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La présente convention collective de travail, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et L. 133-1 du code du travail, règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes, définis en fonction de la nomenclature d’activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973.
Entrent ainsi dans le présent champ d’application, les employeurs dont l’activité principale exercée entraîne le classement dans une des rubriques ci-après énumérées :
1.1. : code A.P.E. 5601. – Récupération de ferraille et vieux métaux non ferreux.
1.2. : code A.P.E. 5602. – Récupération de produits divers.
Les deux activités précitées (5601 et 5602) comprennent l’ensemble des activités de collecte, démolition, préparation, triage de biens usagés et déchets généralement réutilisés comme matières premières ou revendus en l’état avec ou sans traitement.
1.3. : code A.P.E. 5910. – Sont visées, les entreprises dont l’activité principale consiste en l’achat et la revente du matériel industriel d’occasion.
Le champ d’application territorial de la présente convention collective s’étend aux départements du Nord, du Pas-de-Calais, de l’Aisne, de l’Oise et de la Somme.
La présente convention collective de travail est conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail.
Elle règle, sur le territoire national y compris les DOM, les rapports et conditions de travail entre employeurs et salariés dans les entreprises exerçant, à titre principal, une ou plusieurs des activités de valorisation des déchets ainsi définies :
a) Entrent dans le champ d’application de la convention collective des industries et commerces de récupération et de recyclage les activités décrites au b ci-dessous exercées sur les matières, les matériaux et les déchets non dangereux ne provenant pas des ménages. Sont donc notamment exclus les déchets dangereux, les déchets organiques et les déchets provenant des ménages ;
b) Entrent dans le champ d’application de cette même convention, dès lors qu’elles sont exercées sur les matières, matériaux et/ou déchets décrits au a ci-dessus, les opérations pratiquées sur les matières, matériaux et/ou déchets décrits au a ci-dessus en vue de leur traitement (notamment démolition, préparation, triage, compactage, broyage) et visant :
1. Soit leur valorisation et finalement leur recyclage sous une forme ou sous une autre ;
2. Soit la commercialisation (avec ou sans prise en charge du transport) ou le négoce des matières, matériaux et/ou déchets décrits au a ci-dessus.
Pour les seules activités de tri et de commercialisation, entrent également dans le champ d’application de cette convention les déchets d’emballages et les biens d’équipement usagés provenant des ménages.
Entrent également dans le champ d’application de cette même convention, dès lors qu’elles sont accessoires aux activités principales décrites au b ci-dessus, les activités suivantes exercées sur les matières, matériaux et/ou déchets décrits au a ci-dessus :
1. La collecte, l’enlèvement et l’acheminement dès lors que ces activités sont réalisées par l’entreprise en amont de ses activités de recyclage ;
2. Tout ou partie des services et activités (y compris le transport pour la revente) qui concourent à remettre sur le marché les matières, matériaux et/ou déchets valorisés dès lors que ces services et activités sont réalisés par l’entreprise en aval de ses activités de recyclage sur les matières, matériaux et/ou déchets visés en a ci-dessus ;
c) Les entreprises exerçant une activité décrite au b, exercée sur les matières, matériaux et/ou déchets décrits au a ci-dessus qui, à la date de signature du présent protocole d’accord, appliquent la convention collective nationale des activités du déchet, continuent à l’appliquer.
La présente convention collective de travail est conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail.
Elle règle, sur le territoire national y compris les DOM, les rapports et conditions de travail entre employeurs et salariés dans les entreprises exerçant, à titre principal, une ou plusieurs des activités de valorisation des déchets ainsi définies :
a) Définitions : tous les mots-clefs figurant dans ce champ professionnel, à savoir « réemploi, recyclage, déchet, sous-produit, traitement, élimination », sont ceux qui sont fixés à l’article 3 de la directive 2008/98. De même, tous les concepts comme « fin du statut de déchet » ou « opérations d’élimination » font directement référence aux articles correspondants dans la directive 2008/98 (ici, respectivement, l’article 6 et l’annexe 1). Les mots « déchets non dangereux non inertes, déchets issus de chantiers du bâtiment, déchets dangereux » ainsi que la liste des filières agréées sous responsabilité élargie du producteur sont ceux définis par le code de l’environnement français.
b) Entrent dans le champ d’application de la convention collective des industries et commerce de la récupération les entreprises exerçant à titre principal la production de matières premières de recyclage à partir de :
-déchets non dangereux, y compris inertes ;
-déchets de démolition industrielle, déchets issus de chantiers du bâtiment, dès lors qu’ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;
-chutes de fabrication ;
-sous-produits et matériaux destinés au réemploi ;
-biens d’équipement usagés des entreprises ou des ménages, objets de consommation, dont DEEE, véhicules terrestres, trains, navires, avions ou tout autre objet manufacturé en fin de vie, dès lors qu’ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;
-déchets de bois.
Entrent également dans le champ de la présente convention :
Les entreprises qui exercent à titre principal le négoce de gros de déchets et de débris en vue de recyclage.
L’activité des holdings ayant vocation à regrouper majoritairement des sociétés exerçant à titre principal la production de matières premières par recyclage à partir de déchets et de sous-produits et/ ou de réemploi tels que définis ci-dessus.
La fabrication de combustibles solides de récupération (CSR), à partir de déchets non dangereux, non inertes.
c) Les entreprises incluses dans le champ de la présente convention collective traitent les déchets et sous-produits visés ci-dessus, notamment par démantèlement, désassemblage, préparation, dépollution (retrait des substances dangereuses), régénération, transformation en matières premières de recyclage, tri dans le but :
1. D’assurer la mise en forme répondant aux normes et standards commerciaux des matières premières de recyclage telles qu’elles sont échangées sur le marché international ;
2. D’assurer la commercialisation (avec ou sans prise en charge du transport) ou le négoce des matières premières de recyclage.
d) Les activités énumérées ci-dessus figurent dans la nomenclature d’activités française (NAF) dans les classes suivantes dont l’énumération n’est pas exhaustive :
38.31 Z ;
38.32 Z ;
46.77 Z (hors activité de récupération de pièces automobiles réutilisables, associée aux opérations de collecte, de reconditionnement, de stockage et de livraison).
e) Sont exclues du champ professionnel les activités, exercées à titre principal, portant sur les opérations de collecte, de gestion de déchèteries de collectivités locales et de centres de tri d’emballages ménagers en gestion déléguée, de gestion de biodéchets, de tri des bois souillés (bois C) et d’emballages souillés, de valorisation organique, énergétique, d’élimination, de dépollution de sol et d’activités de propreté urbaine.
Sont également exclues les activités d’équarrissage et d’huiles usagées.
La présente convention collective définit sur l’ensemble du territoire national y compris en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, les conditions d’emploi et de travail des salariés des employeurs exerçant, à titre principal, une ou plusieurs activités de réemploi, réutilisation et valorisation des déchets.
Les mots réemploi, préparation à la réutilisation, réutilisation, recyclage, déchet, sous-produit, traitement et élimination sont ceux fixés à l’article 3 de la directive 2008/98/ CE du 19 novembre 2008, et à l’article L. 541-1-1 du code de l’environnement. De même, tous les concepts comme “ fin du statut de déchet ” ou “ opérations d’élimination ” font directement référence aux articles correspondants dans la directive 2008/98 (ici, respectivement, l’article 6 et l’annexe 1). Les mots “ déchets non dangereux non inertes, déchets issus de chantiers du bâtiment, déchets dangereux ” ainsi que la liste des filières agréées sous responsabilité élargie du producteur sont ceux définis par le code de l’environnement français.
Entrent aussi dans le champ d’application de la présente convention collective les entreprises exerçant à titre principal la production de matières premières de recyclage à partir de :
– déchets non dangereux, y compris inertes ;
– déchets de démolition industrielle, déchets issus de chantiers du bâtiment, dès lors qu’ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;
– chutes de fabrication ;
– sous-produits et matériaux destinés au réemploi ;
– biens d’équipement usagés des entreprises ou des ménages, objets de consommation, dont DEEE, véhicules terrestres, trains, navires, avions ou tout autre objet manufacturé en fin de vie, dès lors qu’ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;
– déchets de bois.
Entrent également dans le champ d’application de la présente convention :
– les entreprises qui exercent à titre principal des activités de réemploi à partir de produits ou composants qui ne sont pas des déchets, pour les utiliser à nouveau dans un usage identique à celui pour lequel ils avaient été conçus ;
– les entreprises qui exercent à titre principal des activités de réutilisation : ces activités impliquent toutes les opérations nécessaires à la réutilisation de déchets sans autre opération de prétraitement ;
– les entreprises qui exercent à titre principal le négoce/ commerce de gros de déchets et de débris en vue de recyclage ;
– les entreprises qui réalisent, à titre principal, du commerce de gros d’autres produits intermédiaires en vue de leur réemploi et/ ou de leur réutilisation ;
– l’activité des holdings ayant vocation à regrouper majoritairement des sociétés exerçant à titre principal la production de matières premières par recyclage à partir de déchets et de sous-produits et/ ou de réemploi tels que définis ci-dessus ;
– les entreprises qui réalisent, à titre principal, la fabrication de combustibles solides de récupération (CSR), à partir de déchets non dangereux, non inertes.
Les entreprises incluses dans le champ d’application de la présente convention collective traitent les produits ou composants qui ne sont pas des déchets en vue du réemploi, ainsi que les déchets et sous-produits visés ci-dessus, notamment par préparation à la réutilisation, démantèlement, désassemblage, préparation, dépollution (retrait des substances dangereuses), régénération, transformation en matières premières de recyclage, tri dans le but :
1. D’assurer la revente de produits de réemploi, qui ont fait l’objet d’une opération de préparation, pour un usage identique à l’usage initial ;
2. D’assurer la mise en forme de déchets qui ont été collectés pour être réutilisés à l’issue d’une préparation en vue de la réutilisation, ne nécessitant plus d’autres opérations de traitement ;
3. D’assurer la mise en forme répondant aux normes et standards commerciaux des matières premières de recyclage telles qu’elles sont échangées sur le marché international ;
4. D’assurer la commercialisation (avec ou sans prise en charge du transport) ou le négoce des matières premières de recyclage.
À la date de signature du présent avenant, à titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans les codes suivants de la nomenclature NAF :
38. 31Z ;
38. 32Z ;
46. 77Z.
Compte tenu de la révision de la nomenclature NAF en cours à la date de signature du présent avenant, à titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective seront le plus souvent classées dans les codes suivants de la nomenclature 2025, lors de son entrée en vigueur :
38. 21Y “ Récupération de matériaux ” ;
38. 23Y “ Autre valorisation de déchets ” ;
46. 86Y “ Commerce de gros d’autres produits intermédiaires ” ;
46. 87Y “ Commerce de gros de déchets et débris ”.
Sont exclues du champ professionnel de la présente convention collective les entreprises exerçant à titre principal :
Les activités portant sur les opérations de collecte, de gestion de déchèteries de collectivités locales et de centres de tri d’emballages ménagers en gestion déléguée, de tri des bois souillés (bois C) et d’emballages souillés, de valorisation énergétique, d’élimination, de dépollution de sol et d’activités de propreté urbaine.
La présente convention collective de travail, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et L. 133-1 du code du travail, règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes, définis en fonction de la nomenclature d’activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973.
Entrent ainsi dans le présent champ d’application, les employeurs dont l’activité principale exercée entraîne le classement dans une des rubriques ci-après énumérées :
1.1. : Code 37-1 Z. – Récupération de matières métalliques recyclables.
Sont visés dans cette classe :
– les activités de collecte de métaux ferreux et non ferreux (ne provenant pas de véhicules) et leurs divers traitements tels que démolition, préparation, triage, compactage, broyage, en vue de leur revente en l’état ou comme matières premières ;
– le cisaillage, découpage, pressage, broyage des véhicules hors d’usage, exclusivement en vue de leur revente comme matières premières.
1.2. : A.P.E. 5602. – Récupération de matières non métalliques recyclables.
Est visé dans cette classe l’ensemble des activités de collecte, démolition, préparation, triage de biens usagés généralement réutilisés comme matières premières ou revendus en l’état avec ou sans traitement.
1.3. : code A.P.E. 5910. – Sont visées, les entreprises dont l’activité principale consiste en l’achat et la revente du matériel industriel d’occasion.
Le champ d’application territorial de la présente convention collective s’étend aux départements du Nord, du Pas-de-Calais, de l’Aisne, de l’Oise et de la Somme.
La présente convention collective de travail, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et L. 133-1 du code du travail, règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes, définis en fonction de la nomenclature d’activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973.
Entrent ainsi dans le présent champ d’application, les employeurs dont l’activité principale exercée entraîne le classement dans une des rubriques ci-après énumérées :
1.1. : Code 37-1 Z. – Récupération de matières métalliques recyclables.
Sont visés dans cette classe :
– les activités de collecte de métaux ferreux et non ferreux (ne provenant pas de véhicules) et leurs divers traitements tels que démolition, préparation, triage, compactage, broyage, en vue de leur revente en l’état ou comme matières premières ;
– le cisaillage, découpage, pressage, broyage des véhicules hors d’usage, exclusivement en vue de leur revente comme matières premières.
1.2. : Code 37-2 Z. – Récupération de matières non métalliques recyclables.
Est visé dans cette classe :
– l’ensemble des activités de collecte, démolition, triage, préparation, recyclage, en vue de leur réutilisation comme matière première, leur réemploi ou leur revente en l’état, concernant :
– les déchets ;
– les chutes neuves ;
– les loupés de fabrication ;
– les invendus ;
– les biens usagés,
quel que soient les matériaux, à l’exception des huiles usagées.
L’actuel quatrième alinéa, point 1.2 du même article, est corrélativement abrogé.
1.4. : Code 51-5 Q. – Commerce de gros de déchets et débris.
Est visé dans cette classe :
– le commerce de gros de déchets et de débris de toute nature :
papiers, textiles, ferrailles, vieux métaux, etc.
1.5. : code A.P.E. 5910. – Sont visées, les entreprises dont l’activité principale consiste en l’achat et la revente du matériel industriel d’occasion.
Le champ d’application territorial de la présente convention collective s’étend aux départements du Nord, du Pas-de-Calais, de l’Aisne, de l’Oise et de la Somme.
La présente convention collective de travail, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et suivants et L. 133-1 et suivants du code du travail règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises définies par référence à la nomenclature d’activités et de produits approuvée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
Entrent ainsi dans le présent champ d’application les employeurs dont l’activité principale exercée entraîne le classement dans une des rubriques ci-après énumérées :
Code 37-1 Z. – Récupération de matières métalliques recyclables.
Sont visés dans cette classe :
– les activités de collecte de métaux ferreux et non ferreux (ne provenant pas de véhicules) et leurs divers traitements tels que démolition, préparation, triage, compactage, broyage, en vue de leur revente en l’état ou comme matières premières ;
– le cisaillage, découpage, pressage, broyage des véhicules hors d’usage, exclusivement en vue de leur revente comme matière première.
Code 37-2 Z. – Récupération de matières non métalliques recyclables.
Est visé dans cette classe :
– l’ensemble des activités de collecte, démolition, triage, préparation, recyclage, en vue de leur réutilisation comme matière première, leur réemploi ou leur revente en l’état, concernant :
– les déchets ;
– les chutes neuves ;
– les loupés de fabrication ;
– les invendus ;
– les biens usagés,
quel que soient les matériaux, à l’exception des huiles usagées.
