Le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale section A, a rendu une décision appelée à nourrir la réflexion sur l’articulation entre les obligations salariales de l’employeur et la qualification de la faute grave. Un salarié, engagé comme ouvrier, a saisi la juridiction prud’homale de demandes portant sur le paiement de jours fériés, de retenues injustifiées pour congés sans solde, d’heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé, ainsi que de dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l’obligation de sécurité. Le conseil de prud’hommes avait fait droit à plusieurs de ces prétentions et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a relevé appel.
En cause d’appel, le salarié soutenait que son licenciement était nul parce que fondé sur une discrimination liée à son état de santé et à l’exercice de sa liberté d’expression ; à titre subsidiaire, il le jugeait dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur concluait à la confirmation du rejet des demandes salariales et à l’infirmation sur la rupture, estimant que la faute grave était établie par l’attitude menaçante du salarié le 5 août 2022.
La cour devait donc trancher une double question de droit. D’une part, elle était saisie de la régularité des retenues sur salaire et de l’existence d’une dissimulation d’emploi. D’autre part, elle devait se prononcer sur la qualification juridique des faits reprochés au salarié et sur l’existence éventuelle d’une discrimination. Par son arrêt, elle a infirmé partiellement le jugement et condamné l’employeur au paiement de diverses sommes pour l’exécution du contrat, tout en retenant la faute grave et en rejetant les demandes indemnitaires liées à la rupture.
I. La consécration des obligations salariales et la protection du salarié dans l’exécution du contrat
A. Le rétablissement des droits salariaux et l’office probatoire partagé
La cour rappelle, au visa des articles L. 3171-2, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail, que dans le contentieux des heures supplémentaires, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures, d’y répondre utilement. Elle estime que les annotations manuscrites annexées aux bulletins de paie constituent de tels éléments. La cour écarte comme insuffisante l’attestation d’un autre salarié pour prouver le caractère mensonger des déclarations. Elle retient en conséquence l’existence d’heures supplémentaires impayées et condamne l’employeur à un rappel de salaire majoré.
Sur les retenues pour congés sans solde, la cour adopte un raisonnement rigoureux. Elle considère que l’employeur qui s’abstient de fournir du travail au salarié ne peut s’exonérer du paiement de la rémunération. Elle examine, mois par mois, la justification des absences et des fermetures imposées. Pour le mois d’août 2021, elle admet la fermeture estivale collective mais retient que le salarié avait acquis douze jours de congés payés, de sorte que la retenue n’était pas justifiée pour les jours correspondant à ces droits. Elle rejette également la retenue opérée au titre de la journée de solidarité chômée, jugeant que l’employeur pouvait seulement retirer un jour de congés, non le salaire. La cour condamne ainsi l’employeur à un rappel de salaire de 4 369,89 euros brut, déduction faite des douze jours de congés accordés.
B. La reconnaissance du travail dissimulé et la caractérisation de l’élément intentionnel
La cour applique l’article L. 8221-5 du code du travail, qui répute travail dissimulé le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire aux déclarations sociales. Elle relève plusieurs manquements concordants : la relation de travail a débuté le 8 mars 2021, mais le salarié n’a été déclaré que le 22 mars ; de nombreuses heures ont été indûment déduites des bulletins de paie ; les majorations pour jours fériés et heures supplémentaires n’ont pas été mentionnées ; enfin, l’avantage en nature lié au logement ne figurait pas sur les bulletins. La cour en déduit que » la réunion de ces divers manquements doit conduire à retenir l’intention de l’employeur de dissimuler les heures de travail réellement effectuées par le salarié « . Elle condamne l’employeur à verser l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue à l’article L. 8223-1, soit 10 073,94 euros.
II. Le cantonnement de la protection du salarié face à la faute grave et à l’absence de discrimination
A. L’effectivité des réclamations du salarié et la limite posée par le comportement fautif
La cour examine d’abord le contexte dans lequel le salarié a formulé ses griefs. Elle reconnaît que ses réclamations étaient » en partie fondées « , notamment sur le refus de travailler en nacelle seul, qui était justifié par le non-respect des règles de sécurité. Elle admet également que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne justifiant pas du respect des règles applicables à l’utilisation de la nacelle élévatrice et en ne démontrant pas que le salarié avait bénéficié de la visite d’information et de prévention. Elle condamne l’employeur à 500 euros de dommages et intérêts de ce chef.
Cependant, la cour dissocie clairement le bien-fondé des revendications salariales de la légitimité du comportement adopté par le salarié. Elle retient, au vu des témoignages et des échanges de SMS, que le salarié a adopté » une attitude menaçante « à l’égard de son chef de chantier le 5 août 2022, en revenant accompagné d’un tiers et d’un chien. Elle qualifie cette réaction de » faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise « . La cour applique la définition classique de la faute grave, qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant une violation des obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle rappelle que la charge de la preuve incombe à l’employeur, mais estime que celle-ci est rapportée.
B. L’absence de discrimination et le rejet de la nullité du licenciement
Le salarié invoquait la nullité de son licenciement pour discrimination fondée sur son état de santé et sur l’exercice de sa liberté d’expression. La cour écarte le premier motif en relevant qu’aucun élément dans la lettre de licenciement ne fait référence à l’état de santé, que la preuve de la remise de l’arrêt de travail à l’employeur n’est pas rapportée, et que le salarié avait déjà été absent pour maladie sans que cela soit mentionné. Elle en déduit que le salarié ne présente » aucun élément de fait laissant supposer une discrimination à raison de son état de santé « .
S’agissant de l’atteinte à la liberté d’expression, la cour reconnaît que les réclamations du salarié sur les paies erronées et le refus de travailler en nacelle étaient fondées, mais elle estime que l’employeur a démontré l’existence d’un élément objectif justifiant la sanction : la faute grave constituée par l’attitude menaçante. Elle applique l’article L. 1134-1 du code du travail et retient que ces faits constituent » un élément objectif étranger à toute discrimination justifiant la sanction prise à l’encontre du salarié « . La cour déboute en conséquence le salarié de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité et de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et confirme la qualification de faute grave.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 3171-2 du Code du travail En vigueur
Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Le comité social et économique peut consulter ces documents.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Article L. 8221-5 du Code du travail En vigueur
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Article L. 1134-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
