Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 9 mai 2025, n°22/09149

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, statuant le 9 mai 2025, examine un litige né de la requalification d’un contrat de travail intermittent dans le secteur du transport scolaire d’élèves handicapés. La salariée soutenait que l’absence de mentions obligatoires sur les périodes de travail et de suspension entraînait sa requalification en contrat à temps complet. La cour confirme la décision des prud’hommes ayant prononcé cette requalification et statue sur les multiples conséquences financières qui en découlent pour les parties.

La régularité formelle du contrat intermittent

L’exigence d’un formalisme strict pour le contrat intermittent. Le code du travail encadre strictement la conclusion des contrats de travail intermittents pour pourvoir un emploi permanent. Ces contrats doivent obligatoirement mentionner par écrit la répartition des heures de travail et les périodes travaillées et non travaillées. Le défaut de l’une de ces mentions essentielles entraîne une présomption de conclusion d’un contrat à durée indéterminée de droit commun à temps complet. Cette rigueur formelle protège le salarié contre une précarité induite par un flou dans l’organisation de son temps de travail.

La sanction automatique de l’absence des mentions obligatoires. En l’espèce, le contrat initial et les documents produits faisaient défaut sur plusieurs points cruciaux. Aucune annexe signée précisant la répartition hebdomadaire des heures de travail pour plusieurs années scolaires n’était versée aux débats. Les périodes de suspension du contrat pendant les vacances scolaires n’étaient pas mentionnées ni notifiées formellement. « En l’absence d’une mention obligatoire, le contrat de travail intermittent doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps complet » (Motifs). Cette absence affecte l’essence même du contrat et justifie sa requalification de plein droit.

La preuve de l’absence de mise à disposition permanente. La jurisprudence admet une exception à cette requalification automatique si l’employeur démontre que le salarié connaissait ses horaires à l’avance. La preuve de l’absence de contrainte de disponibilité permanente peut ainsi renverser la présomption. Toutefois, la cour relève une variabilité importante du temps de travail objectivée par les bulletins de paie. Les durées travaillées variaient chaque mois et dépassaient souvent les prévisions des feuilles de mission. « Il se déduit de ces développements que la salariée se tenait à la disposition permanente de l’employeur » (Motifs). L’employeur ne pouvait donc renverser la présomption légale.

Les conséquences financières de la requalification

Le rappel de salaire intégral découlant de la requalification. La requalification rétroactive en contrat à temps complet génère un important rappel de salaire correspondant à la différence entre le temps partiel payé et le temps complet dû. La cour retient le décompte présenté par la salariée, arrêté à la date de son licenciement, et condamne l’employeur au paiement d’une somme de 60 122,49 euros à ce titre. Elle inclut dans ce calcul les périodes de vacances scolaires, durant lesquelles la salariée était tenue à disposition, et les périodes de crise sanitaire. Le rappel concerne également la prime de treizième mois, recalculée sur la base du temps complet.

La qualification exacte des fonctions et ses implications. Un second débat portait sur la qualification des fonctions et son impact sur le décompte du temps de travail effectif. L’employeur appliquait une retenue forfaitaire quotidienne de trente minutes, prévue par un accord collectif pour les conducteurs accompagnateurs. La salariée contestait cette qualification et donc la retenue. La cour, examinant le cahier des charges du marché public et les formations suivies, estime que les fonctions exercées correspondaient bien à celles de conducteur accompagnateur. « En conséquence, contrairement aux affirmations de Mme [O] celle-ci exerçait bien un emploi de conducteur accompagnateur en période scolaire » (Motifs). La retenue forfaitaire était donc légalement applicable.

La réparation des autres manquements contractuels. La cour accorde une indemnité pour préjudice moral lié à l’exécution déloyale du contrat, fixée à 3 000 euros. Ce préjudice résulte du non-paiement des travaux annexes et du défaut de décompte hebdomadaire des heures complémentaires. Elle condamne également l’employeur au paiement des travaux annexes, dont la durée minimale conventionnelle est d’une heure par semaine. En revanche, elle rejette la demande d’indemnité pour travail dissimulé, faute de preuve de l’élément intentionnel requis. Les autres demandes sont réglées conformément aux principes du droit du travail et de la procédure civile.

Cet arrêt rappelle avec fermeté le formalisme exigeant attaché au contrat de travail intermittent. Le défaut de mention précise des périodes de travail et de suspension conduit à une requalification systématique, sauf preuve contraire par l’employeur. Cette solution protectrice du salarié rejoint la position d’autres juridictions. « Force est de constater que le contrat susmentionné se borne à faire référence aux ‘besoins funéraires de la clientèle’ sans pour autant définir les périodes travaillées et non travaillées. (…) la requalification du contrat querellé en contrat de travail à temps complet s’opère de plein droit » (Cour d’appel de Rennes, le 18 septembre 2025, n°23/00258). La portée de la décision est également financière, avec une méthode de calcul du rappel de salaire incluant toutes les périodes de suspension.

La décision opère une distinction nette entre la requalification du contrat et la qualification des fonctions. Si la première est automatique en cas de vice formel, la seconde relève d’une appréciation concrète des tâches effectuées. La cour valide ici l’application d’une convention collective spécifique dès lors que les éléments factuels caractérisent le métier de conducteur accompagnateur. La valeur de l’arrêt réside dans cette analyse dissociée, qui impacte directement des éléments de rémunération comme la retenue forfaitaire. Il précise enfin les conditions de réparation du préjudice moral découlant d’une exécution déloyale du contrat de travail, distincte d’une indemnité pour travail dissimulé.