Code 51-5 Q. – Commerce de gros de déchets et débris.
Est visé dans cette classe :
– le commerce de gros de déchets et de débris de toutes natures :
papiers, textiles, ferrailles, vieux métaux, etc.
La présente convention collective de travail, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et suivants et L. 133-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises définies par référence à la nomenclature d’activités et de produits approuvée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
Entrent ainsi dans le présent champ d’application les employeurs dont l’activité principale exercée entraîne le classement dans une des rubriques ci-après énumérées :
Code 37-1 Z.-Récupération de matières métalliques recyclables
Sont visés dans cette classe :
-les activités de collecte de métaux ferreux et non ferreux (ne provenant pas de véhicules) et leurs divers traitements tels que démolition, préparation, triage, compactage, broyage, en vue de leur revente en l’état ou comme matières premières ;
-le cisaillage, découpage, pressage, broyage des véhicules hors d’usage, exclusivement en vue de leur revente comme matière première.
Dans cette classe, est exclu tout établissement appartenant à une entreprise qui a elle-même une activité principale la faisant ressortir du champ conventionnel des industries métallurgiques.
Dans cette classe sont exclus également les entreprises ou établissements autres que ceux visés à l’alinéa précédent et appliquant, à la date du 31 décembre 1995, les accords et conventions de la métallurgie en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques.
En ce qui concerne les secteurs respectifs des services de l’automobile et de la récupération, il est expressément convenu que la définition adoptée en ce qui concerne le code 37-1 Z s’applique aux entreprises qui seront créées ou viendront à entrer dans le champ d’application considéré à compter de l’entrée en vigueur des accords signés dans les 2 branches professionnelles concernées.
Code 37-2 Z.-Récupération de matières non métalliques recyclables
Est visé, entre autres, dans cette classe :
-l’ensemble des activités de récupération de déchets, transformation, broyage, démolition, préparation, triage, recyclage, en vue de leur réutilisation comme matière première, leur réemploi ou leur revente en l’état, y compris concernant les invendus et les biens usagés.
Quels que soient les matériaux, à l’exception des huiles usagées, et à l’exclusion de ceux visés par les classes 90.0 A, 90.0 B, 90.0 C.
Code 51.5 Q.-Commerce de gros de déchets et débris
Est visé dans cette classe :
-le commerce de gros de déchets et de débris de toutes natures : papiers, textiles, ferrailles, vieux métaux, etc.
NOTA Accord du 30 octobre 1997 art. 2 : Il est bien entendu que, dans ces classes, est inclus tout établissement appartenant à une entreprise qui a elle-même une activité principale la faisant ressortir du champ d’application de la présente convention.
La présente convention collective de travail est conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail.
Elle règle, sur le territoire national métropolitain, la Corse, la Réunion, les rapports et conditions de travail entre employeurs et salariés dans les entreprises exerçant, à titre principal, une ou plusieurs des activités de valorisation des déchets ainsi définies :
a) Tous types de collecte, d’enlèvement et d’acheminement ;
b) Relatifs à tous types de matériaux et/ ou de déchets de toutes natures (hors les déchets ménagers relevant des classes 90. 0A, 90. 0B et 90. 0C et en excluant aussi les huiles usagées), dès lors où ceux-ci peuvent être valorisés, revendus et ainsi recyclés dans le circuit économique et ne constituent pas, de ce fait, ce que la réglementation désigne comme étant des » déchets ultimes » (lesquels relèvent de la convention nationale des activités de déchets, brochure JO 3156) ;
c) Toutes opérations de tri, de regroupement des déchets visés ci-dessus (nécessitant notamment l’exploitation de déchetteries, d’unités de tri en vue de valorisation, de transferts, de centres de groupement..) ;
d) Toutes opérations pratiquées sur les déchets visés ci-dessus en vue de leur traitement (notamment démolition, préparation, triage, compactage, broyage), de leur valorisation et finalement de leur recyclage sous une forme ou une autre dans le circuit économique dans le cadre d’une revente (avec ou sans prise en charge du transport) en l’état ou comme matières premières ;
e) Tout ou partie des services et activités (y compris de transport pour la revente) désignés ci-dessus qui concourent à redonner de la valeur à des matériaux et/ ou déchets et constituent ainsi une alternative possible au stockage et/ ou à l’incinération de ces matériaux et/ ou déchets en leur trouvant des solutions techniques et/ ou économiques de valorisation.
Ces activités peuvent notamment et, à titre d’illustration, être référencées sous les codes APE 5601 ; APE 5602 et 5910 de la nomenclature d’activités instaurée par le décret n° 73-1306 en date du 9 novembre 1973 et/ ou sous les codes NAF 37-1 Z, NAF 37-2 et NAF 51-5 Q de la nomenclature des activités françaises instaurée le 10 janvier 1993.
Les entreprises dont l’activité, à titre principal, relève d’activités de stockage en décharge ou en CET et/ ou d’incinération de déchets ménagers et/ ou déchets dits » ultimes » au regard de la réglementation et de l’état de la technique ne relèvent pas de la présente convention collective.
Les entreprises (ou établissements) mixtes, c’est-à-dire celles exerçant des activités multiples, sont elles aussi assujettis aux dispositions de la présente convention lorsque, par leur activité principale (notamment appréciée au vu du chiffre d’affaires généré par la revente des matériaux et déchets visés ci-dessus), elles relèvent en tout ou en partie des activités énumérées ci-dessus.
Les parties signataires s’engagent à développer leurs efforts afin que la présente convention collective s’applique également au personnel exerçant les activités considérées ci-dessus, dans les entreprises et établissements qui, du fait de leur activité principale, ne relèvent pas de la présente convention.
Pour le surplus, en cas de difficultés résiduelles sur leur rattachement à l’une ou l’autre des conventions collectives applicables, les principes légaux et réglementaires seront appliqués pour mettre un terme, autant que possible amiable, au litige.
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention, par le salarié, dans l’établissement qui l’emploie.
Les clauses de la présente convention remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme s’ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises, à la suite d’usage ou de convention.
La présente convention est conclue pour une durée d’une année à compter de sa signature.
Elle se poursuivra ensuite d’année en année par tacite reconduction sauf révision ou dénonciation comme il est prévu aux articles suivants.
Toute difficulté d’interprétation de la présente convention pourra être soumise par la partie la plus diligente à une commission d’interprétation dont la saisine, la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux prévus à l’article 86 relatif à la commission de conciliation.
Chaque partie signataire peut demander la révision des dispositions de la présente convention et de ses avenants moyennant un préavis d’un mois avant la date d’expiration d’une période annuelle. En ce qui concerne les barèmes de salaires, les délais dans lesquels peut intervenir la révision sont fixés à l’article 60.
Cette demande de révision devra, en même temps et par lettre recommandée, être présentée à l’autre partie et portée à la connaissance de toutes les autres organisations signataires ; elle indiquera les dispositions mises en cause et devra être accompagnée de propositions écrites, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un délai qui ne pourra excéder quinze jours après réception de la lettre recommandée précitée.
Pendant toute la période de la discussion et, éventuellement, pendant la période nécessaire pour recourir à la procédure de conciliation, les parties s’engagent à ne provoquer aucune fermeture d’établissement ou cessation de travail motivée par les points sujets à révision.
Lorsque les pourparlers engagés pour la révision aboutissent à un désaccord constaté, les parties ont, dans le mois qui suit, la possibilité de dénoncer la présente convention et ses avenants.
Cette dénonciation sera signée par lettre recommandée adressée à chacune des parties contractantes.
L’observation des lois s’imposant à tous les citoyens, les deux parties reconnaissent la liberté d’opinion, ainsi que le droit pour les employeurs et pour les travailleurs d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel de leur choix.
Les parties contractantes s’engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l’embauchage et le congédiement, l’exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d’avancement et de discipline.
Si l’une des parties contractantes conteste le motif de congédiement ou du départ d’un employé comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les deux parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L’exercice du droit syndical tel qu’il vient d’être défini ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Il a pour condition une stricte neutralité des lieux de travail.
Cependant :
1° Des autorisations d’absences non rémunérées seront accordées, après préavis d’au moins une semaine, aux salariés devant assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d’un document écrit émanant de celles-ci.
Les parties s’emploieront à ce que les autorisations n’apportent pas de gêne sensible à la production. Lesdites absences ne seront pas payées mais ne viendront pas en déduction des congés annuels.
2° Les employeurs devront maintenir le salaire des salariés qui participent à une commission paritaire décidée entre organisations d’employeurs et de salariés. Le nombre maximum de salariés représentant chacune des organisations syndicales est fixé à deux pour les commissions techniques et à quatre pour les réunions plénières. Ces salariés seront tenus d’informer préalablement leur employeur et de s’efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l’entreprise.
Pour les salariés désignés par les organisations syndicales et dans la limite des nombres indiqués au paragraphe précédent, les frais concernant les déplacements de plus de dix kilomètres seront indemnisés sur la base du tarif 2e classe S.N.C.F. avec un maximum de cinq cents kilomètres aller-retour.
3° Dans le cas où un salarié ayant plus d’un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira, pendant deux ans et un mois à partir du moment où il a quitté l’établissement d’une priorité de réengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent. La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration du mandat annuel de l’intéressé.
En cas de réembauchage dans l’établissement d’origine, l’intéressé bénéficiera de tous les droits qu’il avait au moment de son départ de l’établissement, notamment ceux liés à l’ancienneté.
En cas de non-réembauchage, l’intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à deux mois de salaire correspondant à sa qualification professionnelle.
Les délégués du personnel titulaires de cette fonction et les membres titulaires du comité d’entreprise pourront participer à des réunions de formation et d’information syndicale, organisées à l’extérieur de l’entreprise dans la limite d’un maximum de deux fois huit heures prises par journée complète au cours d’une même année civile, temps de trajet compris, prises sur le crédit d’heures qui leur est légalement attribué.
Pour obtenir le paiement de ces heures, l’intéressé devra justifier de sa présence à ces réunions.
Il est institué, dans chaque établissement occupant habituellement plus de dix personnes, des délégués du personnel dont le nombre est fixé conformément à la législation en vigueur.
La mission des délégués du personnel est définie par les articles L. 422-1 et suivants du code du travail ; elle consiste notamment à :
– présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité ainsi que des conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ;
– saisir l’inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l’application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle : dans ses visites, l’inspecteur du travail doit se faire accompagner par le délégué compétent.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l’employeur et à ses représentants.
Lorsqu’il existe un comité d’entreprise créé en application de l’ordonnance du 22 février 1945, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité.
En l’absence de comité d’entreprise, ils pourront communiquer à l’employeur toutes les suggestions tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise. Ils assureront en outre, conjointement avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l’établissement, quelles qu’en soient la forme et la nature.
S’il n’existe pas de comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l’application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l’hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d’accidents ou de maladies professionnelles graves dans les conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur.
Les délégués du personnel sont élus par collèges électoraux dont le nombre et la composition varient en fonction du nombre de salariés de l’entreprise, dans les conditions suivantes :
– de vingt-six à cent salariés : deux collèges comprenant d’une part, les ouvriers et d’autre part, les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise, les ingénieurs et cadres ;
– de cent un à deux cent cinquante salariés : trois collèges comprenant respectivement les ouvriers – les employés, techniciens et agents de maîtrise – les ingénieurs et cadres ;
– à partir de deux cent cinquante et un salariés : quatre collèges comprenant respectivement les ouvriers – les employés – les techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise – les ingénieurs et cadres.
Les conditions d’électorat et d’éligibilité sont fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
*Article abrogé*
*Article abrogé*
L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe.
Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.
Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie avec les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des bulletins valables trouvés dans l’urne est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations de scrutin sera considéré comme temps de travail et payé comme tel.
Conformément à l’article L. 423-13, alinéa 3, le protocole d’accord préélectoral détermine :
-la date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l’organisation de celui-ci ;
-les conditions dans lesquelles sera organisé le vote par correspondance pour les salariés occupés à l’extérieur ou travaillant par poste ou de nuit.
Les obligations du chef d’entreprise concernant l’organisation ainsi que le calendrier des élections sont fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans toute entreprise ou organisme mentionné à l’article L. 421-1, le chef d’entreprise doit » informer tous les deux ans » le personnel par affichage de l’organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date » envisagée pour le premier tour » de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l’affichage.
» Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d’entreprise à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel. »
Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation doit être faite un mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l’expiration de ce mandat.
Dans le cas où, en l’absence de délégués du personnel, l’employeur est invité à organiser des élections à la suite d’une demande émanant d’un salarié ou d’une organisation syndicale, il est tenu d’engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l’institution n’a pas été mise en place ou renouvelée, un procès verbal de carence est établi par le chef d’entreprise ; celui-ci l’affiche dans l’entreprise et le transmet dans les quinze jours à l’inspecteur du travail » qui en envoie copie » aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l’affichage des communications concernant celles-ci.
Tous les éléments concernant les élections seront communiqués aux travailleurs occupés à l’extérieur de l’établissement, quatre jours avant le date des élections.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d’un modèle uniforme, pourront être de couleurs différentes pour les délégués titulaires et pour les suppléants : ils devront être fournis par la direction qui aura également à organiser les isoloirs.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l’électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l’annulation du bulletin.
Les bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe ne compteront que pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents, ils seront considérés comme nuls.
Le bureau électoral de vote sera composé des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune éligible dans chaque établissement, présents à l’ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien dans l’établissement.
Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l’émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé choisi, de préférence, parmi le personnel des services administratifs.
Si le bureau avait à prendre une décision, l’employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section sera composé comme ci-dessus défini.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient le quotient électoral.
Le nombre de voix obtenues par une liste résulte de la division du nombre total de voix obtenues par tous les candidats de la liste, par le nombre de ces candidats.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
On entend par suffrages valablement exprimés l’ensemble des bulletins valables déposés dans l’urne, déduction faite des bulletins blancs ou nuls.
Au cas où il n’aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s’il reste des sièges à pourvoir, les sièges seront attribués sur la base de la plus forte moyenne, laquelle est obtenue en divisant le nombre de voix obtenues par chaque liste par le nombre de sièges déjà attribués à la liste, augmenté d’une unité. Les différentes listes sont classées dans l’ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues, le premier siège non pourvu étant attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu’un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus.
Les candidats sont proclamés élus dans l’ordre de présentation sur la liste. Conformément à l’article L. 423-14, alinéa 2, lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 p. 100 des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat, dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l’ordre de présentation.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l’heure fixée pour la clôture du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires, signés par les membres du ou des bureaux de vote :
– un exemplaire pour affichage par établissement (cas des entreprises à succursales) ;
– un exemplaire à chaque candidat élu ;
– un exemplaire à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats ;
– un exemplaire à la direction de l’établissement ;
– un exemplaire à la chambre syndicale dont dépend l’établissement ;
– un exemplaire à M. l’inspecteur du travail et de la main-d’oeuvre.
Les contestations relatives à la régularité des opérations électorales sont réglées conformément à la loi.
Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.
Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les délégués sont élus pour deux ans et rééligibles.
Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les délégués sont élus pour quatre ans et il est possible de déroger à la durée des mandats de 4 ans par accord d’entreprise.
Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 2314-27 du code du travail, un accord d’entreprise pouvant fixer une durée différente de mandat pour les délégués du personnel dans la mesure où celle-ci n’est pas inférieure à deux ans.
