Par un arrêt rendu le 16 juin 2026 (Cour d’appel de Grenoble, 16 juin 2026, n°23/03645), la chambre sociale de la cour d’appel a été saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur au sujet de la suspension de son contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale contre la Covid-19, puis de son licenciement pour désorganisation du service.
Une salariée exerçant les fonctions de préparatrice en pharmacie au sein d’une officine s’est vu notifier, le 4 octobre 2021, la suspension de son contrat de travail au motif qu’elle ne justifiait pas du respect de l’obligation vaccinale instaurée par la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. Cette suspension s’est accompagnée de l’interruption du versement de sa rémunération. Le 16 juin 2022, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement, invoquant la désorganisation de l’entreprise consécutive à son absence prolongée et la nécessité de procéder à son remplacement définitif. La salariée a alors saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes, puis le juge du fond, pour contester la suspension de son contrat et demander la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le conseil de prud’hommes a jugé la suspension licite et a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a interjeté appel, tandis que la salariée a formé un appel incident. La cour d’appel devait se prononcer sur deux questions distinctes : celle de la validité de la suspension du contrat de travail fondée sur l’obligation vaccinale légale, et celle de la légitimité du licenciement pour désorganisation prononcé à l’issue de cette suspension. La cour d’appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions.
I. La confirmation de la licéité de la suspension du contrat de travail pour non-respect de l’obligation vaccinale
A. L’absence de qualification disciplinaire de la mesure de suspension
La cour d’appel a écarté l’argumentation de la salariée qui soutenait que la suspension de son contrat de travail devait s’analyser en une sanction disciplinaire déguisée. Elle a relevé que les dispositions des articles L. 1331-1 et L. 1332-2 du code du travail n’étaient pas applicables dès lors qu’il ne s’agissait pas d’une sanction prise par l’employeur, mais d’une obligation légale qui s’imposait tant à ce dernier, à peine d’amende, qu’à la salariée elle-même. La suspension prononcée est une suspension de plein droit, prévue à l’article 14, II de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, qui prive l’employeur de tout pouvoir d’appréciation quant à sa portée et à sa durée. La cour a ainsi fait sienne la solution retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024, selon laquelle « la cour d’appel, qui a retenu que l’employeur n’avait aucun pouvoir d’appréciation quant à la portée du comportement de la salariée, et n’avait aucune possibilité de fixer la durée de la suspension du contrat de travail, en a exactement déduit que cette suspension ne constituait pas une sanction disciplinaire » (Soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-24.712). Dès lors, la salariée ne pouvait valablement invoquer les garanties afférentes à une procédure disciplinaire.
B. La compatibilité de l’obligation vaccinale avec les droits fondamentaux et le droit de l’Union européenne
La salariée soutenait que l’obligation vaccinale portait atteinte à son droit au consentement libre et éclairé en matière médicale, ainsi qu’à son intégrité physique, en violation des articles 2 et 3 de la Convention européenne des droits de l’homme et des articles 1er et 3 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. La cour d’appel a écarté ces moyens en rappelant qu’aucun acte médical n’avait été imposé à la salariée, qui conservait le choix de ne pas se faire vacciner. La suspension du contrat et la privation de rémunération qui en résulte sont seulement la conséquence légale de son refus de se conformer à une obligation légale, et non une contrainte physique. La cour s’est également référée à la jurisprudence constante de la Cour de cassation et du Conseil d’État, selon laquelle les vaccins contre la Covid-19 ne peuvent être regardés comme des médicaments expérimentaux dès lors qu’ils ont fait l’objet d’une autorisation de mise sur le marché conditionnelle délivrée par l’Agence européenne du médicament, après un contrôle strict du rapport bénéfice/risque. Ainsi, il a été jugé que « si les vaccins en cause (contre la Covid-19) ne font l’objet que d’une autorisation conditionnelle de mise sur le marché […] une telle autorisation ne peut être accordée que si le rapport bénéfice/risque est positif » (Soc., 13 mars 2024, pourvoi n° 22-24.712). La cour a également souligné que la différence de traitement entre salariés vaccinés et non vaccinés trouvait sa justification dans l’objectif de protection de la santé publique, conformément à la solution retenue par la Cour de cassation le 20 novembre 2024 (Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-17.886).
II. La censure du licenciement pour désorganisation du service faute de remplacement effectif à l’identique
A. Les conditions strictes du licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise
La cour d’appel a rappelé le principe selon lequel, si l’absence d’un salarié ne peut en elle-même justifier un licenciement, ce dernier peut être fondé sur la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée, à condition que cette perturbation entraîne la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié absent. La lettre de licenciement doit mentionner tant la perturbation du fonctionnement que la nécessité du remplacement définitif. En l’espèce, la cour a constaté que l’absence prolongée de la salariée depuis le 4 octobre 2021 avait effectivement désorganisé l’entreprise, comme en attestaient les pièces produites par l’employeur, notamment des attestations de salariés et des publications d’offres d’emploi. L’employeur justifiait avoir procédé à l’embauche de deux salariées en contrat à durée indéterminée les 1er et 7 mars 2022. La cour a ainsi reconnu l’existence d’une perturbation du service justifiant, en principe, la mise en œuvre de la procédure de licenciement.
B. L’absence de remplacement à l’identique du poste et du temps de travail de la salariée
La cour d’appel a néanmoins censuré le licenciement en relevant que les remplacements opérés n’étaient pas à l’identique du poste et du temps de travail de la salariée. Elle a constaté que seule l’une des deux salariées embauchées, une préparatrice en pharmacie, exerçait les mêmes fonctions que la salariée licenciée, mais à temps partiel (28 heures par semaine au lieu de 35 heures). L’autre salariée avait été engagée en qualité de magasinière, poste distinct de celui de préparatrice en pharmacie. La cour a rappelé la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle le remplacement définitif suppose l’embauche d’un salarié sous contrat à durée indéterminée pour un temps de travail identique. Elle a cité un arrêt du 6 février 2008 (Cass. soc., 6 février 2008, n°06-44-389), aux termes duquel « en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté qu’une seule salariée avait été engagée selon un horaire de 61 heures par mois, soit la moitié du temps de travail de (la salariée absente), de sorte qu’il n’avait pas été procédé à son remplacement définitif dans son emploi, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». En l’absence de justification de l’impossibilité de recruter un préparateur à temps plein, et faute pour l’employeur de produire le contrat de travail de la salariée remplaçante, la cour a confirmé la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1331-1 du Code du travail En vigueur
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L. 1332-2 du Code du travail En vigueur
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
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