Cour d’appel de Colmar, le 9 septembre 2025, n°23/00534

La Cour d’appel de Colmar, par un arrêt du 9 septembre 2025, s’est prononcée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et sur les conséquences d’une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Un salarié avait été embauché en qualité d’aide cuisine à compter du 23 août 2000. Le 1er novembre 2001, les parties avaient régularisé un contrat de travail écrit à temps partiel prévoyant un travail du mercredi au dimanche avec possibilité d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % de l’horaire contractuel. Par courrier du 29 décembre 2020, le salarié avait notifié à son employeur sa prise d’acte de la rupture aux motifs que les salaires versés ne correspondaient pas aux horaires effectués, que le contrat ne précisait aucune durée de travail ni répartition du temps de travail et qu’il n’avait pas bénéficié de ses congés payés.

Le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg le 12 octobre 2021 pour obtenir notamment la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et la qualification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 9 janvier 2023, le conseil de prud’hommes avait fait droit à ces demandes et condamné l’employeur au paiement de diverses sommes. L’employeur avait interjeté appel le 2 février 2023, soutenant que la prise d’acte devait s’analyser en une démission.

La question posée à la Cour d’appel de Colmar était de savoir si le dépassement régulier de la durée légale du travail par un salarié à temps partiel justifie la requalification de son contrat en contrat à temps plein et si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour confirme le jugement entrepris sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Elle rappelle qu’« il résulte de la combinaison de l’article L. 3121-27 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine, et de l’article L. 3123-9 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu’un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d’une semaine ». Elle rejette en revanche la demande d’indemnité pour travail dissimulé, le salarié n’établissant pas que les bulletins de paie mentionnaient un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

I. La requalification du contrat à temps partiel sanctionnant le dépassement de la durée légale

La cour applique le principe selon lequel le franchissement du seuil de trente-cinq heures hebdomadaires entraîne la requalification automatique du contrat (A), tout en précisant les conséquences financières de cette requalification sur le rappel de salaire (B).

A. Le dépassement de la durée légale comme critère déterminant de la requalification

La Cour d’appel de Colmar fonde sa décision sur la combinaison des articles L. 3121-27 et L. 3123-9 du code du travail. Le premier fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine. Le second interdit que les heures complémentaires portent la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle. La cour se réfère expressément à un arrêt de la Chambre sociale du 15 septembre 2021 qui a consacré cette solution.

L’employeur avait reconnu que le temps de travail du salarié avait « évolué » et que celui-ci « était amené à réaliser 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne » sans qu’un avenant ait été établi. La cour relève également que les relevés des horaires de travail produits par l’employeur lui-même établissaient que le temps de travail avait « dépassé à de multiples reprises la durée légale, par exemple au cours des mois de janvier, juin, août, novembre et décembre 2018 ».

Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence protectrice du salarié à temps partiel. Le législateur a entendu encadrer strictement le recours au temps partiel pour éviter que l’employeur ne bénéficie des avantages de cette forme de contrat tout en faisant travailler le salarié à temps plein. La sanction est automatique dès lors que le seuil est franchi, sans qu’il soit nécessaire de démontrer une quelconque intention frauduleuse de l’employeur.

B. Les modalités de calcul du rappel de salaire consécutif à la requalification

La cour procède à un nouveau calcul du rappel de salaire dû au salarié pour la période d’octobre 2018 à décembre 2020. Elle constate que la demande initiale n’avait pas pris en compte certains bulletins de paie produits en cours de procédure. Après examen des décomptes établis par les parties, elle fixe le montant de la créance à 5 770,93 euros brut, inférieur à celui retenu par les premiers juges.

La cour rejette l’argument de l’employeur qui sollicitait la déduction de l’indemnité de congés payés versée mensuellement. Elle précise que « le rappel de salaire correspond à la différence entre les heures de travail rémunérées qui apparaissent sur le bulletin de paie et un temps de travail de 151,67 heures mensuel, correspondant à un temps plein ». Ce montant ne prend donc pas en compte l’indemnité de congés payés versée mensuellement, laquelle constitue une créance distincte.

Cette précision méthodologique revêt une importance pratique considérable. Elle clarifie l’articulation entre le rappel de salaire consécutif à une requalification et les autres éléments de rémunération. L’employeur ne peut échapper à son obligation de régularisation en invoquant des sommes versées à un autre titre.

II. Le rejet de la demande d’indemnité pour travail dissimulé malgré la requalification

La cour distingue nettement la requalification du contrat, qui ne suppose pas de démontrer une intention frauduleuse, du travail dissimulé qui exige la preuve d’un élément intentionnel (A). Cette distinction préserve un équilibre entre la protection du salarié et la sécurité juridique de l’employeur (B).

A. L’exigence d’un élément intentionnel propre au travail dissimulé

La cour rappelle les termes de l’article L. 8221-5 du code du travail qui définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. Elle souligne que « la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2° du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ».

Le salarié faisait valoir que les bulletins de paie ne mentionnaient pas la durée réelle de son emploi. La cour observe cependant qu’il « ne soutient pas qu’ils ne mentionneraient pas les heures de travail réellement accomplies ». Cette distinction est essentielle. La durée contractuelle de l’emploi peut différer des heures effectivement travaillées et rémunérées. Or, le travail dissimulé suppose que les heures mentionnées sur le bulletin de paie soient inférieures aux heures réellement accomplies.

Cette exigence probatoire constitue une limite importante à l’indemnisation du salarié. La requalification du contrat n’emporte pas automatiquement la qualification de travail dissimulé. Le salarié doit établir non seulement l’existence d’heures non déclarées mais également l’intention frauduleuse de l’employeur de les dissimuler.

B. La portée de la distinction entre requalification et travail dissimulé

Le rejet de la demande d’indemnité pour travail dissimulé illustre la différence de nature entre les deux mécanismes. La requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein constitue une sanction civile objective. Elle découle du seul constat que le salarié a travaillé au-delà de la durée légale. Elle n’implique aucune appréciation du comportement de l’employeur.

Le travail dissimulé relève d’une logique différente. L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette sanction particulièrement lourde se justifie par la gravité du comportement reproché à l’employeur qui a sciemment dissimulé une partie du travail accompli. Elle suppose donc la démonstration d’un élément moral.

Cette distinction préserve un équilibre nécessaire. L’employeur qui a méconnu les règles du temps partiel sans intention frauduleuse est sanctionné par la requalification et le paiement des rappels de salaire correspondants. Mais il échappe à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qui suppose une volonté délibérée de fraude. La cour fait ainsi une application rigoureuse des textes qui évite de confondre deux régimes juridiques distincts dans leurs conditions et leurs finalités.