(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)
L’exercice normal de la fonction de délégué ne peut constituer une entrave à son avancement professionnel ou à l’amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être l’objet d’un motif de mutation de service non justifiée.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi.
Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier ou service, compte tenu des dispositions de l’article 26.
Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut dépasser quinze heures par mois, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
La direction mettra à la disposition des délégués les moyens prévus à l’article L. 420-9, notamment un local ainsi que le matériel nécessaire pour leurs réunions.
Dans le cas de travail en plusieurs équipes, sans faire obstacle à l’exercice régulier du mandat de délégué titulaire, et si cette fonction n’était pas représentée dans l’une des équipes, le délégué suppléant qui s’y trouverait serait habilité à exercer la fonction et indemnisé, pour ce faire, dans les mêmes conditions que le titulaire.
Les indemnités ainsi allouées au suppléant ne viendront pas en déduction de celles auxquelles peut prétendre le titulaire.
L’ensemble des délégués est reçu collectivement par la direction ou son représentant responsable au moins une fois par mois, aux heures fixées en accord avec la direction.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d’urgence sur leur demande ou sur celle de la direction.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs.
Les délégués sont, en outre, reçus individuellement sur leur demande, dans un délai maximum de six jours, par catégorie, par atelier, par service, par spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.
Lorsque la réception portera sur un seul délégué, le délégué titulaire pourra demander à être reçu avec un délégué suppléant.
Ces réunions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail.
S’il s’agit d’une entreprise en société anonyme et que les délégués aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Dans les réunions avec le chef d’établissement ou son représentant responsable les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant syndical régulièrement mandaté.
Dans le cas où ce dernier fait partie du personnel de l’entreprise, le temps consacré à ces réunions lui sera payé comme temps de travail.
Pour accélérer et faciliter l’examen des questions à étudier, les délégués déposeront au chef d’établissement, sauf circonstances exceptionnelles, quatre jours avant la date prévue pour leur entretien, une note exposant sommairement l’objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d’établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n’excédant pas six jours, la réponse de l’employeur.
Ce registre doit être tenu à la disposition des salariés de l’établissement qui désirent en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures normalement travaillées.
Il doit être également tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.
Tout licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra être obligatoirement soumis à l’avis du comité d’entreprise, conformément à la législation en vigueur, avant que ne soit sollicitée l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise dans l’établissement, la question est soumise directement à l’inspection du travail.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate à titre conservatoire de l’intéressé. Cette mesure entraîne cessation par ce dernier de toute activité à l’intérieur de l’entreprise, tant comme salarié que comme élu du personnel.
Des panneaux d’affichage grillagés ou vitrés de 0,50 m sur 1 m fermant à clef seront réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel.
Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, notamment aux portes d’entrée ou de sortie.
Les règles suivantes seront appliquées pour l’utilisation de ces panneaux :
– aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d’affichage ;
– toutes les communications affichées devront être signées nominativement ;
– les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu’à des informations entrant dans le cadre de leur mission, celle des organisations syndicales ne pourront se rapporter qu’à des informations d’ordre strictement professionnel intéressant le personnel de l’établissement.
Elles ne pourront en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux, avoir un caractère de polémique ou être de nature à apporter une perturbation dans la marche de l’entreprise.
Des panneaux d’affichage grillagés ou vitrés de 0,50 m sur 1 m fermant à clef seront réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel.
Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, notamment aux portes d’entrée ou de sortie.
Les règles suivantes seront appliquées pour l’utilisation de ces panneaux :
– aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d’affichage ;
– toutes les communications affichées devront être signées nominativement ;
– les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu’à des informations entrant dans le cadre de leur mission, celle des organisations syndicales ne pourront se rapporter qu’à des informations d’ordre strictement professionnel intéressant le personnel de l’établissement.
Elles ne pourront en aucun cas prendre une forme ou un ton injurieux, avoir un caractère de polémique ou être de nature à apporter une perturbation dans la marche de l’entreprise.
L’affichage sera effectué après communication à la direction qui ne pourra s’y opposer que si ces communications sortent manifestement du cadre défini ci-dessus.
Les attributions du comité d’entreprise sont fixées par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Conformément à l’article L. 432-7, il assure ou contrôle la gestion des activités sociales établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le financement de ces activités sera assuré selon les modalités suivantes :
La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie à l’alinéa précédent.
Le montant de la contribution au fonctionnement est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les attributions du comité d’entreprise sont fixées par les articles L. 431-4 et suivants du code du travail.
Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Conformément à l’article L. 432-8, il assure ou contrôle la gestion des activités sociales établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le financement de ces activités sera assuré selon les modalités suivantes :
La contribution versée chaque année par l’employeur, en application de l’article L. 432-9, pour financer des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie à l’alinéa précédent.
Le montant de la contribution au fonctionnement est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les membres du comité sont élus par collèges électoraux dans les conditions ci-après :
– jusqu’à 100 salariés : deux collèges comprenant d’une part, les ouvriers et, d’autre part, les employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres ;
– de 101 à 250 salariés : trois collèges comprenant respectivement les ouvriers, les employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise, les ingénieurs et cadres ;
– à partir de 251 salariés : quatre collèges comprenant respectivement les ouvriers, les employés, les techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise, les ingénieurs et cadres.
(1) Etendu sous réserve de l’application du troisième alinéa de l’article L. 433-2 du code du travail.
Dans le cadre ci-dessus, les répartitions du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les différentes catégories feront l’objet d’un accord entre le chef d’établissement ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.
Dans le cadre ci-dessus, les répartitions du personnel dans les collèges électoraux et des sièges entre les différentes catégories feront l’objet d’un accord entre le chef d’établissement ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.
Dans le cas où l’accord s’avérera impossible, le directeur départemental du travail décidera de ces répartitions.
Les conditions d’électorat et d’éligibilité sont fixées par les dispositions légales en vigueur.
*Article abrogé*
Les dispositions prévues aux articles 15 à 23 de la présente convention concernant les modalités d’élection des délégués du personnel s’appliquent également aux élections du comité d’entreprise.
Les membres du comité d’entreprise sont élus pour deux ans et rééligibles. Lorsqu’un membre titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré dans les conditions définies par la loi et les règlements en vigueur.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu’au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu’il remplace.
Tout membre du comité peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les membres du comité d’entreprise sont élus pour 4 ans et rééligibles. Lorsqu’un membre titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré dans les conditions définies par la loi et les règlements en vigueur.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu’au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu’il remplace.
Tout membre du comité peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les entreprises ont la faculté de prévoir une durée des mandats comprise entre 2 et 4 ans, conformément aux dispositions légales (art. L. 2324-24 et art L. 2324-25 du code du travail).
Chaque membre du comité d’entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi : son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier ou service, compte tenu des dispositions de l’article 40.
L’exercice normal de la fonction de membre du comité d’entreprise ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l’amélioration de sa rémunération ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.
Le chef d’entreprise laisse aux membres titulaires du comité d’entreprise le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps leur est payé comme temps de travail.
Le temps passé aux séances du comité par les membres présents ainsi que par les représentants syndicaux prévus à l’article 41 est également payé comme temps de travail.
Le chef d’entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et, éventuellement, le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
Le comité d’entreprise est présidé par le chef d’entreprise ou son représentant responsable.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l’entreprise peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d’entreprise procède à la désignation d’un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement, notamment celui chargé du budget des oeuvres sociales.
Le comité d’entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président.
Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
En cas de carence du chef d’entreprise ou de son représentant, et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l’inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles ont lieu en dehors des heures de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail.
L’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l’ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Conformément à l’article L. 434-4, les résolutions du comité d’entreprise, dans le cadre de ses attributions, sont prises à la majorité des membres présents.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d’entreprise et aux membres du comité.
Le comité d’entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d’oeuvre.
Le chef d’entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Conformément à la législation en vigueur, tout licenciement d’un membre du comité d’entreprise titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra, avant que ne soit sollicitée l’autorisation de l’inspecteur du travail, obligatoirement être soumis à l’avis du comité d’entreprise.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé à titre conservatoire.
Les parties signataires désireuses de promouvoir l’apprentissage de jeunes travailleurs ainsi que le perfectionnement des membres du personnel des entreprises, y compris des salariés handicapés, étudieront en commun toutes mesures à prendre afin de les organiser et de les développer dans le cadre de la législation en vigueur :
– dispositions du livre Ier du code du travail ;
– dispositions du livre IX du code du travail,
ainsi que les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à l’agence nationale pour l’emploi ou au maire de leur commune.
Ils peuvent également recourir à l’embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur, mais doivent en aviser l’agence nationale pour l’emploi.
Dans ces cas, ils s’engagent à n’effectuer aucune discrimination et à respecter notamment les dispositions des articles L. 412-2 et L. 123-1 du code du travail.
Aucune discrimination entre les salariés des deux sexes ne pourra être effectuée en ce qui concerne notamment l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d’emploi.
Les employeurs s’engagent à appliquer les dispositions du :
– chapitre III, du titre II, du livre Ier du code du travail ;
– chapitre II, du titre V, du livre Ier du code du travail.
Les parties signataires de la présente convention procéderont lors de la réunion prévue à l’article 60-5 à l’examen de la situation. Si des difficultés naissaient à ce sujet les parties signataires se rencontreraient pour prendre toutes mesures adaptées pour les résoudre.
Aucune discrimination ne pourra être faite entre salariés français et étrangers en ce qui concerne notamment l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d’emploi.
Les travailleurs handicapés qui accomplissent la même tâche qu’un salarié valide doivent bénéficier de la même possibilité d’accès au poste et de la même rémunération que ce dernier.
Néanmoins, les appointements minima prévus aux annexes de la présente convention ne s’appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques ou intellectuelles mettent en état d’infériorité notoire.
Dans ce cas, il sera fait application des dispositions contenues au livre III, titre II, chapitre III du code du travail, et notamment des articles L. 323-25 et D. 323-13 qui précisent que l’abattement de salaire ainsi opéré ne peut excéder :
-pour les handicapés classés en catégorie B : 40 p. 100 du salaire normalement alloué au travaileur valide accomplissant la même tâche ;
-pour les handicapés classés en catégorie C : 20 p. 100 du salaire évalué comme ci-dessus.
Toutefois, cet abattement de rémunération pourra être compensé en tout ou partie, comme prévu par le décret du 28 décembre 1977 instituant une garantie de ressources pour les travailleurs handicapés.
Les mesures relatives à la protection des jeunes travailleurs, seront prises conformément aux textes en vigueur, notamment en ce qui concerne les sièges, les fardeaux et la durée du travail.
En ce qui concerne les conditions de travail, les employeurs tiendront compte du fait qu’il s’agit de jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans.
Les jeunes salariés sont rémunérés sur les mêmes bases que le personnel adulte s’ils effectuent le même travail, avec le même rendement qualitatif et dans les mêmes conditions. Néanmoins, les salaires minima des jeunes salariés de moins de 18 ans, conformément aux textes légaux pourront subir pendant une durée maximum de six mois un abattement qui pourra atteindre :
– pour les jeunes de 16 à 17 ans : 20 p. 100 maximum ;
– pour les jeunes de 17 à 18 ans : 10 p. 100 maximum.
Les employeurs tiendront compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Les femmes en état de grossesse peuvent bénéficier, dans les conditions prévues à l’article L. 212-4-1, d’un horaire décalé par rapport à l’entreprise.
En cas de changement d’emploi demandé par le médecin du travail du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie de salaire minimum de la catégorie ou de l’emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.
En vertu des dispositions de l’article L. 122-26 du code du travail :
-aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes ;
-si un licenciement était notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée pourra, dans un délai de quinze jours, à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans la mesure où l’employeur ne justifierait pas d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité où il se trouverait, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat, le licenciement se trouverait, de ce fait annulé.
Dans le cas contraire, cette résiliation ne pourrait prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension visée à l’article L. 122-26 du code du travail :
-la salariée est tenue d’avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;
-pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve de l’application de l’article 70-1 de la présente convention, à condition d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze jours à l’avance son employeur, résilier son contrat de travail à l’issue de son congé maternité, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer d’indemnité de rupture.
Elle peut, dans l’année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L’employeur est alors tenu, pendant un an, de l’embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
En cas de réintégration, la femme salariée retrouve le bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis au moment de son départ.
Les employeurs tiendront compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
Les femmes en état de grossesse peuvent bénéficier, dans les conditions prévues à l’article L. 212-4-1, d’un horaire décalé par rapport à l’entreprise.
En cas de changement d’emploi demandé par le médecin du travail du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie de salaire minimum de la catégorie ou de l’emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.
En vertu des dispositions légales :
-aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes ;
-si un licenciement était notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée pourra, dans un délai de quinze jours, à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l’envoi d’un certificat par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans la mesure où l’employeur ne justifierait pas d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité où il se trouverait, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat, le licenciement se trouverait, de ce fait annulé.
Dans le cas contraire, cette résiliation ne pourrait prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension visée à l’article L. 122-27 du code du travail :
-la salariée est tenue d’avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail ;
-pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve de l’application de l’article 70-1 de la présente convention, à condition d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception au moins quinze jours à l’avance son employeur, résilier son contrat de travail à l’issue de son congé maternité, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer d’indemnité de rupture.
Elle peut, dans l’année suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L’employeur est alors tenu, pendant un an, de l’embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
En cas de réintégration, la femme salariée retrouve le bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis au moment de son départ (se reporter également à l’article L. 122-26, (article 60-6 modifié par accord du 20 novembre 1996)).
Dans les entreprises dont la marche est sujette à fluctuations, il sera fait appel de préférence aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de six mois par manque de travail. Toutefois si l’intéressé n’accepte pas dans les huit jours une offre d’emploi de même nature faite par l’établissement, ce défaut d’acceptation entraînera la perte définitive de son droit à priorité d’emploi et des avantages qui y sont rattachés.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l’emploi de certaines catégories de salariés (mutilés, pères de famille, etc.).
Le personnel réintégré sera affecté dans la mesure du possible au travail effectué avant le licenciement, mais ne constitue en aucun cas une obligation.
L’embauchage peut être précédé d’une épreuve dont l’exécution ne constitue pas un engagement ferme.
Toute épreuve d’une durée supérieure à deux heures sera rémunérée au salaire minimum de référence.
Le personnel à temps partiel bénéficie des dispositions de la présente convention ainsi que des avantages prévus par les accords d’entreprise pour l’ensemble du personnel.
Pour les travailleurs à temps partiel, les jours et heures de travail sont précisés à l’embauche. S’il y a commun accord, ou s’il y a modification de l’horaire général de l’entreprise, il peut y avoir modification ultérieure.
Les avantages prévus par les conventions visées ci-dessus sont proportionnés au temps de présence et aux salaires effectivement perçus.
L’embauchage définitif est précédé d’une période d’essai. La période d’essai est fixée au maximum à un mois pour le personnel relevant des niveaux I, II et III de la classification. Cependant, elle pourra être renouvelée une fois d’un commun accord entre les parties.
Pour les salariés relevant des niveaux IV et V de la classification, cette période est fixée à trois mois et pourra être renouvelée une fois d’un commun accord entre les parties.
