Le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Grenoble (chambre sociale, section prud’homale, n°23/03497) a été saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur. La salariée, engagée en qualité de responsable visuel merchandising, estimait avoir subi une surcharge de travail persistante, un manque de considération quant à sa demande de mobilité géographique, et un climat social délétère. Après une longue période d’arrêt maladie, elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, puis licenciée pour inaptitude. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour voir reconnaître que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements préalables de l’employeur à son obligation de sécurité. Le conseil de prud’hommes a rejeté ses demandes. En cause d’appel, la cour a dû déterminer si la responsabilité de l’employeur pouvait être engagée au titre du lien entre les conditions de travail et l’inaptitude, et quelles conséquences indemnitaires en découlaient. Elle a jugé que l’employeur avait exécuté fautivement le contrat de travail et que son manquement était à l’origine de l’inaptitude, mais a écarté la réparation d’un préjudice moral distinct de la perte d’emploi.
I. L’affirmation de la responsabilité de l’employeur dans la dégradation de l’état de santé du salarié
La cour a retenu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, ce qui était à l’origine de l’inaptitude de la salariée.
A. La caractérisation du manquement à l’obligation de sécurité
La cour a relevé plusieurs éléments établissant que l’employeur n’avait pas respecté son obligation légale de prévention. Elle a souligné que la salariée subissait une charge de travail excessive, notamment en raison de projets supplémentaires confiés sans moyens accrus, et qu’elle avait émis des alertes réitérées, restées sans réponse concrète. Elle a constaté que » la société [3] ne justifiait pas avoir mis en place des mesures de prévention visant à prévenir et lutter contre les risques psycho-sociaux engendrés par la surcharge de travail de ses cadres et la souffrance au travail qui en a découlée pour l’intéressée « . L’absence de production du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et du registre du personnel a été jugée particulièrement significative, car elle démontrait que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’évaluation et de traçabilité des risques, telle que prévue à l’article R. 4121-4 du code du travail. La cour a ainsi estimé que l’employeur » échoue à démontrer qu’il a satisfait à ses obligations en tant qu’employeur « en matière de sécurité, en raison d’une inaction fautive face à des signaux d’alerte pourtant clairs.
B. L’établissement du lien de causalité avec l’inaptitude
La cour a établi un lien direct entre les manquements de l’employeur et l’inaptitude de la salariée. Elle s’est fondée sur des éléments médicaux incontestables : un certificat du médecin du travail du 13 septembre 2017 évoquant un » état de santé encore très précaire sur le plan psychologique par rapport à son vécu de travail « , et une expertise du 6 février 2018 concluant à un » état d’épuisement professionnel « . La cour a relevé que la salariée avait été placée en arrêt de travail du 1er mars 2017 au 11 juillet 2018, date à laquelle l’inaptitude a été constatée. Elle a estimé que la surcharge de travail, la déloyauté de l’employeur concernant la mobilité promise, et le climat social délétère, constituaient un ensemble de circonstances ayant conduit » à son épuisement professionnel et à un syndrome anxiodépressif réactionnel « . En retenant que » les manquements de l’employeur sont à l’origine de l’inaptitude « , la cour a consacré le principe selon lequel un licenciement pour inaptitude peut être privé de cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude résulte d’une exécution fautive du contrat par l’employeur.
II. La réparation encadrée du préjudice subi par le salarié
La cour a indemnisé la salariée pour la perte injustifiée de son emploi, tout en refusant de faire droit à sa demande de réparation d’un préjudice moral distinct.
A. L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour a alloué à la salariée une indemnité compensatrice de préavis de 9 245,76 euros brut, outre les congés payés afférents, en application des principes généraux. Elle a également accordé des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail. Pour calculer leur montant, elle a tenu compte de l’ancienneté de la salariée (20 années complètes), de son âge (37 ans à la rupture), de son salaire moyen de 3 081,92 euros brut, et de sa situation professionnelle postérieure (retour à l’emploi après trois ans d’inscription à Pôle emploi, avec un salaire inférieur). Elle a fixé l’indemnité à 50 000 euros brut, représentant environ 16 mois de salaire, soit le haut de la fourchette prévue par la loi. Cette décision s’inscrit dans une logique de réparation intégrale du préjudice lié à la perte d’emploi, conforme à la jurisprudence constante selon laquelle le juge dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation dans les limites légales.
B. Le rejet de la demande de réparation d’un préjudice moral distinct
La salariée sollicitait également des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct de la perte d’emploi, en invoquant la détresse psychologique subie pendant et après la relation de travail. La cour a rejeté cette demande en considérant que » Mme [B] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de la perte de son emploi qui est déjà indemnisé par l’indemnité de licenciement et ce alors même qu’elle a depuis retrouvé un emploi « . Cette position est conforme à la règle selon laquelle un même préjudice ne peut être réparé deux fois. La cour a estimé que les troubles psychologiques invoqués, bien que réels, étaient la conséquence directe des conditions de travail ayant conduit à l’inaptitude et au licenciement, et que leur indemnisation était déjà intégrée dans les dommages et intérêts alloués pour la perte d’emploi. Elle n’a donc pas fait droit à cette demande, confirmant ainsi le jugement de première instance sur ce point. Elle a toutefois condamné l’employeur aux dépens et à verser une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article R. 4121-4 du Code du travail En vigueur
Le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses versions antérieures sont tenus, pendant une durée de 40 ans à compter de leur élaboration, à la disposition :
1° Des travailleurs et des anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur période d’activité dans l’entreprise. La communication des versions du document unique antérieures à celle en vigueur à la date de la demande peut être limitée aux seuls éléments afférents à l’activité du demandeur. Les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical ;
2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ;
3° Du service de prévention et de santé au travail mentionné à l’article L. 4622-1 ;
4° Des agents du système d’inspection du travail ;
5° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
6° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;
7° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-29 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-30 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.
Jusqu’à l’entrée en vigueur de l’obligation de dépôt du document unique d’évaluation des risques professionnels sur un portail numérique selon les modalités prévues au B du V de l’article L. 4121-3-1 du code du travail, l’employeur conserve les versions successives du document unique au sein de l’entreprise sous la forme d’un document papier ou dématérialisé.
Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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