensuelle conventionnelle est constituée des 2 éléments suivants :

26.1.1. Salaire de base mensuel

Les salaires de base sont calculés sur la base de 151,66 heures par mois.

26.1.2. Complément de R. T. T. mensuel

26.1.2. Salaire minimum mensuel conventionnel pour les nouvelles embauches

La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié, y compris le complément de salaire.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2-2 du code du travail.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 26

1. Classification

Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont classés en 3 groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.

A ces groupes, correspondent des statuts.

Annexe I :

-groupe I : cadre ;

-groupe II : agents de maîtrise ;

-groupe III : ouvriers-employés.
2. Critères de classification retenus

Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant, d’une part, de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et, d’autre part, d’établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.

Quatre critères ont été retenus :

-connaissance générale ;

-technicité ;

-initiative ;

-responsabilité.

Ces critères sont définis en annexe II où figure également la graduation permettant leur application.
3. Emplois repères

Ils sont répartis en 4 familles :

-administration et gestion ;

-technique ;

-commerciale ;

-logistique et services généraux.

Ils sont le fondement de la classification. Ils reflètent le caractère premier des emplois les plus usuels du secteur et leurs définitions sont définies à l’annexe III.
4. Emplois classés par analogie

Les emplois repères sont considérés comme représentatifs de chaque famille d’emploi.

C’est ainsi que tous les autres emplois seront classés par analogie.

Lorsque des emplois ne figurent pas dans la liste des emplois repères, il convient :

-d’identifier le poste ;

-d’en définir la finalité ;

-d’utiliser les critères classants pour le coter et le placer dans la grille ;

-de l’affecter à un groupe et à un échelon.
5. Salaire de base

Les rémunérations de base relatives à chaque emploi sont définies par groupe et par échelon.
5.1. Salaire minimum mensuel conventionnel pour un salarié à plein temps

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l’organisation du temps de travail, est lissée sur 151,66 heures mensuelles, soit 35 heures de travail hebdomadaire.

La rémunération minimum mensuelle conventionnelle est constituée des deux éléments suivants :

5.1.1. Salaire de base mensuel

Les salaires de base sont calculés sur la base de 151,66 heures par mois.

5.1.2. Complément de RTT mensuel

A ce nouveau salaire de base, il sera ajouté un complément de rémunération équivalant à l’écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieure à la réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé ci-dessus et ce conformément à l’accord d’intégration du complément RTT du 25 avril 2001.

5.1.3. Salaire minimum mensuel conventionnel pour les nouvelles embauchés

Le salaire minimum des nouveaux embauchés sera identique aux salariés en poste avant la date d’entrée en vigueur des 35 heures et selon les aménagements définis à l’article 5.1. Toutefois, l’évolution du SMIC se traduira par le SMIC horaire multiplié par 151,66 heures mensuelles, plus éventuellement un complément de salaire correspondant au différentiel par rapport à la valeur du SMIC mensuel conformément à la loi 2000-37 du 19 janvier 2000.
5.2. Les révisions conventionnelles de l’évolution des rémunérations

La négociation salariale annuelle de branche devra porter sur l’ensemble des éléments de la rémunération et pourra permettre de faire évoluer le taux horaire applicable à la base mentuelle de 151,66 heures de manière à réduire progressivement le complément de réduction du temps de travail.
5.3. La valorisation et le décompte des absences

La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié, y compris le complément de salaire.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen inférieur.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle y compris le complément de salaire et ce, conformément à l’article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l’accord national interprofessionnel.
6. Interprétation

Les difficultés résultant de l’application des présentes classifications seront examinées par la commission paritaire d’interprétation.

Article 26

1. Classification

Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont classés en 3 groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.

A ces groupes, correspondent des statuts.

Annexe I :

-groupe I : cadre ;

-groupe II : agents de maîtrise ;

-groupe III : ouvriers-employés.

2. Critères de classification retenus

Quatre critères ont été retenus :

-connaissance générale ;

-technicité ;

-initiative ;

-responsabilité.