Pour les salariés relevant des niveaux VI et VII de la classification, cette période pourra être fixée à six mois et renouvelable une fois d’un commun accord entre les parties.
Lorsque les parties font jouer la clause de reconduction de la période d’essai, cette reconduction doit être notifiée par écrit au salarié.
Pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité.
L’embauchage définitif est précédé d’une période d’essai.
La période d’essai est fixée comme suit :
– pour le personnel ouvrier et employé : 2 mois, non renouvelable ;
– pour les salariés techniciens et agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable pour une période de 1 mois, soit 4 mois maximum renouvellement compris ;
– pour les salariés cadres : 4 mois, renouvelable pour une période de 2 mois, soit 6 mois maximum renouvellement compris.
Pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer sans indemnité.
La rupture de la période d’essai peut résulter de l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai prévue par le présent article, et dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d’essai est fixée comme suit :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à cette période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Il est par ailleurs rappelé qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d’entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.
Toute absence non justifiée dans les quarante-huit heures donne droit à l’employeur de constater la rupture du contrat de travail, la constatation devant être, sous peine de nullité, notifiée à l’intéressé par lettre recommandée.
Sauf cas de force majeure, toute absence doit impérativement être justifiée, à l’employeur, dans les quarante-huit heures. L’absence de justification pourra donner lieu à l’application de sanctions.
L’application de ces sanctions éventuelles devra donner lieu à la mise en oeuvre des règles de procédures prévues par la loi.
Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, et notifiées par l’intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture de travail.
En cas d’indisponibilité pour maladie ou pour accident, dûment constatée par certificat médical, le salarié ayant à la date de l’arrêt de travail plus de trois ans d’ancienneté dans l’entreprise, telle que définie par la présente convention, bénéficie d’une garantie de ressources.
Pour tout arrêt de travail ouvrant droit à garantie de ressources, le salarié remplissant les conditions d’ancienneté, telle que définie par la présente convention, devra :
– aviser son employeur dans les quarante-huit heures de son indisposition ;
– justifier par certificat médical adressé à l’employeur au plus tard dans les quarante-huit heures que l’arrêt est dû à une maladie ou à un accident. Faute de le faire dans ce délai, les trois jours de franchise prendront effet à compter de la date de production du certificat médical ;
– justifier également qu’il est pris en charge par la sécurité sociale, c’est-à-dire qu’il perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale. Sur ce point, la preuve devra être faite par la production du bordereau de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– accepter, si l’employeur le demande, de se soumettre à une contre-visite pratiquée par un médecin choisi par l’employeur sur une liste établie paritairement, le médecin contrôleur ainsi nommé confirmant l’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant après concertation avec ce dernier.
En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par l’employeur sur l’existence de l’incapacité de travail résultant directement de la maladie ou de l’accident, ce dernier informera le salarié qui n’aura pas pour autant l’obligation de reprendre le travail.
Il lui appartiendra simplement de rapporter la preuve de l’existence d’une incapacité de travail résultant directement de la maladie ou de l’accident en recourant à un expert nommé par décision de justice, faute de quoi il n’aura pas droit à l’indemnité prévue par la présente convention.
Il est expressément convenu qu’au cas où l’une de ces conditions ne serait pas réalisée, le salarié considéré aurait irrémédiablement perdu son droit aux prestations de la part de l’employeur.
Les trois premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu’une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu’un accident du travail, ne sont pas indemnisés.
Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d’absence suivantes :
Ancienneté dans l’entreprise :
Après 3 ans
100 p. 100 : 30 jours
75 p. 100 : 45 jours
Ancienneté dans l’entreprise :
Après 8 ans
100 p. 100 : 40 jours
75 p. 100 : 55 jours
Ancienneté dans l’entreprise :
Après 13 ans
100 p. 100 : 50 jours
75 p. 100 : 65 jours
Ancienneté dans l’entreprise :
Après 18 ans
100 p. 100 : 60 jours
75 p. 100 : 75 jours
Ancienneté dans l’entreprise :
Après 23 ans
100 p. 100 : 70 jours
75 p. 100 : 85 jours
Ancienneté dans l’entreprise :
Après 28 ans
100 p. 100 : 80 jours
75 p. 100 : 90 jours
Ancienneté dans l’entreprise :
Après 33 ans
100 p. 100 : 90 jours
75 p. 100 : 90 jours
Si plusieurs absences pour maladie ou pour accident se produisent au cours d’une période de douze mois comptée à partir du début du premier arrêt ouvrant un crédit d’indemnisation, la durée totale d’indemnisation ne pourra dépasser au cours de cette période les durées prévues ci-dessus.
En cas d’épuisement du crédit d’indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n’est ouvert, dans le cadre d’une nouvelle période de douze mois, qu’après une reprise de travail de l’intéressé, confirmée par le médecin du travail.
La rémunération nette est évaluée sur la base :
– d’une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l’arrêt de travail (à l’exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;
– d’autre part, de la durée du travail effectuée pendant l’absence de l’intéressé dans l’établissement ou partie d’établissement, à condition que cette absence n’ait pas engendré une augmentation de l’horaire du personnel restant au travail.
La rémunération nette est augmentée de la prime d’ancienneté à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s’entend déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.
Il est expressément convenu qu’en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Dans le cas d’un accident du travail entraînant la responsabilité d’un tiers, la complémentarité sera versée par l’employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.
Dans le cas d’un accident n’entrant pas dans le cadre des » accidents du travail « , où la responsabilité d’un tiers sera totale, la complémentarité n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
Dans le cas d’un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime » maladie » et considéré après enquête comme » accident du travail « , le salarié sera redevable à l’employeur de la différence entre les indemnité perçues en » accident du travail » et celles touchées en prestations » maladie « .
L’indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.
Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d’accidents à l’occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d’accidents dont il serait établi qu’ils sont dus à l’ivresse de la victime.
Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l’occasion d’activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l’aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.
(1) Etendu sans préjudice de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l’accord annexé).
Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu’une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu’un accident du travail, ne sont pas indemnisés.
Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d’absence suivantes :
| Ancienneté dans l’entreprise | 100 % | 75 % |
|---|---|---|
| 1 an à moins de 3 ans | 30 jours | 30 jours |
| 3 ans à 5 ans révolus | 30 jours | 45 jours |
| 6 ans à moins de 8 ans | 40 jours | 45 jours |
| 8 ans à 10 ans révolus | 40 jours | 55 jours |
| 11 ans à moins de 13 ans | 50 jours | 55 jours |
| 13 ans à 15 ans révolus | 50 jours | 65 jours |
| 16 ans à moins de 18 ans | 60 jours | 65 jours |
| 18 ans à 20 ans révolus | 60 jours | 75 jours |
| 21 ans à moins de 23 ans | 70 jours | 75 jours |
| 23 ans à 25 ans révolus | 70 jours | 85 jours |
| 26 ans à moins de 28 ans | 80 jours | 85 jours |
| 28 ans à 30 ans révolus | 80 jours | 90 jours |
| 31 ans et plus | 90 jours | 90 jours |
Si plusieurs absences pour maladie ou pour accident se produisent au cours d’une période de 12 mois comptée à partir du début de l’arrêt de travail en cours ouvrant un crédit d’indemnisation, la durée totale d’indemnisation ne pourra dépasser au cours de cette période les durées prévues ci-dessus.
En cas d’épuisement du crédit d’indemnisation pendant une absence pour maladie, un nouveau crédit n’est ouvert, dans le cadre d’une nouvelle période de 12 mois, qu’après une reprise de travail de l’intéressé, confirmée par le médecin du travail.
La rémunération nette est évaluée sur la base :
– d’une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l’arrêt de travail (à l’exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;
– d’autre part, de la durée du travail effectuée pendant l’absence de l’intéressé dans l’établissement ou partie d’établissement, à condition que cette absence n’ait pas engendré une augmentation de l’horaire du personnel restant au travail.
NB. – Pour les entreprises qui, en dépit de l’accord de branche du 11 juin 2003 prévoyant l’intégration de la prime d’ancienneté dans le salaire de base au 1er janvier 2005, n’auraient pas procédé à cette réintégration et auraient maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de ladite prime, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s’entend déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.
Il est expressément convenu qu’en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Dans le cas d’un accident du travail entraînant la responsabilité d’un tiers, la complémentarité sera versée par l’employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.
Dans le cas d’un accident n’entrant pas dans le cadre des accidents du travail, où la responsabilité d’un tiers sera totale, la complémentarité n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
Dans le cas d’un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime “ maladie ” et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié sera redevable à l’employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations “ maladie ”.
L’indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.
Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d’accidents à l’occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d’accidents dont il serait établi qu’ils sont dus à l’ivresse de la victime.
Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l’occasion d’activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l’aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.
Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu’une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu’un accident du travail, ne sont pas indemnisés.
Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d’absence suivantes :
| Ancienneté dans l’entreprise | 100 % | 75 % |
|---|---|---|
| 1 an à moins de 3 ans | 30 jours | 30 jours |
| 3 ans à 5 ans révolus | 30 jours | 45 jours |
| 6 ans à moins de 8 ans | 40 jours | 45 jours |
| 8 ans à 10 ans révolus | 40 jours | 55 jours |
| 11 ans à moins de 13 ans | 50 jours | 55 jours |
| 13 ans à 15 ans révolus | 50 jours | 65 jours |
| 16 ans à moins de 18 ans | 60 jours | 65 jours |
| 18 ans à 20 ans révolus | 60 jours | 75 jours |
| 21 ans à moins de 23 ans | 70 jours | 75 jours |
| 23 ans à 25 ans révolus | 70 jours | 85 jours |
| 26 ans à moins de 28 ans | 80 jours | 85 jours |
| 28 ans à 30 ans révolus | 80 jours | 90 jours |
| 31 ans et plus | 90 jours | 90 jours |
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l’indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, d’une part, de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle, d’autre part.
La rémunération nette est évaluée sur la base :
– d’une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l’arrêt de travail (à l’exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;
– d’autre part, de la durée du travail effectuée pendant l’absence de l’intéressé dans l’établissement ou partie d’établissement, à condition que cette absence n’ait pas engendré une augmentation de l’horaire du personnel restant au travail.
NB. – Pour les entreprises qui, en dépit de l’accord de branche du 11 juin 2003 prévoyant l’intégration de la prime d’ancienneté dans le salaire de base au 1er janvier 2005, n’auraient pas procédé à cette réintégration et auraient maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de ladite prime, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s’entend déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.
Il est expressément convenu qu’en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Dans le cas d’un accident du travail entraînant la responsabilité d’un tiers, la complémentarité sera versée par l’employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.
Dans le cas d’un accident n’entrant pas dans le cadre des accidents du travail, où la responsabilité d’un tiers sera totale, la complémentarité n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
Dans le cas d’un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime “ maladie ” et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié sera redevable à l’employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations “ maladie ”.
L’indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.
Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d’accidents à l’occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d’accidents dont il serait établi qu’ils sont dus à l’ivresse de la victime.
Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l’occasion d’activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l’aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.
Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu’une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu’un accident du travail, ne sont pas indemnisés.
Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues en totalité ou en partie dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maxima d’absence suivantes :
| Ancienneté dans l’entreprise | 100 % | 75 % |
|---|---|---|
| 1 an à moins de 3 ans | 30 jours | 30 jours |
| 3 ans à 5 ans révolus | 30 jours | 45 jours |
| 6 ans à moins de 8 ans | 40 jours | 45 jours |
| 8 ans à 10 ans révolus | 40 jours | 55 jours |
| 11 ans à moins de 13 ans | 50 jours | 55 jours |
| 13 ans à 15 ans révolus | 50 jours | 65 jours |
| 16 ans à moins de 18 ans | 60 jours | 65 jours |
| 18 ans à 20 ans révolus | 60 jours | 75 jours |
| 21 ans à moins de 23 ans | 70 jours | 75 jours |
| 23 ans à 25 ans révolus | 70 jours | 85 jours |
| 26 ans à moins de 28 ans | 80 jours | 85 jours |
| 28 ans à 30 ans révolus | 80 jours | 90 jours |
| 31 ans et plus | 90 jours | 90 jours |
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l’indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, de l’accident de travail et de la maladie professionnelle.
La rémunération nette est évaluée sur la base :
– d’une part, du salaire horaire moyen au taux normal gagné au cours du mois précédant l’arrêt de travail (à l’exception des primes à périodicité variable qui seraient échues pendant cette période et des primes aléatoires ou temporaires) ;
– d’autre part, de la durée du travail effectuée pendant l’absence de l’intéressé dans l’établissement ou partie d’établissement, à condition que cette absence n’ait pas engendré une augmentation de l’horaire du personnel restant au travail.
NB. – Pour les entreprises qui, en dépit de l’accord de branche du 11 juin 2003 prévoyant l’intégration de la prime d’ancienneté dans le salaire de base au 1er janvier 2005, n’auraient pas procédé à cette réintégration et auraient maintenu une ligne distincte sur le bulletin de paie, la rémunération nette est augmentée de ladite prime, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s’entend déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.
Il est expressément convenu qu’en aucun cas le calcul de cette indemnité ne pourra aboutir à ce que le salarié perçoive, compte tenu des différentes sommes qui lui sont versées au titre de cette période de suspension du contrat de travail, une somme totale nette supérieure au salaire total net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Dans le cas d’un accident du travail entraînant la responsabilité d’un tiers, la complémentarité sera versée par l’employeur qui sera subrogé dans les droits du salarié à concurrence des garanties accordées.
Dans le cas d’un accident n’entrant pas dans le cadre des accidents du travail, où la responsabilité d’un tiers sera totale, la complémentarité n’entrera pas dans le cadre du présent accord.
Dans le cas d’un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime “ maladie ” et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié sera redevable à l’employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations “ maladie ”.
L’indemnisation maladie sera soumise aux cotisations sociales, tant patronales que salariales, résultant des règlements en vigueur.
Sont exclues de la garantie établie par le présent article les incapacités de travail résultant d’accidents à l’occasion desquels la responsabilité pénale de la victime serait définitivement reconnue comme engagée, ou encore d’accidents dont il serait établi qu’ils sont dus à l’ivresse de la victime.
Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant de tous accidents survenus à l’occasion d’activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux, tels que le ski, la chasse, l’aviation légère, le vol à voile, la compétition motocycliste et automobile, etc.
Toutefois, l’employeur sera fondé à prendre acte de la rupture du contrat de travail, soit au cas où l’absence se prolongerait plus de sept mois, soit au cas où le remplacement effectif de l’intéressé s’imposerait (1).
Le constat de rupture ne peut intervenir qu’après une procédure d’entretien préalable identique à celle prévue dans la procédure de licenciement.
L’intéressé en sera avisé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification ne prendra effet qu’à l’issue d’un délai d’une durée égale à celle du préavis.
Il bénéficiera d’une indemnité égale à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté, s’il avait été congédié.
En outre, si la rupture du contrat est nécessitée par son remplacement avant l’expiration du délai de sept mois prévu au premier paragraphe, il recevra une somme égale à l’indemnité de préavis dont il aurait bénéficié s’il avait été licencié sans qu’ait été observé le délai-congé.
Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle, contractée par l’intéressé, l’employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.
La rupture du contrat de travail peut intervenir également dans les conditions habituelles, si la clause de rupture est indépendante de la maladie ou de l’accident.
(1) Etendu sans préjudice de l’application de l’article L.122-14-3 du code du travail.
