Cour d’appel de Besançon, le 22 juillet 2025, n°24/00181

Cour d’appel de Besançon, chambre sociale, 22 juillet 2025. Une salariée engagée en 2018 comme manager adjointe, relevant de la convention nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle, a brièvement assuré des fonctions de manager au mois de février 2019, sans avenant signé. Victime d’un accident du travail en février 2019, ultérieurement reconnu par la caisse, elle a connu de longs arrêts puis a été déclarée inapte en juin 2020 et licenciée pour inaptitude en août 2020. Elle a saisi le conseil de prud’hommes pour des rappels salariaux liés à la classification, des heures supplémentaires, des manquements aux durées maximales de travail et au repos quotidien, ainsi que des demandes au titre de l’obligation de sécurité, de l’obligation de formation et du harcèlement moral. Le premier juge a partiellement fait droit. La cour infirme en partie, réduit les condamnations sur les durées et le repos, précise la classification, confirme le rejet du harcèlement, du manquement à la sécurité et de l’obligation de formation, et ajoute des congés payés sur heures supplémentaires.

Le cœur du litige tient, d’une part, à la hiérarchie des normes entre convention de branche et accord d’entreprise pour la classification et, d’autre part, au régime probatoire et indemnitaire du temps de travail et du repos, y compris l’exigence d’un préjudice distinct. La décision resserre l’analyse autour de formules directrices sans ambiguïté, telles que « Il est de jurisprudence constante que la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions réellement remplies » et « Pour pouvoir se prévaloir de l’accord d’entreprise, l’employeur doit cependant justifier que ce dernier […] assure des garanties au moins équivalentes ». Elle rattache l’indemnisation des atteintes aux durées et repos à une logique d’effectivité, en retenant que « le seul dépassement de la durée autorisée ouvrant droit à réparation » et que « l’atteinte portée au repos quotidien ouvre droit à réparation sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice précis ». Enfin, le contentieux probatoire des heures supplémentaires est ordonné par l’article L. 3171-4, dont la cour rappelle la lettre: « Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter […] des éléments suffisamment précis ».

I – L’économie de la décision: primauté conventionnelle et effectivité des protections
A – La classification au prisme des fonctions réelles et des minima de branche
La cour replace d’abord la qualification dans son critère fonctionnel. Elle cite que « la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions réellement remplies ». Antérieurement au 4 février 2019, l’intéressée, agent de maîtrise, relevait des degrés TA de la convention, non du degré OE propre aux ouvriers-employés, sauf équivalence de garanties. L’argument d’un accord d’entreprise étendant le degré OE aux agents de maîtrise échoue, la juridiction rappelant que « l’employeur doit […] justifier que [l’accord] assure des garanties au moins équivalentes à celles de la convention de branche », conformément à l’article L. 2253-1. La comparaison chiffrée des minima (TA1 supérieur à OE7) emporte le rappel.

Postérieurement au 4 février 2019, la décision qualifie de provisoire l’accès aux fonctions de manager, faute d’avenant signé, de formation prescrite et au regard des bulletins, de sorte que seule une classification TA3 s’imposait pour le mois de février, la fonction d’encadrement durable correspondant à TA4 n’étant pas caractérisée. La cour retient ensuite, pour le reste de la période, le maintien au niveau TA1, constate l’absence de revalorisation au 1er avril 2019, et fixe le solde dû à 912,09 euros, outre 91,20 euros de congés payés. La méthode apparaît rigoureuse: identification du référentiel de branche applicable aux agents de maîtrise, contrôle de l’équivalence de l’accord d’entreprise, et qualification factuelle resserrée autour d’indices concordants, sans confondre affectation temporaire et promotion définitive.

B – Le temps de travail et le repos: charge de la preuve aménagée et réparation autonome
En matière d’heures et de repos, la cour applique la dialectique probatoire de l’article L. 3171-4. Elle rappelle, dans les termes mêmes du texte, qu’« il appartient au salarié de présenter […] des éléments suffisamment précis », puis vérifie la capacité de l’employeur à y répondre. L’agenda produit, détaillant des amplitudes de 11 h 30 à 13 heures sur la semaine 6, n’est pas sérieusement contredit, l’employeur ne versant pas le planning signé de cette semaine et ne produisant qu’un planning prévisionnel pour la suivante. Il s’ensuit l’établissement de dépassements journaliers et hebdomadaires, alors que « la durée de travail journalière ne peut excéder dix heures » et que « la durée maximale hebdomadaire […] ne peut dépasser quarante-huit heures ».