Ces critères sont définis en annexe II où figure également la graduation permettant leur application.

3. Emplois repères

Ils sont répartis en 4 familles :

-administration et gestion ;

-technique ;

-commerciale ;

-logistique et services généraux.

Ils sont le fondement de la classification. Ils reflètent le caractère premier des emplois les plus usuels du secteur et leurs définitions sont définies à l’annexe III.

4. Emplois classés par analogie

Les emplois repères sont considérés comme représentatifs de chaque famille d’emploi.

C’est ainsi que tous les autres emplois seront classés par analogie.

Lorsque des emplois ne figurent pas dans la liste des emplois repères, il convient :

-d’identifier le poste ;

-d’en définir la finalité ;

-d’utiliser les critères classants pour le coter et le placer dans la grille ;

-de l’affecter à un groupe et à un échelon.

5. Salaire de base

Les rémunérations de base relatives à chaque emploi sont définies par groupe et par échelon.

5.1. Salaire minimum mensuel conventionnel

pour un salarié à plein temps

La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l’organisation du temps de travail, est lissée sur 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures de travail hebdomadaire.

5.2. La valorisation et le décompte des absences

La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen inférieur (1).

6. Interprétation

Les difficultés résultant de l’application des présentes classifications seront examinées par la commission paritaire d’interprétation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction insaisissable de la rémunération (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).

Rôle de l’encadrement.

Article 27

Le personnel de maîtrise (techniciens, agents de maîtrise et assimilés) et les cadres sont appointés selon leur fonction, leur technicité et les responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont rémunérés au mois. Ne subissant pas les conséquences du manque de travail, leurs appointements ne sont affectés ni par les jours chômés, ni en cas de restriction momentanée de l’activité.

» Les dépassements de l’horaire, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, effectués par le personnel de maîtrise, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, sont considérés comme des heures supplémentaires rémunérées aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et employés placés sous leurs ordres. » Les cadres doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence, en dehors de l’horaire habituel, pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l’observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire.

Article 27

Le personnel de maîtrise (techniciens, agents de maîtrise et assimilés) et les cadres sont appointés selon leur fonction, leur technicité et les responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont rémunérés au mois. Ne subissant pas les conséquences du manque de travail, leurs appointements ne sont affectés ni par les jours chômés ni en cas de restriction momentanée de l’activité.

Pour les personnels rattachés à l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, les dépassements de l’horaire au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail sont considérés comme des heures supplémentaires elles sont rémunérées ou prises en temps de repos à l’initiative du salarié, aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et les employés placés sous leurs ordres.

Pour les personnels rattachés à une convention en forfait jours sur l’année, ils doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l’observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

Heures supplémentaires.

Article 28

Les heures supplémentaires de travail effectuées par le personnel ouvriers – employés – techniciens – agents de maîtrise et assimilés, décomptées par semaine civile, donnent lieu aux majorations suivantes :

– + 25 p. 100 pour les quatre premières heures supplémentaires ; – + 33 p. 100 pour les quatre heures suivantes ;

– + 50 p. 100 pour les quatre heures suivantes ;

– + 100 p. 100 au delà de douze heures supplémentaires.

Toutefois, à la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires, peut, sous réserve de l’accord de l’employeur, être remplacé par un repos conventionnel de compensation d’une durée équivalente, soit :

– un repos de 1 heure 15 minutes pour chacune des quatre premières heures supplémentaires ;

– un repos de 1 heure 20 minutes pour chacune des quatre heures supplémentaires suivantes ;

– un repos de 1 heure 30 minutes pour chacune des quatre heures supplémentaires suivantes ;

– un repos de 2 heures pour chacune des heures supplémentaires au-delà de douze.

Article 28

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou de l’accord de modulation) du travail, conformément à l’organisation du travail dans l’entreprise, donnent lieu aux majorations suivantes :

28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :

-1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;

-1,50 % au-delà.
28.2. Salariés dont l’horaire hebdomadaire
s’inscrit dans un cycle régulier

Les heures supplémentaires sont payées sous forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l’article L. 212-5 du code du travail, s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de la paie.

Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.

28.3. Salariés dont l’horaire est soumis à des variations d’intensité sur l’année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaire.

28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte

Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l’article 22.3.2 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales.

Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l’objet d’un repos de compensation seront prises conformément à l’article 28.4.

28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte

Dans le cas où le plafond annuel d’heures normales effectives aurait été dépassé sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l’article 22.3.2, seules les heures effectuées au-delà de ce plafond annuel, une fois déduites les heures supplémentaires rémunérées à l’article 28.3.1, ont nature d’heures supplémentaires et sont majorées conformément aux dispositions légales.

Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et les jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.

Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période. (2)

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l’objet d’un repos de compensation seront prises conformément à l’article 28.4.
28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos de compensation

Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent est au choix du salarié concerné.

Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l’objet d’un repos de compensation (2) n’entrent pas dans le quota des heures supplémentaires.

Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement, sauf accord plus favorable.
28.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires
sans autorisation de l’inspecteur du travail

Le contingent annuel d’heures supplémentaires sans autorisation de l’inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d’aménagement du temps de travail.

28.6.1. Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les modalités d’aménagement du temps de travail fixées aux articles 22.3.1 et 22.3.3.

28.6.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L. 212-6 du code du travail est fixé à 120 heures et ramené sur une période de 5 ans à 80 heures par pallier de 8 heures annuelles pour les modalités d’aménagement du temps de travail fixées à l’article 22.3.2.
28.6.3. Toutefois, le seuil défini ci-dessus, applicable dès la mise en place des 35 heures dans l’entreprise, sera décompté selon les modalités suivantes :

Pour les entreprises de plus de 20 salariés :

-au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l’année 2000 ;

-au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l’année 2001.

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins :

-au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l’année 2002 ;

-au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l’année 2003.

(1) La majoration est fixée à 10 %, pendant l’année 2000, pour les entreprises pour lesquelles la durée du travail est fixée à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 et pendant l’année 2002 pour les autres, pour chacune des 4 premières heures supplémentaires NOTA : (2) Termes exclus de l’extension par arrêté du 20 février 2001. NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : l’article 28.3.1 nouveau de la convention collective (heures supplémentaires pendant la période de décompte) est étendu sous réserve de l’application du quatrième alinéa de l’article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord. L’article 28.6.2 nouveau de la convention collective est étendu sous réserve de l’application de l’article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000.

Article 28

28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :

-1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;

-1,50 % au-delà.

28.2. Salariés dont l’horaire hebdomadaire
s’inscrit dans un cycle régulier

Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.

28.3. Salariés dont l’horaire est soumis à des variations d’intensité sur l’année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaire.

28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte

Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l’article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l’objet d’un repos de compensation seront prises conformément à l’article 28.4.

28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte

Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période et dans le respect de l’article L. 212-8 du code du travail.

Les heures supplémentaires et les majorations qui font l’objet d’un repos de compensation seront prises conformément à l’article 28.4.

28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos de compensation

Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent est au choix du salarié concerné.

Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.

28.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires
sans autorisation de l’inspecteur du travail

Le contingent annuel d’heures supplémentaires sans autorisation de l’inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d’aménagement du temps de travail.

28.6.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par l’article L. 212-6 du code du travail est fixé à 120 heures et ramené sur une période de 5 ans à 80 heures par palier de 8 heures annuelles pour les modalités d’aménagement du temps de travail fixées à l’article 22.3.2 sous réserve de l’article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000.

28.6.3. Toutefois, le seuil défini ci-dessus, applicable dès la mise en place des 35 heures dans l’entreprise, sera décompté selon les modalités suivantes :

Pour les entreprises de plus de 20 salariés :

-au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l’année 2000 ;

-au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l’année 2001.

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins :

-au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l’année 2002 ;

Article 28

28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :

-1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;

-1,50 % au-delà.

28.2. Salariés dont l’horaire hebdomadaire

s’inscrit dans un cycle régulier