Au cas où le remplacement effectif de l’intéressé, justifié par le bon fonctionnement de l’entreprise, s’imposerait, l’employeur pourra être amené à envisager la rupture du contrat de travail, pour ce motif.
La rupture du contrat de travail peut également intervenir, dans les conditions habituelles, si la cause de la rupture est indépendante de la maladie ou de l’accident.
En tout état de cause, les dispositions légales et réglementaires régissant le licenciement devront être respectées, notamment en ce qui concerne les procédures et l’indemnisation.
En outre, si le licenciement du salarié, justifié par la nécessité d’assurer son remplacement définitif, intervient avant l’expiration d’un délai de sept mois d’absence, il recevra une somme égale à l’indemnité de préavis, légale ou conventionnelle, dont il aurait bénéficié s’il avait été licencié sans qu’ait été observé ce préavis.
Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, contractée dans l’entreprise, l’employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.
Toutefois, l’employeur sera fondé à prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail, soit au cas où l’absence se prolongerait plus de sept mois, soit au cas où le remplacement effectif de l’intéressé s’imposerait (1).
Le constat de rupture ne peut intervenir qu’après une procédure d’entretien préalable identique à celle prévue dans la procédure de licenciement.
L’intéressé en sera avisé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification ne prendra effet qu’à l’issue d’un délai d’une durée égale à celle du préavis.
Il bénéficiera d’une indemnité égale à laquelle il aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté, s’il avait été congédié.
En outre, si la rupture du contrat est nécessitée par son remplacement avant l’expiration du délai de sept mois prévu au premier paragraphe, il recevra une somme égale à l’indemnité de préavis dont il aurait bénéficié s’il avait été licencié sans qu’ait été observé le délai-congé.
Lorsque cette absence sera consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle, contractée par l’intéressé, l’employeur devra appliquer les dispositions légales et réglementaires qui régissent cette situation.
La rupture du contrat de travail peut intervenir également dans les conditions habituelles, si la clause de rupture est indépendante de la maladie ou de l’accident.
(1) Etendu sans préjudice de l’application de l’article L.122-14-3 du code du travail.
Ne constituent pas une rupture du contrat de travail les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou un cas fortuit tels que : incendie du domicile, accident, maladie grave dûment constatée, décès du conjoint, d’un descendant ou d’un ascendant et du conjoint de ce dernier.
Les jeunes salariés au retour de leur service national obligatoire auront droit à leur réintégration dans l’entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 122-18 et suivants du code du travail.
Le salarié réintégré bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.
Les absences occasionnées par l’appel sous les drapeaux comme réserviste pour une période obligatoire d’instruction militaire ne seront pas considérées comme entraînant rupture du contrat de travail.
Tout déclassement ou toute rétrogradation non motivé par une faute grave ou une incapacité physique et non accepté par l’intéressé après un délai de réflexion de sept jours pleins pendant lequel il garde son ancien taux de salaire, sera considéré comme une rupture du contrat de travail du fait de l’employeur.
Conformément aux dispositions de l’article L. 321-1-2 du code du travail, tout déclassement ou toute rétrogradation, et plus généralement toute modification d’un élément fondamental du contrat de travail qui n’est pas justifiée par un motif inhérent à la personne du salarié, si elle est refusée par l’intéressé dans un délai d’un mois de réflexion pourra entraîner la rupture du contrat de travail, pour cause économique.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Lorsque l’employeur prévoit une diminution grave d’activité susceptible d’entraîner des licenciements, il doit en informer obligatoirement le comité d’établissement, ou d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que : réduction de l’horaire de travail, repos par roulement, mutation d’emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.
En cas de licenciement collectif, l’ordre des licenciements tiendra compte des nécessités de production, de la valeur professionnelle, des charges de la société, de la situation de famille du salarié (y compris l’état de grossesse), de l’ancienneté dans l’établissement, et des ressources provenant des retraites d’ancienneté de services.
Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l’employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.
Conformément à l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 (en annexe), le personnel licencié dans ces conditions bénéficiera pendant une durée d’un an d’une priorité de réembauchage dans un emploi, de même nature, à condition toutefois qu’il en manifeste le désir dans un délai de deux mois à partir de sa date de licenciement. Dans ce cas, l’entreprise informera les salariés concernés de tous emplois qui seraient ou deviendraient disponibles.
Cette priorité cessera si le salarié ne donne pas suite à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d’emploi, de rémunération et d’avantages équivalents.
Lorsque l’employeur prévoit une diminution grave d’activité susceptible d’entraîner des licenciements, il doit en informer obligatoirement le comité d’établissement, ou d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que : réduction de l’horaire de travail, repos par roulement, mutation d’emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.
En cas de licenciement collectif, l’ordre des licenciements tiendra compte des nécessités de production, de la valeur professionnelle, des charges de la société, de la situation de famille du salarié (y compris l’état de grossesse), de l’ancienneté dans l’établissement.
Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l’employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.
Conformément à la loi, le personnel licencié pour cause économique bénéficiera d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rutpure de son contrat s’il manifeste le désir d’user de cette priorité dans un délai de quatre mois à compter de cette date. Dans ce cas, l’employeur l’informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
En cas de difficulté économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail susceptible d’entraîner des licenciements, l’employeur doit en informer obligatoirement le comité d’établissement, ou d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que notamment : réduction de l’horaire de travail, repos par roulement, mutation d’emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, l’ordre des licenciements tiendra compte des critères légaux fixés par l’article L. 1233-5 du code du travail :
Pour information, ces critères prennent notamment en compte :
− les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
− l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
− la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
− les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Ces critères s’appliquent aux procédures de licenciement engagées postérieurement à l’arrêté d’extension du présent avenant. On doit considérer qu’un licenciement est engagé :
– au moment où le salarié est informé qu’un projet de licenciement va être mis en place, lorsqu’il s’agit d’un licenciement individuel ;
– à la date d’engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel, lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif.
Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l’employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.
Conformément à la loi, le personnel licencié pour motif économique bénéficiera d’une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur l’informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
La durée hebdomadaire du travail et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
(+) Intitulé remplacé par accord du 5 avril 1984.
En application de l’article L. 212-6 du code du travail, est institué au-delà de l’horaire légal un contingent annuel d’heures supplémentaires.
La mise en oeuvre de ce contingent fera l’objet d’une information à l’inspecteur du travail ainsi que, s’il existe, au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.
Les heures supplémentaires définies en application de la législation relative à la durée du travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente supportent les majorations suivantes :
-25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
-50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Les heures supplémentaires peuvent ouvrir droit à repos compensateur dans les conditions prévues à l’article L. 212-5.
En ce qui concerne les services continus, le calcul des majorations se fera sur la période nécessaire pour assurer la rotation complète des équipes.
Les entreprises n’ayant pas fait le choix, suite à la loi du 19 janvier 2000, d’une réduction négociée (avec ou sans aides publiques) de la durée réelle et effective du temps de travail doivent pouvoir disposer de la faculté de travailler et faire travailler leurs salariés au-delà de la seule durée légale et même au-delà de la 39e heure en disposant pour cela d’un volume d’heures supplémentaires suffisant.
Cette liberté d’entreprendre et travailler en France est en effet indispensable afin de satisfaire les besoins des clients des entreprises de la branche et de permettre ainsi la sauvegarde des emplois existants voire même, chaque fois que cela est possible, le développement de l’emploi.
Par ailleurs, le paiement d’heures supplémentaires majorées est susceptible d’assurer aussi un complément de revenus non négligeable pour les salariés de l’entreprise.
Compte tenu de ce qui précède et conformément aux dispositions de l’article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d’heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 180 heures et ce, que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.
Néanmoins, par exception, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l’article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d’heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé, dans le cadre des dispositions de l’article L. 212-5 du code du travail à 10 % entre 35 et 39 heures hebdomadaires et à 25 % au-delà.
Conformément aux dispositions de l’article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d’heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.
Néanmoins, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l’article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d’heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.
Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.
Ces heures supplémentaires sont susceptibles de donner lieu à repos compensateur dans les conditions prévues à l’article L. 212-5-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d’heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.
Néanmoins, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l’article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d’heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.
Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.
Ces heures supplémentaires sont susceptibles de donner lieu à repos compensateur dans les conditions prévues à l’article L. 212-5-1 du code du travail.
NOTE : Voir avenant du 24 mars 2015 relatif aux heures supplémentaires des chauffeurs et d’équipages de transport BO 2015/20.
Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée, les dispositions particulières aux jours fériés demeurant applicables.
Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches et jours fériés légaux entre 6 et 22 heures lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 22 heures et 6 heures lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, donneront lieu à une majoration de 50 p. 100 du salaire horaire effectif.
Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches entre 6 heures et 21 heures lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 21 heures et 6 heures lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit donneront lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif.
Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées exceptionnellement les jours fériés légaux entre 6 heures et 21 heures, lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, donneront lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif.
Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches entre 6 heures et 21 heures lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 21 heures et 6 heures lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit donneront lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif. Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Les heures effectuées exceptionnellement les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption [15 août], Toussaint, 11 Novembre, après jour de Noël (25 décembre) et pour l’Alsace Moselle (les 26 décembre et le vendredi Saint), entre 6 et 21 heures, lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, donneront lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif.
La majoration ne s’applique pas lorsque le jour férié est travaillé au titre de la journée de solidarité.
Cette majoration s’ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l’article L. 3133-6 du code du travail.
(Arrêté du 29 février 2016 – art. 1)
Le personnel astreint à se tenir obligatoirement à la disposition de l’employeur en dehors de ses heures normales de travail se verra allouer une indemnité compensatrice qui sera déterminée par accord particulier, sans que l’octroi de cette indemnité fasse perdre à l’intéressé, en cas de travail effectif, le bénéfice éventuel des majorations qui lui seraient dues en vertu d’heures supplémentaires ou de travail exceptionnel de nuit, de dimanche ou de jours fériés.
La classification et le barème des salaires minima mensuels figurent en annexe I.
Le niveau des salaires sera examiné tous les ans pour le 31 mars. Lors de cette réunion, les parties pourront, d’un commun accord, établir un calendrier d’augmentation annuel planifié. En cas de désaccords entre les parties sur cette formule, celles-ci pourront programmer une nouvelle rencontre. L’examen du niveau des salaires tiendra compte en particulier de l’activité économique de la branche.
(+) *Remplace l’article 60 par accord du 29 juin 1984.*
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire minimum, il conviendra d’exclure de sa rémunération :
– les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
– les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais;
– les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole.
Le salaire de base est la rémunération que l’employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, à l’exclusion de toutes indemnités, primes, compléments et accessoires de salaires divers, quelle qu’en soit la dénomination.
Le salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié. Les salaires minima mensuels correspondant à la durée légale du travail sont indiqués pour chaque coefficient de la classification.
Pour le salarié à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti de sa classification multipliée par le nombre d’heures effectuées au cours du mois considéré.
En cas de travail à triple équipe, il est accordé pour les travaux effectués entre 22 et 6 heures, une majoration de salaire égale à 10 p. 100 du salaire minimum garanti de son coefficient.
Les rémunérations mensuelles minimales prévues dans le barème de salaires tiennent compte des conditions dans lesquelles s’effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des rémunérations fixées par le contrat individuel de travail.
A titre exceptionnel, des primes distinctes de la rémunération mensuelle pourront être attribuées pour tenir compte des conditions, particulièrement pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereuses ou insalubres dans lesquelles ces travaux sont exécutés dans certains établissements, lorsqu’il n’en est pas tenu compte dans la fixation de la rémunération de ceux qui les exécutent.
Etant donné les conditions dans lesquelles sont susceptibles d’intervenir les majorations éventuelles dont il s’agit seront fixées compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste.
Le versement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées, elles peuvent donc n’être applicables que de façon intermittente. Toute modification ou amélioration des conditions de travail en entraînera la révision ou la suppression.
Conformément à la législation en vigueur et sous réserve de dispositions plus favorables prévues dans les avenants résultant des conventions particulières, de contrats individuels ou d’usages, la durée du congé normal de tout salarié est fixée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence dans l’établissement, le point de départ de cette période étant fixé au premier juin de chaque année.
Sont assimilés à un mois de travail effectif les périodes égales à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
Pour le calcul de la durée du congé, sont considérées comme périodes de travail effectif :
– les périodes de congés de l’année précédente ;
– les périodes d’interruption de travail pour accident de travail ou de trajet (dans la limite d’un an) ;
– le repos légal des femmes en couche (six semaines avant la date présumée de l’accouchement et huit semaines après celui-ci).
Pour l’ouverture du droit à congés sont assimilés à un mois de travail effectif les périodes égales à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail, sur la période de référence.
Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif :
– les périodes de congés de l’année précédente ;
– les périodes d’interruption pour accident de travail ou de trajet ou maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an) ;
– le repos légal des femmes en couche (six semaines avant la date présumée de l’accouchement et huit semaines après celui-ci).
La durée du congé s’apprécie en jours ouvrables.
Doivent être considérés comme jours non ouvrables et, par conséquent, ne comptant pas dans les jours de congé dus aux salariés, les jours consacrés au repos hebdomadaire légal, les jours de fêtes légales effectivement chômés et non récupérés.
Par contre, sont considérés comme jours ouvrables, entrant dans les jours de congés payés, ceux qui ne figurent pas dans ces deux catégories et notamment : la journée habituellement chômée lorsque l’horaire de travail est réparti sur cinq jours, les jours de fêtes locales, les jours de fêtes légales qui ont été effectivement récupérés par le personnel pendant la durée du congé de l’intéressé, les jours de pont dont le chômage ne résulte pas d’une obligation légale, qu’ils aient été ou non récupérés.
L’indemnité de congé est calculée suivant la plus favorable au travailleur des deux règles ci-dessous, c’est-à-dire :
– soit sur la base de un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l’appréciation de son droit au congé ;
– par rémunération totale, on doit entendre le salaire et tous ses accessoires (avantages en nature, primes de rendement, majorations pour heures supplémentaires, etc.) à l’exception notamment des primes ayant le caractère d’un remboursement de frais, de la prime de vacances, de celles correspondant à des conditions particulières de travail et, lorsqu’elles existent, de primes visées selon une périodicité autre que mensuelle, telles que treizième mois, gratifications exceptionnelles ;
– soit sur la base de la rémunération que l’intéressé aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Cette rémunération se calcule d’après le salaire gagné par l’intéressé pendant la période précédant le congé, avantages en nature, primes et indemnités comprises, à l’exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais (panier, salissure, etc.).
Pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé.
Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé de l’intéressé, l’indemnité se trouverait majorée à compter de la date d’application exactement comme si l’intéressé avait continué à travailler.
En cas de résiliation du contrat, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute grave de sa part, une indemnité compensatrice de congé, qui tient compte de la durée du congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.
L’indemnité compensatrice de congés payés comprend l’indemnité de congé principal et, éventuellemnt, celle des congés supplémentaires, telles qu’elles sont définies aux articles 64, 68 et 69.
En cas de décès du salarié, l’indemnité compensatrice est versée aux ayants droit.
En cas de résiliation du contrat, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d’une indemnité compensatrice de congé, qui tient compte de la durée du congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.
L’indemnité compensatrice de congés payés comprend l’indemnité de congé principal et, éventuellemnt, celle des congés supplémentaires, telles qu’elles sont définies aux articles 64, 68 et 69.
