I. La consécration d’une appréciation stricte des griefs par la cour d’appel
A. L’exigence d’une preuve circonstanciée pour écarter le doute profitable au salarié
La cour d’appel de Lyon, dans son arrêt du 17 juin 2026, procède à un examen rigoureux des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. S’agissant du non-respect des horaires de travail, elle constate que l’attestation du chef de production, établie deux ans après les faits, est « insuffisamment probante » car elle ne mentionne pas les dates précises des constats opérés par l’adjoint. Les bulletins de salaire de février, mars et avril 2019 ne font apparaître aucune absence. La cour en déduit que « ce grief n’est pas fondé et à tout le moins, le doute doit profiter au salarié ». De même, pour le non-respect des règles R5, l’attestation du chef de service rapporte des propos tenus par un tiers qui n’a pas témoigné directement. La cour juge cette attestation « insuffisamment probante » et applique à nouveau le doute profitant au salarié. Cette méthode illustre la sévérité avec laquelle la cour contrôle la force probante des éléments fournis par l’employeur, conformément à l’article L. 1235-1 du code du travail. La cour d’appel de Toulouse a pu retenir une attitude agressive comme justifiant une mise à pied disciplinaire lorsque les faits sont établis par des éléments précis. Elle a jugé que « si M. [V] conteste avoir tenu des propos inappropriés, notamment des insultes, il reconnaît une attitude agressive à l’égard de M. [C], de sorte que ces faits sont établis et de nature à justifier le recours à une mise à pied disciplinaire » (Cour d’appel de Toulouse, 24 janvier 2025, n°23/01837). En l’espèce, la cour d’appel de Lyon écarte les griefs qui ne sont pas suffisamment étayés, en exigeant une preuve directe et circonstanciée.
B. La validation d’un unique grief comme fondement du licenciement
L’employeur invoquait également le comportement agressif du salarié. La cour écarte l’altercation du 21 mars 2019 faute d’attestation du témoin direct, le chef d’équipe. Elle écarte également le refus de poste du 29 avril 2019, l’attestation étant jugée « insuffisamment circonstanciée ». En revanche, elle retient les faits du 17 avril 2019 : le salarié a proféré les propos « vous n’êtes pas un homme » à l’encontre du directeur, qui sont « une expression délibérément irrespectueuse, offensante et méprisante envers son destinataire constitutive d’une injure caractérisant un manquement du salarié à ses obligations générales de respect des règles de vie en société ». La cour insiste sur le contexte : le salarié n’a pas justifié de la discrimination alléguée, son permis étant périmé. Elle souligne que ce comportement s’inscrit « dans une violation par le salarié de son obligation générale de respect des règles légales de vie en société confinant à un manquement de sa part à son obligation de sécurité ». Elle rappelle qu’un précédent incident avec une salariée avait nécessité un changement d’équipe, établissant « la perturbation pour l’entreprise de ce genre de comportement ». Ainsi, un seul fait établi suffit à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.
II. La portée de l’arrêt sur l’équilibre entre protection du salarié et impératifs de l’entreprise
A. La mise en œuvre de l’obligation de sécurité et la proportionnalité de la sanction
La cour d’appel de Lyon rattache le comportement injurieux du salarié à son obligation de sécurité, une qualification novatrice. Elle estime que ce manquement est « d’autant plus important » qu’il ressort de l’attestation de la responsable des ressources humaines qu’une salariée avait dû changer d’équipe après avoir été victime de violences verbales et physiques de la part du salarié. La cour confirme ainsi que le licenciement est justifié, sans égard à l’ancienneté du salarié (5 ans et 10 mois). Cette position peut être rapprochée d’une autre décision qui a jugé disproportionné un licenciement pour une absence injustifiée d’une journée pour un salarié ayant 17 ans d’ancienneté, en relevant que « dès lors que la mise à pied disciplinaire du 4 février 2022 a été annulée, un licenciement à l’encontre d’un salarié ayant 17 années d’ancienneté pour une absence injustifiée d’une journée est disproportionné » (Cour d’appel de Rouen, 29 avril 2025, n°24/01568). Ici, la nature du grief – une injure publique et une attitude agressive récurrente – justifie une sanction plus sévère, même pour une ancienneté moindre. La cour fait primer l’obligation de sécurité de l’employeur et la nécessité de préserver le climat de travail.
B. La dissociation entre griefs non retenus et cause réelle et sérieuse
La cour d’appel confirme le rejet de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail présentée par le salarié. Elle relève que « les motifs invoqués par le salarié correspondaient aux griefs à l’appui du licenciement » et que ces griefs non retenus « ne sauraient caractériser des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement ». Ainsi, même si plusieurs griefs sont écartés, le seul fait retenu suffit à justifier la rupture. Cette solution confirme la jurisprudence antérieure selon laquelle l’appréciation de la cause réelle et sérieuse se fait globalement, sans que l’absence de certains griefs n’entraîne automatiquement l’absence de cause. La cour précise également que le salarié succombant essentiellement est condamné aux dépens et à verser 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel qui donne à l’employeur une certaine latitude pour sanctionner des comportements gravement perturbateurs, tout en exigeant une preuve rigoureuse des faits. L’arrêt pourrait être invoqué pour soutenir que l’injure proférée à l’encontre d’un supérieur hiérarchique, dans un contexte de tensions non justifiées, constitue un manquement suffisamment grave pour fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire de démontrer une réitération.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 1235-1 du Code du travail En vigueur
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.
Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
