I. LA PROTECTION DU SALARIÉ FACE AU DANGER : DE LA LÉGITIMITÉ DU DROIT DE RETRAIT À L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L’EMPLOYEUR
A. L’exercice légitime du droit de retrait comme limite aux pouvoirs disciplinaires de l’employeur
La Cour d’appel de Bordeaux a été confrontée à la question de la validité des sanctions disciplinaires infligées à un salarié ayant refusé d’utiliser un véhicule équipé d’un dispositif technique litigieux. La cour devait déterminer si l’exercice du droit de retrait par le salarié était légitime et pouvait ainsi faire obstacle aux mises à pied prononcées par l’employeur.
Les juges du fond ont rappelé le cadre juridique issu de l’article L. 4131-1 du code du travail, selon lequel le travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. L’article L. 4131-3 précise qu’aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui a exercé ce droit. La cour a retenu que le dispositif en cause contenait une substance chimique présentant une toxicité aiguë, et que le risque d’exposition des convoyeurs était réel, comme l’attestaient plusieurs incidents antérieurs. Le salarié, qui souffrait par ailleurs d’une pathologie respiratoire le rendant particulièrement vulnérable, avait donc un motif raisonnable de penser que sa santé était en danger.
C’est en conséquence à juste titre que la cour a annulé les trois mises à pied prononcées les 16 mai, 4 juin et 10 août 2018, celles-ci étant fondées sur un refus d’utiliser un véhicule que le salarié pouvait légitimement refuser de conduire. Elle a ainsi fait prévaloir le droit fondamental du travailleur à se protéger contre un danger grave sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Les retenues sur salaire correspondant à ces sanctions injustifiées ont été ordonnées à hauteur de 1 209,70 euros brut.
B. La consécration d’un préjudice distinct pour manquement à l’obligation de sécurité
Au-delà du droit de retrait, la cour a examiné le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité telle que prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Malgré l’exercice légitime du droit de retrait par le salarié, l’employeur a persisté à l’affecter sur des véhicules équipés du dispositif dangereux, sans mettre en œuvre les mesures de protection préconisées par le laboratoire de toxicologie consulté.
La cour a opéré une distinction fondamentale entre l’obligation de prévention des risques professionnels et l’interdiction du harcèlement moral. Elle a jugé que la méconnaissance de chacune de ces obligations ouvre droit à des réparations spécifiques lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts. Le salarié, confronté à la crainte d’être exposé à des substances dangereuses, justifiait d’un préjudice moral distinct de celui résultant du harcèlement. La cour lui a accordé 5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, infirmant le jugement qui avait rejeté cette demande.
Cette solution confirme que le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité engage sa responsabilité de manière autonome, même lorsque les agissements s’inscrivent dans un contexte plus large de harcèlement moral.
II. LA RECONNAISSANCE DU HARCÈLEMENT MORAL ET SES LIMITES PROBATOIRES
A. La caractérisation du harcèlement moral par des agissements répétés et injustifiés
La cour a appliqué le régime probatoire spécifique de l’article L. 1154-1 du code du travail, qui instaure un aménagement de la charge de la preuve. Il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit ensuite démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le salarié invoquait notamment les multiples procédures disciplinaires engagées à son encontre, les sanctions injustifiées, la persistance de son affectation sur des véhicules dangereux malgré son droit de retrait, et le refus de ses dates de congés payés. La cour a écarté plusieurs faits allégués comme non établis : la remise en cause des arrêts de travail, les pressions sur un collègue, l’agression verbale, ou encore les manœuvres pour lui retirer sa carte professionnelle. En revanche, les procédures disciplinaires répétées, les trois mises à pied annulées, l’affectation persistante sur des véhicules dangereux et le refus de congés injustifié ont été retenus comme matériellement établis.
Pris dans leur ensemble, ces agissements laissaient supposer un harcèlement moral. L’employeur n’a pas réussi à les justifier par des éléments objectifs. La cour a relevé que la société ne pouvait se prévaloir d’une note de service pour refuser les congés, dès lors que la convention collective ne fixait pas l’ordre des départs. Elle a ainsi confirmé l’existence d’un harcèlement moral, évaluant le préjudice à 15 000 euros, en considération des conséquences sur les conditions de travail et la santé psychologique du salarié.
B. L’encadrement strict du droit à la preuve et ses conséquences sur la caractérisation des agissements
La cour a été confrontée à la question délicate de la recevabilité des preuves potentiellement illicites. Le salarié avait produit un enregistrement réalisé à l’insu d’un collègue, censé démontrer des pressions exercées par l’employeur. Il avait également pris des photographies d’une collègue à son insu pour établir l’injustice d’une sanction.
Sur le premier point, la cour a écarté des débats l’enregistrement audio, considérant qu’il constituait une preuve illicite et que le salarié n’établissait pas son caractère indispensable à l’exercice de son droit à la preuve. Les faits allégués n’étaient donc pas matériellement établis. Sur le second point, la cour a jugé que la prise de photographies et leur communication à l’inspection du travail n’étaient pas indispensables, le salarié pouvant recourir à des témoignages. La sanction prononcée pour ce comportement a été maintenue.
Cette position illustre la mise en balance opérée par les juges entre le droit à la preuve et la protection de la vie privée. La cour a précisé les critères de la proportionnalité, rappelant que le droit à la preuve ne saurait justifier un procédé déloyal dès lors que d’autres moyens existent. Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence récente, comme l’a rappelé la Cour d’appel d’Amiens le 30 avril 2025, qui retient qu’un faisceau d’éléments peut laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral « à l’examen des pièces produites et des moyens débattus » (Cour d’appel d’Amiens, 30 avril 2025, n°23/04687).
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article L. 4131-1 du Code du travail En vigueur
Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d’une telle situation.
L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
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