En cas de décès du salarié, l’indemnité compensatrice est versée aux ayants droit.
Maladie du salarié l’empêchant de prendre ses congés et dont la guérison est postérieure au 31 octobre :
Dans ce cas l’employeur n’est pas tenu de lui accorder son repos au titre de congés payés après guérison. Il peut se contenter de lui verser son indemnité de congés payés.
Maladie du salarié pendant ses congés :
Le salarié doit reprendre son travail à la date prévue ou lors de sa guérison si celle-ci est postérieure à la date de reprise. Dans ce cas, c’est l’employeur qui fixera la date à laquelle le salarié pourra bénéficier du reliquat des congés qui restait à courir au moment de sa maladie.
La période des vacances, qui, conformément à la loi, doit comprendre la période du premier mai au 31 octobre, sera fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise.
Les dates limites de la période de congé normal doivent être portées par l’employeur à la connaissance du personnel, au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.
Conformément à l’article L. 223-7, l’ordre des départs est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Il sera tenu compte des nécessités du service, et dans la mesure du possible, des désidérata des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.
On accordera de préférence le congé pendant les vacances scolaires aux personnes dont les enfants fréquentent l’école.
De même lorsque les conjoints travaillent dans la même entreprise, obligation est faite à l’employeur d’accorder aux intéressés qui en font la demande des congés simultanés.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif prestées sur une période de douze mois comprise entre le premier juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours. Le taux de l’indemnité horaire est fixé chaque année en valeur absolue (1).
Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise.
(1) Accord du 19 mars 1985 (non étendu à la date de mise à jour de la présente brochure) : La prime annuelle de vacances est fixée à 0,43 F par heure de travail effectif calculée sur une période de douze mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours. Accord du 11 avril 1989 (étendu par arrêté du 10 août 1989) : La prime annuelle de vacances est fixée à 0,60 F de l’heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours. Cette disposition est valable pour les primes versées au titre des années 1989 et 1990. Les parties conviennent de se revoir début 1990 pour faire le point.
La prime annuelle de vacances est fixée à 0,62 F de l’heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise.
La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
La prime annuelle de vacances est fixée à 0,67 F de l’heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise.
La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
La prime annuelle de vacances est fixée à 0,70 F de l’heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise.
La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
La prime annuelle de vacances est fixée à 0,75 F de l’heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise.
La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesure où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
La prime annuelle de vacances est fixée à 0,80 F de l’heure de travail effectif calculée sur la période de douze mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.
Cette prime est payable par moitié avec la paie précédant la date de départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant la fin du même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise.
La prime de vacances ne se cumule pas avec toute prime, quel que soit son nom, versée à la même époque, dans la mesurd où elle est égale ou supérieure à la prime de vacances conventionnelle.
Voir accord de salaires.
1. (1) La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours. Le taux de l’indemnité horaire est fixé en valeur absolue et suivra l’évolution suivante.
En 2009, le taux de l’indemnité horaire est égal à :
(SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 44 %.
En 2010, le taux de l’indemnité horaire est égal à :
(SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 63 %.
En 2011, le taux de l’indemnité horaire est égal à :
(SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 81 %.
En 2012, le taux de l’indemnité horaire est égal à :
(SMIC mensuel au 31 mai / 1 820 heures) × 100 %.
2. (2) Pour satisfaire à l’obligation de versement du montant conventionnel de la prime annuelle de vacances, il est pris en compte le cumul de l’ensemble des primes et gratifications (à l’exception des primes de production, rendement et de participation) versées durant l’année civile en cours et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l’usage.
Dès lors que le total desdites primes atteint a minima les montants déterminés au paragraphe 1 ci-dessus, au titre de chaque année, les entreprises ne seront pas tenues de revaloriser le taux de l’indemnité horaire de la prime annuelle de vacances applicable antérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant.
Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.
Cette prime de vacances est payable par moitié avec la paie précédant la date du départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant le même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime, soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise, soit selon l’usage en vigueur dans l’entreprise.
(1) Le point 1 de l’article 67 bis est étendu sous réserve qu’en application des dispositions de l’article L. 3231-3 du code du travail la valeur de référence retenue soit le « SMIC au 31 mai 2009.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
(2) Le point 2 est étendu sous réserve que, pour l’attribution d’une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l’entreprise, toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences, sous peine de constituer une mesure discriminatoire (notamment Cass. soc., 16 février 1994 n° 90-45.916 et Cass. soc., 15 février 2006 n° 04-45.738).
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
1. La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours. Le taux de l’indemnité horaire est fixé en valeur absolue et suivra l’évolution suivante.
En 2009, le taux de l’indemnité horaire est égal à : (1 321,05 €/1 820 heures) × 44 %.
En 2010, le taux de l’indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l’année en cours/1 820 heures) × 63 %.
En 2011, le taux de l’indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l’année en cours/1 820 heures) × 81 %.
En 2012, le taux de l’indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l’année en cours/1 820 heures) × 100 %.
2. Pour satisfaire à l’obligation de versement du montant conventionnel de la prime annuelle de vacances, il est pris en compte le cumul de l’ensemble des primes et gratifications (à l’exception des primes de production, rendement et de participation) versées durant l’année civile en cours et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l’usage.
Dès lors que le total desdites primes atteint a minima les montants déterminés au paragraphe 1er ci-dessus, au titre de chaque année, les entreprises ne seront pas tenues de revaloriser le taux de l’indemnité horaire de la prime annuelle de vacances applicable antérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant.
Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.
Cette prime de vacances est payable par moitié avec la paie précédant la date du départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant le même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée. (1)
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime, soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise, soit selon l’usage en vigueur dans l’entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, pour l’attribution d’une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l’entreprise, toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences, sous peine de constituer une mesure discriminatoire (notamment Cass. soc., 16 février 1994 n° 90-45. 916 et Cass. soc., 15 février 2006 n° 04-45. 738).
(Arrêté du 24 janvier 2011, art. 1er)
1. La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours. Le taux de l’indemnité horaire est fixé en valeur absolue et suivra l’évolution suivante.
Pour mémoire, il est rappelé, dans le paragraphe suivant, les modalités de calcul de la prime pour les années antérieures à l’application du présent avenant.
En 2009, le taux de l’indemnité horaire est égal à : (1 321,05/1 820 heures) × 44 %.
En 2010, le taux de l’indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau, 1er échelon, au 31 mai de l’année en cours/1 820 heures) × 63 %.
En 2011, le taux de l’indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau, 1er échelon, au 31 mai de l’année en cours/1 820 heures) × 81 %.
En 2012 et pour les années suivantes, le taux de l’indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau, 1er échelon, au 31 mai de l’année en cours/1 820 heures) × 100 %.
2. Pour satisfaire à l’obligation de versement du montant conventionnel de la prime annuelle de vacances, il est pris en compte le cumul de l’ensemble des primes et gratifications (à l’exception des primes de production, rendement et de participation) versées durant l’année civile en cours et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l’usage.
Dès lors que le total desdites primes atteint a minima les montants déterminés au paragraphe 1 ci-dessus, au titre de chaque année, les entreprises ne seront pas tenues de revaloriser le taux de l’indemnité horaire de la prime annuelle de vacances applicable antérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant.
Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.
Cette prime de vacances est payable par moitié avec la paie précédant la date du départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant le même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d’absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime soit par accord individuel entre le salarié et le chef d’entreprise, soit par accord d’entreprise, soit selon l’usage en vigueur dans l’entreprise.
L’ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d’entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
(1) Etendu sous réserve que, pour l’attribution d’une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l’entreprise, toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences, sous peine de constituer une mesure discriminatoire (notamment Cass. soc., 16 février 1994 n° 90-45. 916 et Cass. soc., 15 février 2006 n° 04-45. 738).
(Arrêté du 7 juin 2013 – art. 1)
La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année écoulée.
Le taux de l’indemnité horaire est égal à :
valeur du salaire minima conventionnel, premier niveau premier échelon, au 31 mai de l’année en cours/1 820 heures
Le montant de la prime de vacances est égal au produit du taux ainsi obtenu avec le nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence précisée ci-dessus.
Pour satisfaire à l’obligation de versement du montant de la prime de vacances, il est pris en compte, durant la période de référence, le cumul de l’ensemble des primes et gratifications versées quelle que soit leur dénomination et présentant un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif, par l’usage ou un engagement unilatéral, à l’exception :
– des primes liées à l’activité de l’entreprise comme les primes de production, rendement ;
– des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.
Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.
Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l’entreprise pendant la période de référence est inférieur au montant de la prime de vacances, celle-ci prendra la forme d’un complément pour garantir au salarié le montant défini par le présent accord.
Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l’entreprise pendant la période de référence est égal ou supérieur au montant de la prime de vacances, l’obligation de versement est remplie et la prime de vacances n’a donc pas lieu d’être.
Les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, cumulent :
– un 13e mois ou toute autre prime ayant un caractère collectif, répétitif, instaurée par l’usage, un engagement unilatéral, ou un accord d’entreprise ;
– la prime de vacances de l’ancien article 67 bis (dans sa version issue de l’avenant n° 3 du 13 novembre 2012 avec taux horaire de 0,185 €),
maintiennent l’avantage collectif acquis pour les salariés présents, au titre de cette prime de vacances.
Si la prime de vacances est due, elle est payable en tout ou partie avant la fin du premier semestre de paie, et le solde avant la fin du second semestre de paie.
L’ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d’entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année écoulée.
Le taux de l’indemnité horaire est égal à :
– valeur du salaire minima conventionnel, deuxième niveau premier échelon (IIA), au 31 mai de l’année en cours / 1 820 heures.
Le montant de la prime de vacances est égal au produit du taux ainsi obtenu avec le nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence précisée ci-dessus.
Pour satisfaire à l’obligation de versement du montant de la prime de vacances, il est pris en compte, durant la période de référence, le cumul de l’ensemble des primes et gratifications versées quelle que soit leur dénomination et présentant un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif, par l’usage ou un engagement unilatéral, à l’exception :
– des primes liées à l’activité de l’entreprise comme les primes de production, rendement ;
– des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.
Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.
Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l’entreprise pendant la période de référence est inférieur au montant de la prime de vacances, celle-ci prendra la forme d’un complément pour garantir au salarié le montant défini par le présent accord.
Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l’entreprise pendant la période de référence est égal ou supérieur au montant de la prime de vacances, l’obligation de versement est remplie et la prime de vacances n’a donc pas lieu d’être.
Les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, cumulent :
– un 13e mois ou toute autre prime ayant un caractère collectif, répétitif, instaurée par l’usage, un engagement unilatéral, ou un accord d’entreprise ;
– la prime de vacances de l’ancien article 67 bis (dans sa version issue de l’avenant n° 3 du 13 novembre 2012 avec taux horaire de 0,185 €),
maintiennent l’avantage collectif acquis pour les salariés présents, au titre de cette prime de vacances.
Si la prime de vacances est due, elle est payable en tout ou partie avant la fin du premier semestre de paie, et le solde avant la fin du second semestre de paie.
L’ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d’entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d’une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont assimilés au temps de présence continue dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté :
– le temps passé dans les différents établissements de l’entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l’employeur ;
– le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l’accord écrit du second et qu’il n’a pas donné lieu au versement d’une indemnité de licenciement ;
– les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité ;
– les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels ;
– le temps de mobilisation et, en général, les interruptions pour faits de guerre, telles qu’elles sont définies au titre Ier de l’ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l’intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l’ordonnance du 1er mai 1945 ;
– les périodes militaires obligatoires.
Lorsqu’un contrat à durée indéterminée succède immédiatement à un contrat d’apprentissage ou à un contrat à durée déterminée, l’ancienneté court à partir de la date d’entrée en vigueur du premier contrat.
Les salariés ayant plus de quinze ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un supplément d’indemnité égal au montant de l’indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé. Ce montant est porté à deux jours après vingt ans et trois jours après vingt-cinq ans.
L’indemnité journalière de congé est égale au quotient de l’indemnité de congé principal par le nombre de jours ouvrables du congé principal.
Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal.
Toute femme salariée âgée de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficie de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n’excède pas six jours.
L’indemnité journalière, pour ce congé, est égale au quotient de l’indemnité principale par le nombre de jours ouvrables du congé principal.
Les différents congés définis ci-dessus se cumulent entre eux, mais ils ne peuvent, sauf dispositions contraires, s’ajouter, même partiellement, aux congés qui pourraient être éventuellement accordés par les usages ou par des contrats individuels de travail.
Cependant, le salarié aura droit aux congés accordés par les usages et contrats individuels de travail lorsque leur durée totale sera supérieure à celle obtenue par l’application de la présente convention.
Tout salarié peut bénéficier d’un congé parental pris dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Congés pour événements familiaux :
Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l’occasion de certains événements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère.
En outre, sous réserve d’avoir trois mois d’ancienneté :
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après un an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Congés pour événements familiaux :
Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l’occasion de certains événements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption,
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère.
En outre, sous réserve d’avoir trois mois d’ancienneté :
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après un an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 – non compris la fête du travail du 1er Mai.
Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales – non compris le 1er mai – non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.
En cas de récupération, l’indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou accident.
Congés pour événements familiaux
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 – non compris la fête du travail du 1er Mai.
Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales – non compris le 1er mai – non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.
En cas de récupération, l’indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou accident.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 3142-1 du code du travail, les salariés ayant également droit à une autorisation exceptionnelle d’absence de deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 2 jours pour le Pacs d’un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 – non compris la fête du travail du 1er Mai.
Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales – non compris le 1er mai – non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.
En cas de récupération, l’indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou accident.
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage ou le Pacs d’un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
– 5 jours pour le décès d’un enfant ;
– 3 jours pour le décès d’un conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, d’un beau-père ou d’une belle-mère, d’un frère, ou d’une sœur ;
– 2 jours à l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Congés pour événements familiaux :
Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l’occasion de certains événements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère.
En outre, sous réserve d’avoir trois mois d’ancienneté :
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après un an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 – non compris la fête du travail du 1er Mai.
Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales – non compris le 1er mai – non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.
En cas de récupération, l’indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou accident.
Congés pour événements familiaux :
Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l’occasion de certains événements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère.
En outre, sous réserve d’avoir trois mois d’ancienneté :
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après un an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Congés pour événements familiaux :
Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l’occasion de certains événements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption,
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère.
En outre, sous réserve d’avoir trois mois d’ancienneté :
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après un an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 – non compris la fête du travail du 1er Mai.
Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales – non compris le 1er mai – non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.
En cas de récupération, l’indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou accident.
Congés pour événements familiaux
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 – non compris la fête du travail du 1er Mai.
Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales – non compris le 1er mai – non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.
En cas de récupération, l’indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou accident.
(1) Article étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 3142-1 du code du travail, les salariés ayant également droit à une autorisation exceptionnelle d’absence de deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 2 jours pour le Pacs d’un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 – non compris la fête du travail du 1er Mai.
Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales – non compris le 1er mai – non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.
En cas de récupération, l’indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou accident.
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage ou le Pacs d’un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
– 5 jours pour le décès d’un enfant ;
– 3 jours pour le décès d’un conjoint, du partenaire du Pacs ou du concubin ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, d’un beau-père ou d’une belle-mère, d’un frère, ou d’une sœur ;
– 2 jours à l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Congés pour événements familiaux :
Tout salarié bénéficiera sur justificatif et à l’occasion de certains événements familiaux d’une autorisation exceptionnelle d’absence :
– 4 jours pour le mariage d’un salarié ;
– 2 jours pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère.
