Le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale section A, a rendu un arrêt relatif à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral et à ses conséquences sur la rupture du contrat de travail.
Une salariée, employée comme manager dans un fonds de commerce, a vu ses conditions de travail se dégrader après la reprise de l’entreprise par un nouveau gérant. Elle invoquait des accusations de vol, un retrait de ses responsabilités, une surveillance abusive par caméras et une attitude hostile de l’employeur, ayant entraîné une dégradation de sa santé et une inaptitude déclarée par le médecin du travail. Saisi, le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’un harcèlement moral et alloué 8 000 euros de dommages-intérêts à ce titre, a constaté un manquement aux obligations de sécurité et d’exécution loyale, et a prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude. L’employeur a interjeté appel, contestant l’ensemble de ces chefs.
La question de droit posée à la cour d’appel était de savoir si les éléments présentés par la salariée étaient suffisants pour laisser supposer un harcèlement moral, et si l’employeur rapportait la preuve que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, il convenait de déterminer les conséquences indemnitaires de ces manquements et le sort du licenciement pour inaptitude.
La cour d’appel a confirmé l’existence du harcèlement moral et la nullité du licenciement, mais a réduit le montant des dommages-intérêts alloués en première instance, les ramenant à 4 000 euros pour le préjudice résultant du harcèlement et à 4 000 euros pour le manquement aux obligations de sécurité et d’exécution loyale. Elle a également alloué 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.
I. L’affirmation d’un régime probatoire favorable à la victime de harcèlement moral
A. La présentation par le salarié d’éléments de fait laissant supposer le harcèlement
La cour d’appel de Bordeaux rappelle avec précision le mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail. Il incombe au salarié de présenter des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. La décision énumère les faits invoqués par la salariée : les circonstances de la reprise, le départ d’anciens salariés accompagnés d’accusations de vol, le déclassement professionnel, l’attitude irrespectueuse du gérant, l’usage abusif des caméras et la dégradation de l’état de santé. La cour examine chaque grief et retient que plusieurs d’entre eux sont établis. Par exemple, les accusations de vol proférées à l’encontre de la salariée sont confirmées par des témoignages, et l’employeur ne les conteste pas sérieusement. La cour précise que « cette grave accusation portée à l’encontre de Mme [E] n’est justifiée par aucun élément objectif » (arrêt, §21). De même, le retrait des fonctions de manager est constaté et non justifié par des raisons objectives. L’usage des caméras, s’il relève du pouvoir de direction, a un caractère abusif selon les témoins. La dégradation de la santé est établie médicalement. Ainsi, la salariée présente un faisceau d’indices suffisant pour laisser supposer un harcèlement moral.
Cette approche est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui énonce que « le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié » (Cass. Chambre sociale, 9 avril 2025, n°23-17.359). La cour d’appel applique strictement ce cadre probatoire en vérifiant la réalité des faits allégués.
B. La carence de l’employeur dans la preuve d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
Une fois que les éléments du salarié laissent supposer le harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l’espèce, la cour d’appel constate que l’employeur échoue à rapporter cette preuve. Les attestations produites par celui-ci sont accueillies avec circonspection : l’une des témoins était en contrat à durée déterminée et son témoignage manque de précision ; un autre témoin n’a travaillé que deux mois en 2021 ; une dernière salariée n’a été embauchée qu’un mois avant l’arrêt maladie de la requérante, si bien qu’elle ne pouvait avoir une connaissance directe des faits. L’employeur ne fournit aucune explication objective sur les accusations de vol, le retrait des fonctions ou l’attitude humiliante du gérant. La cour relève que « la société appelante échoue donc à démontrer que les faits invoqués par Mme [E], pris dans leur ensemble pour ceux qui sont établis, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral » (arrêt, §28). Le mécanisme de l’article L.1154-1 est donc mis en œuvre de manière rigoureuse, renforçant la protection du salarié en faisant peser sur l’employeur une obligation probatoire lourde.
II. Les conséquences juridiques attachées à la caractérisation du harcèlement moral
A. La nullité du licenciement pour inaptitude consécutive au harcèlement
L’article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral est nulle. La cour d’appel applique cette règle en constatant que l’inaptitude de la salariée, prononcée par le médecin du travail, est en lien direct avec le harcèlement moral subi. Les documents médicaux établissent ce lien. Dès lors, le licenciement pour inaptitude est frappé de nullité, ce qui ouvre droit pour la salariée à la réintégration ou, à défaut, à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail. La cour confirme le jugement ayant alloué 12 805,95 euros à ce titre. Cette solution est classique : la jurisprudence admet que lorsque l’inaptitude est la conséquence d’un harcèlement moral, le licenciement est nul, nonobstant l’avis d’inaptitude. La cour d’appel de Versailles a récemment rappelé que « tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié victime de harcèlement moral est nul, même s’il est fondé sur une inaptitude médicale, dès lors que celle-ci est en lien avec le harcèlement » (Cour d’appel de Versailles, 20 mars 2025, n°23/01482). La décision bordelaise s’inscrit dans cette ligne jurisprudentielle protectrice.
B. La réparation des préjudices subis par le salarié
La cour d’appel réforme partiellement le jugement sur le quantum des dommages-intérêts alloués au titre du harcèlement moral et du manquement aux obligations de sécurité et d’exécution loyale. Elle réduit chaque poste de 8 000 à 4 000 euros, sans expliquer longuement les motifs de cette minoration, si ce n’est en se référant « aux pièces produites ». Ce faisant, elle exerce son pouvoir souverain d’appréciation du préjudice. Cette réduction peut s’expliquer par le fait que la salariée a déjà obtenu une réparation substantielle au titre de la nullité du licenciement (six mois de salaire) et que le préjudice moral a pu être partiellement compensé. Toutefois, on peut regretter un certain manque de motivation, alors même que la cour avait caractérisé avec précision la gravité des faits : accusations de vol, humiliations, surveillance abusive, dégradation sévère de la santé. La décision aurait gagné à expliciter davantage les critères retenus pour fixer le montant des dommages-intérêts, afin de renforcer la transparence de l’évaluation indemnitaire. Néanmoins, la reconnaissance de deux préjudices distincts – l’un lié au harcèlement moral, l’autre aux manquements à l’obligation de sécurité – témoigne d’une volonté de réparation intégrale du dommage subi par la salariée.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
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