La Cour d’appel de Grenoble, par un arrêt du 16 juin 2026 (n°23/03983), s’est prononcée sur le régime probatoire du harcèlement moral et sur les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul consécutif à une inaptitude professionnelle. Une salariée, employée dans une société, a été victime d’une altercation avec son supérieur hiérarchique le 3 février 2020, ayant provoqué une crise de spasmophilie reconnue comme accident du travail. Aucune mesure de soutien ni de prévention n’a été prise par l’employeur. Placée en arrêt de travail à compter du 16 décembre 2020, la salariée n’a jamais repris son poste et a été déclarée inapte le 12 décembre 2023. Elle a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire, rejetée en première instance. La question juridique soumise à la cour était de déterminer si les éléments présentés par la salariée permettaient de présumer un harcèlement moral et si l’employeur rapportait la preuve contraire, tout en appréciant l’effectivité de son obligation de sécurité. La cour a infirmé le jugement, jugeant que la salariée avait été victime de harcèlement moral, que l’employeur avait manqué à son obligation de prévention et a prononcé la résiliation judiciaire aux torts de ce dernier, produisant les effets d’un licenciement nul.
I. L’affirmation d’une responsabilité patronale dans le harcèlement moral
A. L’assouplissement probatoire en faveur du salarié
L’article L.1154-1 du code du travail institue un mécanisme probatoire spécifique. Le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour rappelle que la seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments, pris dans leur ensemble et non isolément. Elle écarte ainsi les faits non objectivés, tels que le management toxique général, faute de précision circonstanciée. En revanche, elle retient l’altercation du 3 février 2020, établie par deux attestations concordantes, la passivité de l’employeur après cet incident, le bulletin de paie nul de mars 2021 et la dégradation de l’état de santé de la salariée, attestée par plusieurs certificats médicaux évoquant un syndrome dépressif réactionnel. La cour estime que ces éléments, pris dans leur globalité, laissent présumer un harcèlement moral. Elle applique ainsi une méthode d’appréciation globale et concrète, conforme à la jurisprudence établie. Elle s’écarte de l’approche restrictive qui consisterait à exiger du salarié la preuve d’une alerte préalable auprès de la direction ou des représentants du personnel, jugeant ce moyen inopérant. Cette position contraste avec certaines décisions qui valorisent l’absence d’alerte comme indice d’absence de harcèlement. Par exemple, la Cour d’appel d’Orléans a retenu qu’un rappel à l’ordre justifié objectivement, exclusif de tout harcèlement, pouvait être démontré par l’employeur. Ici, la cour de Grenoble souligne que c’est la manière agressive du rappel à l’ordre, et non son principe, qui constitue un élément de harcèlement.
B. L’engagement renforcé de la responsabilité de l’employeur
L’obligation de sécurité de l’employeur est distincte du harcèlement moral lui-même, mais s’en trouve renforcée. La cour rappelle que l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité qu’en prouvant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En l’espèce, la société produisait un document unique d’évaluation des risques (DUERP) mentionnant le risque de harcèlement moral. Toutefois, la cour relève que l’employeur ne justifiait ni de l’information effective des salariés sur ce document, ni de l’affichage des dispositions légales, ni de la formation des managers à la prévention, un guide de bonnes pratiques n’ayant été élaboré qu’en décembre 2021, soit après l’arrêt de travail de la salariée. La cour juge ainsi que la société n’a pas été totalement défaillante, mais qu’elle n’a pas mis en œuvre des mesures effectives et nécessaires. Ce manquement est avéré et préjudiciable. Elle alloue à la salariée 2000 euros de dommages et intérêts à ce titre, reconnaissant un préjudice autonome. Cette solution consacre l’obligation de prévention comme une obligation de résultat atténuée, l’employeur devant démontrer une mise en œuvre concrète et non une simple existence formelle des documents. Elle dépasse la simple caractérisation du harcèlement pour sanctionner l’absence de réaction de l’employeur après l’alerte du 3 février 2020, comme le souligne l’arrêt de la Cour d’appel de Metz qui avait retenu l’établissement de preuves par l’employeur de ses aménagements. Ici, l’absence d’enquête et de mesure disciplinaire aggrave la faute.