En outre, sous réserve d’avoir trois mois d’ancienneté :
– 1 jour pour le décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-père ou d’une belle-mère du salarié.
De plus, après un an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d’un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour en cas de décès des petits-enfants, d’un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu’ils n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu’ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Jours fériés :
Six jours de fête légaux, à déterminer entre employeur et salariés – non comprise la fête du travail du 1er Mai – sont accordés et indemnisés sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans l’établissement ou fraction d’établissement, afin qu’ils ne subissent aucune perte de salaire à l’occasion de la célébration de ces fêtes.
Pour bénéficier de cette mesure, le personnel doit justifier d’un an de présence dans l’établissement et avoir accompli à la fois la dernière journée précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
En cas de travail d’un de ces jours fériés, la même indemnité sera accordée en plus du salaire correspondant aux heures réellement effectuées, lequel sera déterminé en tenant compte des majorations prévues à l’article 57 des clauses générales.
En cas de nécessité de récupération, l’indemnité ne sera pas versée aux ouvriers qui ne seraient pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou un accident.
Avenant n° 2 du 24 mai 1975 : à dater du 1er janvier 1976, le nombre de jours fériés est porté à 7 – non compris la fête du travail du 1er Mai.
Avenant n° 4 du 9 avril 1980 : jours fériés. Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ayant accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré, la cause d’une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Les dispositions particulières aux jours fériés demeurent applicables. Il est précisé que la présent convention accordant 7 jours de fêtes légales – non compris le 1er mai – non récupérables, les jours fériés supplémentaires qui seront chômés peuvent être récupérés et seront évidemment dans ce cas payés en sus en heures normales.
En cas de récupération, l’indemnité ne sera pas versée au salarié qui ne sera pas au travail effectif le jour de la récupération, sauf si l’absence est motivée par une maladie ou accident.
Sous réserve d’avoir trois mois d’ancienneté, les salariés bénéficieront, sur justificatif, d’une autorisation d’absence exceptionnelle, à l’occasion de leur présélection militaire et ce dans la limite de trois jours.
Ces jours d’absence exceptionnelle n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée en fonction de leur temps de présence dans l’établissement.
Le montant de cette prime déterminé par accord paritaire fait l’objet de l’annexe II de la présente convention.
Le personnel » cadres » est exclu du bénéfice de cette prime.
A compter du 1er janvier 2005, la prime d’ancienneté stipulée à l’article 72 disparaîtra en totalité.
Les salariés qui en bénéficiaient déjà à la date du 31 décembre 2004 continueront à en bénéficier mais pour un montant arrêté définitivement à la date du 31 décembre 2004.
Pour ces salariés, ex-bénéficiaires de cette prime, le montant de l’ancienne prime d’ancienneté, sera arrêté dans son montant et dans son évolution à la date du 31 décembre 2004 et, pour ce montant ainsi défini, intégré une fois pour toutes à compter du 1er janvier 2005, dans le salaire de base de chacun des salariés concernés.
Les nouveaux salariés ou ceux n’ayant jamais bénéficié de cette prime d’ancienneté ne pourront, à compter du 1er janvier 2005, y faire référence ni prétendre à un quelconque droit à ce titre.
A compter du 1er janvier 1980 une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l’âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d’inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l’article L. 332 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Cette indemnité sera calculée comme suit :
– moins de dix ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté ;
– à partir de dix ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté, plus 1/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors du cas de faute grave aux salariés licenciés avant soixante ans et ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Cette indemnité sera calculée comme suit :
– moins de dix ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté ;
– à partir de dix ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté, plus 1/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis, c’est-à-dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
– plus 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
L’assiette de calcul de l’indemnité minimum légale est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature .
Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
S’agissant d’un accord de branche relatif à l’indemnité de licenciement, et afin de garantir l’égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n’est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les salariés quittant volontairement ou non l’entreprise à partir d’au moins 65 ans (ou 60 ans en cas d’inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l’article L. 332 du code de sécurité sociale) auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement à :
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
– 2 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté ;
– 3 mois et demi de salaire après 30 ans d’ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté ;
– 4 mois et demi après 40 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l’article 72 bis de la convention collective.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Ces dispositions sont applicables pour tout départ en retraite notifié à compter du 1er juillet 2005.
A compter du 1er janvier 1980, les salariés quittant volontairement ou non l’entreprise à partir d’au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d’inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l’article L. 332 du code de sécurité sociale) auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement à :
– un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté ;
– un mois de salaire après quinze ans d’ancienneté ;
– un mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté ;
– deux mois de salaire après trente ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l’article 72 bis ci-dessus.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
La retraite normale de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de retraite obligatoire étant assurée à soixante ans, les salariés quittant volontairement ou non l’entreprise à partir de cet âge auront droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement à :
– un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté ;
– un mois de salaire après quinze ans d’ancienneté ;
– un mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté ;
– deux mois de salaire après trente ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l’article sur l’indemnité de licenciement.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Toutefois, le salarié pourra sur sa demande demeurer en fonctions jusqu’au premier versement de son allocation de retraite.
Pour faciliter l’application de cette disposition, l’employeur, trois mois avant que l’intéressé ait atteint l’âge normal de la retraite, l’invitera à constituer et à déposer son dossier. De son côté, le salarié devra justifier qu’il a fait le nécessaire à cet effet.
(+) Ancien article 47 bis.
Confromément aux dispositions législatives en vigueur à la date du présent accord (11 janvier 1989) :
1°) Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté RL> dans l’entreprise ou l’établissement à :
– un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté ;
– un mois de salaire après quinze ans d’ancienneté ;
– un mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté ;
– deux mois au dessus de trente ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’interessé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c’est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite du salarié, la durée du délai-congé qu’il devra respecter est fixée, en fonction de l’ancienneté de services continus chez le même employeur, dans les conditions suivantes :
– moins de six mois : une semaine ;
– de six mois à deux ans : un mois ;
– deux ans et plus : deux mois.
Ces délais courent à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision du salarié de bénéficier d’une pension vieillesse.
Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d’une part, de l’horaire du personnel de la même catégorie, et d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.
2°) En cas de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, pour mise à la retraite d’un salarié qui :
– est âgé de soixante ans et plus ;
– bénéficie d’une pension vieillesse à taux plein ;
– remplit les conditions d’ouverture à la pension vieillesse,
l’employeur versera une indemnité égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 79 de la convention collective.
En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite, la durée du délai-congé que devra respecter l’employeur est fixée, en fonction de l’ancienneté de services continus du salarié dans l’entreprise, dans les conditions suivantes :
– moins de six mois : une semaine ;
– de six mois à deux ans : un mois ;
– deux ans et plus :
– deux mois pour les salariés de niveau inférieur à V ;
– trois mois pour les salariés de niveau V, VI, VII.
Ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.
Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où l’employeur ne respecte pas ce préavis, il devra au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d’une part, de l’horaire du personnel de la même catégorie, et d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.
3°) D’un commun accord, lorsque le salarié a atteint l’âge de cinquante cinq ans, et si les conditions d’ouverture de ce droit sont remplies, le salarié pourra bénéficier d’une préretraite progressive dans le cadre des contrats de solidarité.
Cette formule pourra être suivie d’une formule de départ en retraite progressive.
Les parties négocieront alors un « contrat de fin de carrière » qui fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant les termes du nouveau contrat.
Cet avenant comportera un plan de réduction du temps de travail de l’intéressé et les modalités de la transmission du savoir.
Le salarié qui négocie une formule de « contrat de fin de carrière » afin de faciliter la prise en charge de ses fonctions bénéficiera, lors de la rupture de son contrat de l’indemnité conventionnelle de licienciement prévue par la convention collective de la récupération et du recyclage majorée de 5 p. 100.
Pour le calcul de l’indemnité prévue au précédent paragraphe, un salaire, sur la base d’un horaire de travail à temps plein, base 169 heures, devra être reconstitué, pour la période correspondant au contrat de fin de carrière.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite (éventuellement revalorisés), ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois (éventuellement revalorisés), étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que prorata temporis, c’est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Pour les contrats comportant une limitation de durée, la majoration prévue ci-dessus ne sera attribuée que lorsqu’au moins les deux tiers du contrat auront été accomplis.
Pour les autres types de contrat, les parties détermineront, d’un commun accord, la date à partir de laquelle la majoration sera appliquée.
Les mêmes dispositions sont applicables au salarié qui négocie un « contrat de fin de carrière » dans le cadre d’une retraite progressive.
Confromément aux dispositions législatives en vigueur à la date du présent accord (11 janvier 1989) :
1°) Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté RL> dans l’entreprise ou l’établissement à :
– un demi-mois de salaire après dix ans d’ancienneté ;
– un mois de salaire après quinze ans d’ancienneté ;
– un mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté ;
– deux mois au dessus de trente ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’interessé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c’est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite du salarié, la durée du délai-congé qu’il devra respecter est fixée, en fonction de l’ancienneté de services continus chez le même employeur, dans les conditions suivantes :
– moins de six mois : une semaine ;
– de six mois à deux ans : un mois ;
– deux ans et plus : deux mois.
Ces délais courent à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision du salarié de bénéficier d’une pension vieillesse.
Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d’une part, de l’horaire du personnel de la même catégorie, et d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.
2°) En cas de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, pour mise à la retraite d’un salarié qui :
– est âgé de soixante ans et plus ;
– bénéficie d’une pension vieillesse à taux plein ;
– remplit les conditions d’ouverture à la pension vieillesse,
l’employeur versera une indemnité égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 79 de la convention collective.
En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite, la durée du délai-congé que devra respecter l’employeur est fixée, en fonction de l’ancienneté de services continus du salarié dans l’entreprise, dans les conditions suivantes :
– moins de six mois : une semaine ;
– de six mois à deux ans : un mois ;
– deux ans et plus :
– deux mois pour les salariés de niveau inférieur à V ;
– trois mois pour les salariés de niveau V, VI, VII.
Ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.
Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où l’employeur ne respecte pas ce préavis, il devra au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d’une part, de l’horaire du personnel de la même catégorie, et d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.
3°) D’un commun accord, lorsque le salarié a atteint l’âge de cinquante cinq ans, et si les conditions d’ouverture de ce droit sont remplies, le salarié pourra bénéficier d’une préretraite progressive.
Les parties négocieront alors un « contrat de fin de carrière » qui fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant les termes du nouveau contrat.
Cet avenant comportera un plan de réduction du temps de travail de l’intéressé et les modalités de la transmission du savoir.
Le salarié qui négocie une formule de « contrat de fin de carrière » afin de faciliter la prise en charge de ses fonctions bénéficiera, lors de la rupture de son contrat de l’indemnité conventionnelle de licienciement prévue par la convention collective de la récupération et du recyclage majorée de 5 p. 100.
Pour le calcul de l’indemnité prévue au précédent paragraphe, un salaire, sur la base d’un horaire de travail à temps plein, base 169 heures, devra être reconstitué, pour la période correspondant au contrat de fin de carrière.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite (éventuellement revalorisés), ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois (éventuellement revalorisés), étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que prorata temporis, c’est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Pour les contrats comportant une limitation de durée, la majoration prévue ci-dessus ne sera attribuée que lorsqu’au moins les deux tiers du contrat auront été accomplis.
Pour les autres types de contrat, les parties détermineront, d’un commun accord, la date à partir de laquelle la majoration sera appliquée.
Les mêmes dispositions sont applicables au salarié qui négocie un « contrat de fin de carrière » dans le cadre d’une retraite progressive.
Confromément aux dispositions législatives en vigueur à la date du présent accord (11 janvier 1989) :
1° Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement à :
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
– 2 mois et demi de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté ;
– 3 mois et demi de salaire après 30 ans d’ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté ;
– 4 mois et demi de salaire après 40 ans d’ancienneté.
Ces dispositions sont applicables pour tout départ en retraite notifié à compter du 1er juillet 2005.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’interessé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c’est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite du salarié, la durée du délai-congé qu’il devra respecter est fixée, en fonction de l’ancienneté de services continus chez le même employeur, dans les conditions suivantes :
– moins de six mois : une semaine ;
– de six mois à deux ans : un mois ;
– deux ans et plus : deux mois.
Ces délais courent à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision du salarié de bénéficier d’une pension vieillesse.
Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d’une part, de l’horaire du personnel de la même catégorie, et d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.
2°) En cas de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, pour mise à la retraite d’un salarié qui :
– est âgé de soixante ans et plus ;
– bénéficie d’une pension vieillesse à taux plein ;
– remplit les conditions d’ouverture à la pension vieillesse,
l’employeur versera une indemnité égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 79 de la convention collective.
En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite, la durée du délai-congé que devra respecter l’employeur est fixée, en fonction de l’ancienneté de services continus du salarié dans l’entreprise, dans les conditions suivantes :
– moins de six mois : une semaine ;
– de six mois à deux ans : un mois ;
– deux ans et plus :
– deux mois pour les salariés de niveau inférieur à V ;
– trois mois pour les salariés de niveau V, VI, VII.
Ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.
Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où l’employeur ne respecte pas ce préavis, il devra au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction, d’une part, de l’horaire du personnel de la même catégorie, et d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.
3°) D’un commun accord, lorsque le salarié a atteint l’âge de cinquante cinq ans, et si les conditions d’ouverture de ce droit sont remplies, le salarié pourra bénéficier d’une préretraite progressive.
Les parties négocieront alors un « contrat de fin de carrière » qui fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant les termes du nouveau contrat.
Cet avenant comportera un plan de réduction du temps de travail de l’intéressé et les modalités de la transmission du savoir.
Le salarié qui négocie une formule de « contrat de fin de carrière » afin de faciliter la prise en charge de ses fonctions bénéficiera, lors de la rupture de son contrat de l’indemnité conventionnelle de licienciement prévue par la convention collective de la récupération et du recyclage majorée de 5 p. 100.
Pour le calcul de l’indemnité prévue au précédent paragraphe, un salaire, sur la base d’un horaire de travail à temps plein, base 169 heures, devra être reconstitué, pour la période correspondant au contrat de fin de carrière.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite (éventuellement revalorisés), ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois (éventuellement revalorisés), étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que prorata temporis, c’est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Pour les contrats comportant une limitation de durée, la majoration prévue ci-dessus ne sera attribuée que lorsqu’au moins les deux tiers du contrat auront été accomplis.
Pour les autres types de contrat, les parties détermineront, d’un commun accord, la date à partir de laquelle la majoration sera appliquée.
Les mêmes dispositions sont applicables au salarié qui négocie un « contrat de fin de carrière » dans le cadre d’une retraite progressive.
Départ à la retraite
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse.
Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement à :
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté ;
– 4,5 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c’est-à-dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.
L’indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Mise à la retraite
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l’article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié.
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, pour mise à la retraite d’un salarié qui :
– a atteint l’âge d’acquisition automatique du taux plein soit l’âge légal augmenté de 5 années (67 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955) ;
– bénéficie d’une pension vieillesse à taux plein ;
– remplit les conditions d’ouverture à la pension vieillesse.
L’employeur versera une indemnité égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 79 de la convention collective.
