Par un arrêt rendu le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale section A, a statué sur un litige opposant un salarié à son employeur au sujet d’un licenciement économique et de demandes salariales. Le salarié avait été engagé en qualité d’assistant maintenance et son contrat de travail mentionnait une rémunération forfaitaire se rapportant à un horaire hebdomadaire annualisé de trente-cinq heures, auquel s’ajoutait un contingent d’heures supplémentaires. Licencié pour motif économique par lettre du 15 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud’homale pour contester la validité de son forfait, réclamer un rappel d’heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour manquement aux règles de repos, une indemnité pour travail dissimulé, ainsi que des dommages-intérêts pour exécution déloyale et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’hommes l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. En cause d’appel, le salarié a maintenu ses prétentions tandis que l’employeur sollicitait la confirmation du jugement. La question juridique centrale était de savoir si, d’une part, l’absence de mise en œuvre effective des modalités d’annualisation du temps de travail permettait au salarié de se prévaloir du régime de droit commun des heures supplémentaires et, d’autre part, si le licenciement économique était fondé au regard de l’appréciation des difficultés économiques au niveau du groupe et du respect de l’obligation de reclassement. La cour d’appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions, sauf sur les dépens, jugeant que les demandes du salarié étaient infondées. Pour parvenir à cette solution, elle a opéré un contrôle rigoureux des conditions d’opposabilité de l’annualisation et des obligations probatoires du salarié, tout en adoptant une conception extensive des difficultés économiques et une appréciation souple des obligations de reclassement. Il conviendra d’examiner la rigueur avec laquelle la cour a apprécié les conditions de mise en œuvre des conventions de forfait et de l’annualisation du temps de travail (I), puis la confirmation d’une appréciation extensive du motif économique et des obligations de reclassement (II).
I. La rigueur dans l’appréciation des conditions de mise en œuvre des conventions de forfait et de l’annualisation du temps de travail
A. L’absence de convention de forfait valable et l’inopposabilité de l’annualisation faute de suivi effectif
La cour d’appel rappelle d’abord qu’une convention de forfait en jours ne peut résulter de la seule mention portée sur un bulletin de salaire. En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une rémunération forfaitaire liée à un horaire annualisé et non un forfait en jours. La cour écarte ainsi toute reconnaissance implicite d’un forfait illégal. Elle examine ensuite le dispositif d’annualisation invoqué par l’employeur, prévu par un accord collectif du 6 avril 1999. Si ce dispositif est en lui-même valable, la cour constate que l’employeur n’a pas respecté les obligations de suivi qu’il impose : absence d’affichage d’un programme indicatif mensuel, de délai de prévenance de quinze jours, de compte individuel mensualisé et de décompte annuel. En conséquence, les modalités d’annualisation ne sont pas opposables au salarié, qui peut réclamer le paiement des heures supplémentaires selon le régime de droit commun. Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence exigeant un contrôle effectif du temps de travail : « la cour constate que les dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 28 septembre 2000 sont bien de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité de l’appelante. (…) Dès lors, la cour en déduit que l’employeur justifie avoir mis en place des procédés lui permettant de vérifier le temps de travail de la salariée » (Cour d’appel de Versailles, 13 janvier 2025, n°22/01239). En l’espèce, faute de tels procédés, l’annualisation devient inopposable.
B. Le maintien d’une exigence de preuve à la charge du salarié pour les heures supplémentaires
Après avoir écarté l’opposabilité de l’annualisation, la cour rappelle le mécanisme probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail : en cas de litige sur les heures supplémentaires, il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. En l’espèce, le salarié se bornait à solliciter un rappel sur trois ans en se référant à des décomptes non produits ni repris dans ses écritures. La cour en déduit que sa demande ne peut qu’être rejetée, faute d’éléments précis. Cette solution paraît sévère mais conforme à la jurisprudence constante : le salarié doit étayer sa demande, même après que l’employeur a été privé de la faculté d’opposer un système de décompte. La cour maintient donc l’équilibre procédural en n’allégeant pas la charge probatoire initiale du salarié. Elle en tire également les conséquences sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit au repos et sur l’indemnité pour travail dissimulé : l’absence de preuve d’heures supplémentaires accomplies et l’absence d’intention de l’employeur justifient le rejet. La rigueur de l’appréciation factuelle conduit ainsi à un rejet global des demandes indemnitaires liées au temps de travail.
II. La confirmation d’une appréciation extensive du motif économique et des obligations de reclassement
A. La caractérisation des difficultés économiques au niveau du groupe et l’irréléance du rétablissement ultérieur
La cour procède à un examen méticuleux des documents comptables produits pour démontrer la réalité des difficultés économiques. L’employeur, qui employait quatre-vingt-dix salariés, justifie d’une baisse significative du chiffre d’affaires sur trois trimestres consécutifs ainsi que du tonnage, conformément aux seuils de l’article L. 1233-3 du code du travail. Mais surtout, la cour apprécie la situation au niveau du secteur d’activité commun aux sociétés du groupe, comme l’exige la loi. Elle relève que chaque filiale connaissait des difficultés similaires, étayées par des attestations d’expert-comptable. Cette approche sectorielle lui permet de valider la cause économique, d’autant que la lettre de licenciement mentionnait également la nécessité de sauvegarder la compétitivité. La cour écarte l’argument du salarié tiré du rétablissement ultérieur du groupe en 2021 : « la hausse des cours s’explique par la pénurie de matériaux, consécutive à la crise sanitaire, par une forte reprise de l’activité qui n’était pas prévisible en juin 2020 ». En cela, la cour se montre pragmatique : le juge apprécie la cause économique au moment du licenciement, non a posteriori. Cette position rejoint celle de la Cour d’appel de Riom dans une affaire similaire où « l’employeur invoque, parmi les causes économiques de licenciement mentionnées par l’article L. 1233-3 du code du travail, le seul motif de ‘réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité’ pour justifier la mesure » (Cour d’appel de Riom, 29 avril 2025, n°22/00776). En l’espèce, la combinaison des deux motifs (difficultés économiques et sauvegarde de la compétitivité) renforce la caractérisation de la cause réelle et sérieuse.
B. L’appréciation souple de l’obligation de reclassement et des critères d’ordre
Sur l’obligation de reclassement, la cour rappelle que l’employeur doit proposer les postes disponibles dans l’entreprise et le groupe, sans être tenu d’assortir ses recherches d’un profil personnalisé du salarié (point 44). En l’espèce, l’employeur a adressé une demande écrite à toutes les sociétés du groupe le 18 juin 2020 et a obtenu des réponses négatives, chaque société justifiant de sa propre situation économique dégradée. La production des registres d’entrée et de sortie du personnel confirme l’absence de poste disponible. La cour estime ainsi que la recherche était loyale et sérieuse. Cette appréciation est extensive : elle ne requiert pas de démarche individualisée par salarié et se contente d’une interrogation générale des entités du groupe. Enfin, sur les critères d’ordre des licenciements, la cour valide la notation opérée par l’employeur. Le salarié contestait les points attribués aux perspectives de réinsertion et aux qualités professionnelles. La cour retient que l’âge plus jeune du salarié justifie une note inférieure sur la réinsertion, et que les missions de responsable maintenance d’un collègue justifient une note supérieure sur les qualités professionnelles. L’existence d’un manquement n’est donc pas établie. La cour confirme ainsi le licenciement pour motif économique comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, et rejette toutes les demandes subséquentes.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
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