La conséquence indemnitaire découle de l’exigence d’effectivité. Pour la durée journalière, la cour souligne que « le seul dépassement de la durée autorisée ouvrant droit à réparation », sans preuve d’un préjudice distinct, en cohérence avec la jurisprudence de la chambre sociale. Pour le repos quotidien, elle réaffirme que « l’atteinte portée au repos quotidien ouvre droit à réparation sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice précis », au regard de la directive 2003/88 et de l’article L. 3131-1. L’indemnisation est calibrée à 3 000 euros pour les durées maximales et 3 000 euros pour le repos, la période fautive étant brève mais répétée.

S’agissant des heures supplémentaires, le raisonnement demeure week-by-week. La semaine 52 de 2018 ne comporte pas d’excédent sur 35 heures au vu des éléments précis, de sorte que la demande est écartée pour cette seule semaine. La cour confirme le rappel chiffré à 1 080,69 euros pour 2019, selon un décompte assumé, et ajoute 108,06 euros de congés payés afférents, omis par le premier juge. La solution articule clairement la preuve par éléments concordants et la sanction autonome des normes européennes protectrices.

II – Valeur et portée: lignes de force et enseignements
A – Cohérence normative et proportion de la réponse judiciaire
La décision s’inscrit dans une cohérence juridique nette. Sur la classification, l’articulation L. 2253-1 garantit la primauté de la branche dès lors que l’accord d’entreprise ne démontre pas l’équivalence, et la prise en compte des fonctions réelles écarte toute promotion implicite par simple affectation temporaire. La mesure opérée sur février (TA3) et sur le reste de la période (TA1) reflète une saine distinction entre qualification transitoire et statut pérenne.

Le traitement du temps de travail rejoint la position de principe rappelée par la haute juridiction: l’effectivité des durées et repos, issus du droit de l’Union, commande une réparation sans exigence d’un préjudice distinct. La citation « le seul dépassement de la durée autorisée ouvrant droit à réparation » résume cette logique, qui justifie une indemnité proportionnée à la brièveté des excès mais sensible à leur répétition. Le volet probatoire est maîtrisé: les carences documentaires de l’employeur, pourtant tenu au contrôle des horaires, emportent conviction sans renverser la charge initiale.

Sur le harcèlement, le cadre légal est exact: le salarié doit présenter « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ». À défaut d’éléments circonstanciés et d’un lien établi avec une dégradation de la santé, la demande échoue. Quant à la sécurité, la cour rappelle sobrement que « l’obligation de sécurité est une obligation de moyens ». La reconnaissance par la caisse du caractère professionnel de l’accident ne présume pas, à elle seule, d’un manquement de l’employeur, faute de lien probant entre les prélèvements antérieurs et la pathologie. La motivation distingue utilement l’opposabilité de la prise en charge et l’imputabilité de la faute, ce qui conforte l’économie du droit positif.

B – Portée pratique sur la hiérarchie des normes et la gouvernance du temps
L’arrêt invite les entreprises à tester leurs accords à l’aune des garanties de branche, spécialement sur les minima des agents de maîtrise. À défaut d’équivalence démontrée, la branche s’applique, y compris lorsque l’accord est antérieur et encore en vigueur. Les mouvements de classification exigent des indices convergents: avenant signé, formation requise, fiches de poste et rémunérations alignées sur le degré revendiqué.

La portée est tout aussi nette sur le temps de travail. Les systèmes d’enregistrement doivent être fiables et infalsifiables, mais surtout complets et signés semaine par semaine. À défaut, les agendas et décomptes précis du salarié emporteront la conviction. L’effectivité du repos quotidien et des durées maximales, adossée au droit de l’Union, produit une réparation automatique, indépendamment de l’administration d’un préjudice spécifique. Cette approche renforce la prévention par la gouvernance des plannings et la discipline documentaire.

Enfin, la solution circonscrit rigoureusement les chefs subjectifs. La preuve du harcèlement requiert des faits répétés et circonstanciés, distincts de doléances générales. En matière de sécurité, l’absence de lien étroit entre une contamination alléguée et l’activité constatée, malgré la prise en charge au titre des risques professionnels, confirme l’exigence d’éléments objectifs. L’ensemble dessine une ligne jurisprudentielle stable, exigeante sur la preuve, protectrice sur l’effectivité des normes, et mesurée dans l’évaluation des réparations.