II. La consécration de la résiliation judiciaire et de ses effets indemnitaires
A. La reconnaissance d’une résiliation aux torts de l’employeur
La demande de résiliation judiciaire formée par le salarié pendant l’exécution du contrat de travail ouvre droit, si elle est justifiée, à une rupture aux torts de l’employeur. La cour rappelle que seuls des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail peuvent fonder une telle demande. Elle constate que la salariée a subi un harcèlement moral et que l’employeur n’a pris aucune mesure pour y remédier, même après l’altercation du 3 février 2020. Le comportement agressif du supérieur hiérarchique a perduré jusqu’à son départ de l’entreprise, et la salariée, placée en arrêt de travail depuis décembre 2020, n’a jamais repris son poste. L’inaptitude déclarée le 12 décembre 2023 est directement consécutive à ces faits. La cour en déduit que les manquements sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire, laquelle produit les effets d’un licenciement nul en application des articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, la rupture procédant de faits de harcèlement moral. Elle infirme ainsi le jugement de première instance qui avait rejeté cette demande. Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence constante qui admet que le harcèlement moral, une fois établi, justifie la nullité du licenciement, sans qu’il soit nécessaire de démontrer un lien exclusif avec l’inaptitude. La date d’effet est fixée au 15 février 2024, date du licenciement pour inaptitude, conformément à la règle posée par la Cour de cassation.
B. L’articulation des indemnités liées à l’inaptitude et au harcèlement
La cour distingue avec précision les régimes indemnitaires applicables. Elle fixe le salaire de référence à 1733,77 euros brut, excluant les mois d’arrêt de travail pour maladie. Elle rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis de l’article L.1226-14, due en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, n’est pas doublée par l’article L.5213-9 pour les travailleurs handicapés, la Cour de cassation l’ayant jugé inapplicable à cette indemnité spécifique (Soc., 27 janvier 2016, n°14-12.710). Par conséquent, elle rejette la demande de doublement du préavis. En revanche, elle alloue à la salariée une indemnité pour licenciement nul de 14 000 euros brut, correspondant au minimum prévu par l’article L.1235-3-1 du code du travail (six mois de salaire). Elle précise que la nullité du licenciement n’efface pas le droit à l’indemnité spéciale de licenciement de l’article L.1226-14, qui a d’ailleurs été versée par l’employeur. La cour opère ainsi une distinction nette entre l’indemnité de préavis (non doublée) et l’indemnité spéciale de licenciement (doublée mais déjà versée), tout en ajoutant l’indemnité réparant le caractère nul du licenciement. Cette articulation évite un cumul indemnitaire excessif tout en assurant une réparation intégrale du préjudice subi par la salariée, comme le permet la jurisprudence (Soc., 15 septembre 2021, n°19-24.49).
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 618 du Code de procédure civile En vigueur
En ce cas, le pourvoi peut être formé même après l’expiration du délai prévu à l’article 612. Il doit être dirigé contre les deux décisions ; lorsque la contrariété est constatée, la Cour de cassation annule l’une des décisions ou, s’il y a lieu, les deux.
Article 621 du Code de procédure civile En vigueur
Si le pourvoi en cassation est rejeté, la partie qui l’a formé n’est plus recevable à en former un nouveau contre le même jugement, hors le cas prévu à l’article 618.
Il en est de même lorsque la Cour de cassation constate son dessaisissement, déclare le pourvoi irrecevable ou prononce la déchéance.
Le défendeur qui n’a pas formé de pourvoi incident ou provoqué contre le jugement attaqué dans les délais impartis par l’article 1010 n’est plus recevable à se pourvoir à titre principal contre ce jugement.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article L. 1152-3 du Code du travail En vigueur
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Article L. 1153-4 du Code du travail En vigueur
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
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