Par un arrêt rendu le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Colmar, chambre 4 A, a examiné le licenciement d’un salarié pour absences répétées. Le salarié, employé depuis 2006, a été licencié le 9 février 2021, son employeur invoquant une perturbation du fonctionnement de l’entreprise nécessitant son remplacement définitif. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar qui, par jugement du 5 juillet 2023, a rejeté la demande de nullité du licenciement fondée sur une discrimination liée à l’état de santé, mais a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, allouant 15 000 euros de dommages-intérêts. Les deux parties ont interjeté appel.
La question de droit est double. D’une part, le licenciement d’un salarié en raison de ses absences pour maladie peut-il être qualifié de discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail ? D’autre part, l’employeur peut-il justifier un tel licenciement par la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié lorsque le fonctionnement de l’entreprise n’est pas objectivement perturbé ? La cour confirme le rejet de la nullité pour discrimination et confirme que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, tout en augmentant le montant des dommages-intérêts à 26 000 euros.
I. L’absence de caractère discriminatoire du licenciement pour absence maladie
La cour écarte l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur l’état de santé.
A. Le régime probatoire de la discrimination en raison de l’état de santé
Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. L’article L. 1134-1 du même code institue un aménagement de la charge de la preuve. Comme le rappelle la jurisprudence, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Cour d’appel de Toulouse, 11 avril 2025, n°23/00739). Il appartient donc d’abord au salarié d’apporter des éléments matériels qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer une discrimination. L’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs.
B. L’insuffisance des éléments présentés par le salarié
En l’espèce, le salarié soutenait que son licenciement était discriminatoire car d’autres salariés, présentant un taux d’absentéisme supérieur au sien depuis plusieurs années, n’avaient pas été licenciés. Il invoquait ainsi un traitement différencié entre des salariés placés dans une situation comparable. La cour relève que ce critère de comparaison est précisément partagé par les salariés cités, qui étaient eux-mêmes en arrêt de travail pour raison de santé. Le fait que l’employeur ait licencié un salarié dont les absences étaient moins importantes que celles de ses collègues « n’est pas un élément de fait permettant de laisser supposer l’existence d’une discrimination ». Le salarié n’a donc pas satisfait à la charge probatoire initiale. La cour confirme le rejet de la nullité du licenciement.
II. La caractérisation de l’absence de cause réelle et sérieuse
La cour approuve les premiers juges sur l’absence de justification du licenciement par la perturbation de l’entreprise.
A. L’exigence d’une perturbation objective de l’entreprise
L’article L. 1232-1 du code du travail exige une cause réelle et sérieuse de licenciement. La jurisprudence admet que l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié peuvent constituer un motif réel et sérieux si elles perturbent le fonctionnement de l’entreprise et imposent son remplacement définitif. Il a été jugé que « l’absence prolongée du salarié ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement qu’en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l’employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié » et que « c’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve de ce qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié » (Cour d’appel de Metz, 29 janvier 2025, n°22/02332). La perturbation doit affecter l’entreprise dans son ensemble, et non un simple service.
B. La preuve de l’absence de perturbation par les déclarations de l’employeur
En l’espèce, la lettre de licenciement invoquait le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, les procès-verbaux du comité social et économique, contemporains du licenciement, établissent que l’absentéisme était maîtrisé. La responsable des ressources humaines y indiquait que les personnes embauchées « arrivent aujourd’hui largement à couvrir l’absentéisme », que « l’usine a pu tourner sans aucun souci » et qu’il n’y avait « pas de sous-effectif en production lié à l’absentéisme ». Ces déclarations, non contredites par l’employeur, démontrent que les mesures mises en place avaient permis de pallier les absences. La cour en déduit que l’employeur ne peut soutenir que les absences du salarié ont désorganisé l’entreprise et nécessitaient son remplacement définitif. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le montant des dommages-intérêts, fixé à 26 000 euros brut, est justifié au regard de l’ancienneté et des circonstances de la rupture.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1132-1 du Code du travail En vigueur
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article L. 1232-1 du Code du travail En vigueur
Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