Délai-congé
En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ volontaire en retraite et de mise à la retraite la durée du délai-congé est fixée, en fonction de l’ancienneté de services continus du salarié dans l’entreprise, dans les conditions suivantes :
1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois, à un préavis d’une semaine.
2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, à un préavis d’un mois.
3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois.
En cas de mise à la retraite par l’employeur, ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.
Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci devra à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis.
*Article abrogé*
Est considéré comme lieu juridique du travail l’établissement où le salarié travaille habituellement, ou le chantier pour lequel le salarié a été embauché.
Les déplacements hors du lieu juridique de travail, nécessités par le service, ne doivent pas impliquer pour le salarié une charge supplémentaire.
Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l’impossibilité de regagner journellement son domicile.
Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l’obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.
Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l’impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions habituelles, une indemnité forfaitaire dont le montant sera fixé chaque année lors de la réunion paritaire prévue à l’article 60-1, alinéa 2, de la présente convention lui sera allouée, son montant tiendra compte des possibilités de déductibilité en matière de sécurité sociale.
Une indemnité égale à 75 p. 100 de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d’un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant deux heures.
Le temps de trajet et le temps de voyage sont indemnisés dans des conditions fixées d’un commun accord avec l’employeur.
Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l’impossibilité de regagner journellement son domicile.
Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l’obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.
Pour les salariés en déplacement occupés hors des locaux de l’entreprise ou sur un chantier extérieur, lorsque les conditions de travail leur interdisent de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas et qu’il n’est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession les obligent à prendre ce repas au restaurant, il sera versé une indemnité forfaitaire dont le montant minimum est égal à 6,82 €.
Le temps de trajet et le temps de voyage pourront être indemnisés dans des conditions fixées d’un commun accord avec l’employeur et conformément à la jurisprudence et à la réglementation en vigueur.
Une indemnité égale à 75 % de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d’un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant 2 heures.
Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l’impossibilité de regagner journellement son domicile.
Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l’obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.
Si du fait de son déplacement, le salarié est dans l’impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions habituelles, une indemnité forfaitaire dont le montant sera fixé chaque année lors de la réunion paritaire prévue à l’article 60-1, alinéa 2, de la présente convention lui sera allouée, son montant tiendra compte des possibilités de déductibilité en matière de sécurité sociale.
Une indemnité égale à 75 p. 100 de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d’un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant deux heures.
Le temps de trajet et le temps de voyage sont indemnisés dans des conditions fixées d’un commun accord avec l’employeur.
Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l’impossibilité de regagner journellement son domicile.
Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l’obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.
Pour les salariés en déplacement occupés hors des locaux de l’entreprise ou sur un chantier extérieur, lorsque les conditions de travail leur interdisent de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas et qu’il n’est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession les obligent à prendre ce repas au restaurant, il sera versé une indemnité forfaitaire dont le montant minimum est égal à 6,82 €.
Le temps de trajet et le temps de voyage pourront être indemnisés dans des conditions fixées d’un commun accord avec l’employeur et conformément à la jurisprudence et à la réglementation en vigueur.
Une indemnité égale à 75 % de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d’un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant 2 heures.
Pour les déplacements ne permettant pas le retour journalier au domicile du travailleur, les règles générales suivantes seront appliquées.
Temps de voyage
Le temps de voyage est indemnisé dans des conditions fixées d’un commun accord avec l’employeur.
Pour les déplacements devant durer au moins une semaine, des accords entre le chef d’entreprise et l’intéressé pourront déterminer dans quelle mesure le temps de voyage réel doit être augmenté au départ et au retour, et un certain délai donné à l’intéressé à l’arrivée au chantier pour rechercher un logement.
Frais de voyage
Les frais de voyage sont payés sur justificatifs présentés par le salarié.
Bagages
Le poids des bagages personnels dont le transport est remboursé est fixé à 30 kilogrammes. Ce poids est porté à 60 kilogrammes pour les déplacements d’une durée dépassant trois mois.
Temps de travail
Le temps de travail est rémunéré suivant les conditions fixées au départ entre employeur et salarié.
Indemnisation de séjour
Pour les déplacements d’une durée inférieure à une semaine, les frais d’hôtel et de nourriture seront remboursés sur justifications, à un taux en rapport avec l’importance des fonctions de l’intéressé.
Pour les déplacements devant durer au moins une semaine, les conditions d’indemnisation seront déterminées par accord entre l’employeur et l’intéressé.
Détente
La date à laquelle le voyage sera effectué, le mode de transport seront fixés en accord entre les parties et au mieux des intérêts de chacune d’elles.
Toutefois, en ce qui concerne la durée de la détente, les jours non ouvrables seront obligatoirement compris. Le voyage devra être effectif pour donner lieu à remboursement.
Il sera toutefois permis aux salariés déplacés de rentrer à leur domicile, dans la mesure où les conditions de travail le permettent, leur voyage aller et retour leur étant remboursé sur justificatif et ce dans les conditions suivantes :
– une fois par semaine si le lieu de déplacement n’est pas distant de plus de 100 kilomètres du lieu d’attache ;
– une fois tous les quinze jours si le lieu de déplacement n’est pas distant de plus de 200 kilomètres du lieu d’attache ;
– une fois tous les mois si le lieu de déplacement n’est pas distant de plus de 400 kilomètres du lieu d’attache ;
– deux jours tous les deux mois – dont un jour non ouvrable – si le lieu de déplacement est distant de plus de 400 kilomètres du lieu d’attache.
Pendant toute la période où le salarié sera absent de la localité, il n’y aura pas d’indemnisation de séjour.
Elections
Un voyage aux conditions du paragraphe » frais de voyage » sera payé dans le cas d’élections législatives, municipales, cantonales, prud’homales, sauf dans le cas où des textes légaux permettraient le vote par correspondance. Il comptera comme voyage de détente et sera organisé dans les mêmes conditions.
Congés
Les voyages pour partir en congé seront indemnisés dans les mêmes conditions, ils comptent comme voyage de détente.
Maladie – accident
En cas de maladie ou d’accident dûment justifiés, les frais de séjour non couverts par la sécurité sociale seront remboursés pendant une période maximale de quatre jours. Dans le cas où l’intéressé n’est pas transportable, cette période sera prolongée. Si le malade ne doit pas rester sur les lieux de déplacement, les frais de voyage lui seront remboursés.
Les frais de voyage seront également remboursés en cas de maladie grave, accident grave ou décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant direct et en cas de maternité du conjoint.
Décès
En cas de décès d’un salarié en déplacement, les frais de transport du corps de celui-ci à son domicile habituel seront remboursés par l’employeur, déduction faite des sommes qui pourraient éventuellement être allouées à ce titre par la sécurité sociale.
Tout le personnel ouvrier et collaborateur des entreprises des industries et commerce de la récupération (Nord – Pas-de-Calais) doit bénéficier du régime de retraite complémentaire depuis le 1er janvier 1962.
A cet effet, toutes les entreprises de récupération doivent obligatoirement adhérer à un organisme de retraite complémentaire.
Cette adhésion ne sera pas, toutefois, obligatoire pour celles qui participent déjà pour la totalité de leur personnel au financement d’un régime de retraite complémentaire agréé par le ministre du travail.
Les catégories de salariés non affiliées de ces entreprises seront donc par conséquent tenues d’être inscrites au régime d’un organisme de retraite complémentaire.
Le taux de cotisation ne pourra être inférieur à 4 p. 100. Les cotisations sont assises sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournie chaque année par l’employeur à l’administration des contributions directes en vue de l’établissement des impôts sur le revenu.
La cotisation de base est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l’entreprise et de 40 p. 100 à la charge du participant.
(1) Voir accord du 8 novembre 1991.
Tout salarié des entreprises des industries et commerces de la récupération doit bénéficier d’un régime de retraite complémentaire.
A cet effet, toute entreprise de récupération doit obligatoirement adhérer à un organisme de retraite complémentaire.
Pour les salariés non cadres, le taux obligatoire ne pourra être inférieur à :
4,5 p. 100 à compter du 1er janvier 1996.
5 p. 100 à compter du 1er janvier 1997.
6 p. 100 à compter du 1er janvier 1998.
La cotisation de base est répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l’entreprise adhérente et de 40 p. 100 à la charge du participant.
Les employeurs fourniront à chaque ouvrier, en contact avec les matières et produits de récupération, ayant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise, deux paires de vêtements de travail (combinaison, bleu de travail, blouse, tablier).
La répartition aura lieu en janvier et juillet de chaque année. Ces avantages sont fixés à titre indicatif à deux paires de vêtements ou ad valorem.
(+) Ancien article 79, numérotation modifiée par accord du 5 avril 1984.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d’essai, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du délai congé que devra respecter la partie qui prendra l’initiative de la rupture est fixée en fonction de l’ancienneté de services continus acquise chez le même employeur par le salarié dans les conditions suivantes :
– moins de 6 mois : une semaine ;
– 6 mois à 2 ans : un mois ;
– 2 ans et plus : deux ou trois mois lorsque le salarié relève des niveaux V, VI et VII de la classification.
Ces délais courent :
– soit à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative au licenciement, ou de la démission ;
– soit à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision de démission,
et peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où l’une des parties ne respecte pas ce préavis, celle-ci devra à l’autre une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction de l’horaire du personnel de la même catégorie d’une part, et, d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d’essai, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui pendra l’initiative de la rupture est fixée en fonction de l’ancienneté de services continus acquise chez le même employeur par le salarié dans les conditions suivantes :
– moins de 6 mois : 1 semaine ;
– 6 mois à 2 ans : 1 mois ;
– 2 ans et plus : 2 mois lorsque le salarié relève des niveaux I à IV de la classification ou, 3 mois lorsque le salarié relève des niveaux V, VI et VII de la classification.
Ces délais courent :
– soit à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative au licenciement, ou de la démission ;
– soit à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision de démission,
et peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.
Dans le cas où l’une des parties ne respecte pas ce préavis, celle-ci devra à l’autre une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction de l’horaire du personnel de la même catégorie, d’une part, et, d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.
Les obligations nées du contrat de travail doivent être rigoureusement remplies par les deux parties pendant le préavis.
Dans le cas de résiliation par le fait de l’employeur, celui-ci doit autoriser le salarié à s’absenter durant le préavis dans les conditions suivantes :
1° Les salariés en période de préavis du fait de l’employeur et ayant moins de six mois de présence sont autorisés à s’absenter deux heures rémunérées par jour pendant une semaine pour recherche d’emploi (au maximum dix heures).
Après six mois de présence, les salariés en période de préavis du fait de l’employeur sont autorisés à s’absenter deux heures rémunérées par jour ; la durée totale de leur absence ne pouvant excéder cinquante heures ;
2° Lorsque le salarié prend l’initiative de la rupture du contrat, le salarié a droit, sur sa demande, de disposer de deux heures par jour non rémunérées pour recherche d’emploi s’il n’en est par pourvu dans la limite d’un maximum de cinquante heures.
Ces absences seront fixées un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Si la recherche d’un emploi nécessite un déplacement important, le salarié pourra obtenir de bloquer un certain nombre d’heures. Ces absences pour recherche d’emploi seront payées sur la base du salaire réel de l’intéressé.
En cas de démission des absences identiques sont autorisées mais elles ne sont pas rémunérées.
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel les moyens d’assurer la propreté individuelle, vestiaires, avec lavabos, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes en vigueur et notamment dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel.
Des moyens de nettoyage appropriés seront mis à la disposition des travailleurs.
Les cabinets d’aisances et urinoirs placés dans les locaux de travail seront isolés de manière à ce que le personnel n’en soit pas incommodé.
Ces cabinets d’aisance et urinoirs seront aérés, facilement lavables et devront être convenablement utilisés.
Les vestiaires, les douches, les lavabos, les W.-C. à l’usage féminin seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes.
Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises lorsqu’il ne sera pas créé d’installations de douches distinctes pour qu’elles soient utilisées à des heures différentes par les femmes et par les hommes.
Autant que possible, il sera mis à la disposition du personnel un réfectoire clair, bien aéré et chauffé lui permettant de prendre ses repas ; il sera muni d’appareils permettant de chauffer les aliments.
Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, il sera fait application de l’article R. 232-17.
Autant que possible, il sera mis à la disposition du personnel un réfectoire clair, bien aéré et chauffé lui permettant de prendre ses repas ; il sera muni d’appareils permettant de chauffer les aliments.
Dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, il sera fait application de l’article R. 232-10-1.
Là où le travail le justifie, des moyens d’essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu de travail.
Les employeurs s’engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité dans le travail.
Dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés, les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront institués dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les différends collectifs nés de l’application de la présente convention qui n’auraient pu être réglés directement sur le plan de l’entreprise seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire professionnelle de conciliation.
Cette commission sera composée :
-au plus de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d’un nombre égal de représentants des employeurs ;
-au moins de deux organisations syndicales de salariés représentées.
Elle pourra éventuellement prendre l’avis, à titre consultatif, de personnalités à condition de conserver à la commission son caractère paritaire.
Elle sera présidée, les années impaires par un représentant de laza délégation patronale, les années paires par un représentant des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, à tour de rôle.
La commission devra avoir effectué une tentative de conciliation des parties, suivie ou non d’effet, dans un délai maximum de huit jours à dater du jour où son président aura été saisi par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission paritaire de conciliation peut, suivant son appréciation, procéder à des auditions séparées ou contradictoires des parties intéressées.
Un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission sera remis à chacune des parties.
Les organisations signataires s’engagent à ne décider aucune mesure de fermeture d’établissement ou de cessation de travail avant l’expiration du délai de huit jours fixé pour la recherche d’une solution.
Le présent accord établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la direction départementale du travail et de l’emploi dans les conditions prévues par l’article L. 132-8 du code du travail.
Les différends collectifs nés de l’application de la présente convention qui n’auraient pu être réglés directement sur le plan de l’entreprise seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire professionnelle de conciliation.
Cette commission sera composée :
-au plus de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d’un nombre égal de représentants des employeurs ;
-au moins de deux organisations syndicales de salariés représentées.
Elle pourra éventuellement prendre l’avis, à titre consultatif, de personnalités à condition de conserver à la commission son caractère paritaire.
Elle sera présidée, les années impaires par un représentant de laza délégation patronale, les années paires par un représentant des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention, à tour de rôle. Par accord des deux parties, la présidence pourra être exceptionnellement confiée à un membre de l’administration du travail.
La commission devra avoir effectué une tentative de conciliation des parties, suivie ou non d’effet, dans un délai maximum de huit jours à dater du jour où son président aura été saisi par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission paritaire de conciliation peut, suivant son appréciation, procéder à des auditions séparées ou contradictoires des parties intéressées.
Un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission sera remis à chacune des parties.
Les organisations signataires s’engagent à ne décider aucune mesure de fermeture d’établissement ou de cessation de travail avant l’expiration du délai de huit jours fixé pour la recherche d’une solution.
Le présent accord établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la direction départementale du travail et de l’emploi dans les conditions prévues par l’article L. 132-8 du code du travail.
Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leur adhérent des dispositions ci-dessus et prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.
Le texte de la présente convention sera déposé au secrétariat du conseil des prudhommes de Lille, conformément à l’article 31 d du livre Ier du code du travail.
Conformément à l’article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n’est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification au secrétariat du conseil de prud’hommes où le dépôt de l’accord aura été effectué.
