Par un arrêt du 17 juin 2026, la chambre sociale A de la Cour d’appel de Lyon a été saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur au sujet de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail. La salariée, employée dans un hypermarché, invoquait une dégradation de ses conditions de travail résultant d’une surcharge de travail, de l’agressivité de la clientèle et d’un conflit avec une collègue. Elle soutenait avoir été victime de harcèlement moral et que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité. Après un arrêt de travail pour syndrome dépressif, une inaptitude a été constatée par le médecin du travail, et la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud’hommes avait débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, mais avait condamné l’employeur pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et alloué diverses indemnités. L’employeur a interjeté appel, et la salariée a formé appel incident sur le rejet de sa demande de harcèlement moral.
La cour devait déterminer si les éléments produits par la salariée permettaient de présumer un harcèlement moral, si l’employeur avait respecté son obligation de prévention des risques professionnels, et si, à défaut de harcèlement et de manquement à l’obligation de sécurité, la résiliation judiciaire pouvait être prononcée et si le licenciement pour inaptitude devait être requalifié. La cour a confirmé le rejet de la demande de harcèlement moral, infirmé la condamnation de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes subséquentes relatives au licenciement pour inaptitude. Elle a ainsi écarté l’application des règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, faute de reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude. Ce faisant, la cour précise les conditions de mise en œuvre de la charge probatoire en matière de harcèlement moral et d’obligation de sécurité, et la portée de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude.
I. L’exigence probatoire renforcée en matière de harcèlement moral et d’obligation de sécurité
A. L’appréciation stricte des éléments de fait du harcèlement moral
La cour rappelle le mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. En l’espèce, la salariée produisait des attestations de son ex-conjoint et de sa fille, des certificats médicaux faisant état d’une souffrance psychologique en lien avec le travail, et des éléments sur le conflit avec une collègue. La cour écarte ces attestations au motif qu’elles « ne font que rapporter le sentiment et plaintes de la salariée » sans relater des faits précis dont les auteurs auraient été témoins directs. Elle relève également que les incidents avec la collègue ont été générés par un changement de comportement de la salariée et que rien n’établit des propos insultants de la part de cette collègue.
Cette approche s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle qui exige du salarié qu’il produise des éléments objectifs et circonstanciés. La Cour d’appel de Montpellier, dans une décision du 10 avril 2025, avait jugé que « pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié, en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral, le seul défaut d’aménagement du poste de travail constituant un agissement isolé » (Cour d’appel de Montpellier, 10 avril 2025, n°22/02291). La cour de Lyon adopte un raisonnement similaire : elle examine les faits dans leur ensemble et constate l’absence d’éléments probants suffisants pour faire présumer le harcèlement. En revanche, la Cour d’appel de Paris, dans une espèce où le salarié produisait des documents médicaux et des témoignages concordants, avait considéré que ces éléments « laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » (Cour d’appel de Paris, 20 mars 2025, n°21/06425). La différence de solution tient à la qualité et à la précision des preuves apportées. Ici, la salarié n’a pas démontré de faits précis et datés, ce qui conduit la cour à écarter la présomption.
B. La vérification concrète de la politique de prévention de l’employeur
La cour examine ensuite le manquement à l’obligation de sécurité. Elle rappelle que l’employeur ne méconnaît pas cette obligation s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l’espèce, la cour relève que l’employeur avait mis en place des actions de prévention des risques psychosociaux dès 2015 avec l’aide de la CARSAT, avait actualisé le document unique d’évaluation des risques professionnels, instauré une procédure de gestion des incivilités par un système d’alerte codée du service de sécurité, et dispensé à la salariée des formations en prévention des risques. La cour estime que ces éléments établissent une « politique de prévention de qualité ». Elle ajoute que l’employeur avait réagi au conflit entre les deux salariées en recevant les intéressées et en les mettant en garde. Dès lors, la salariée ne peut pas invoquer un défaut de prévention. La cour infirme le jugement qui avait condamné l’employeur.
Cette décision illustre que l’obligation de sécurité est une obligation de moyens renforcée, mais non de résultat. L’employeur peut s’exonérer en démontrant la mise en place effective de mesures de prévention et de réaction adaptées aux circonstances. Elle rappelle également que la seule dégradation de l’état de santé du salarié ne suffit pas à caractériser un manquement si l’employeur a pris les mesures requises.
II. Les conséquences sur la rupture du contrat de travail : exclusion des protections liées à l’origine professionnelle de l’inaptitude
A. Le rejet de la résiliation judiciaire faute de manquements graves
La salariée sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. La cour rappelle que cette action suppose l’existence de manquements d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat. Ayant écarté tout harcèlement moral et tout manquement à l’obligation de sécurité, la cour constate que la salariée « échoue à démontrer l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations d’une gravité telle qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail ». En conséquence, elle infirme le jugement qui avait prononcé la résiliation et déboute la salariée de sa demande.
Ce rejet est logique : si l’employeur n’a commis aucune faute, la résiliation judiciaire ne peut prospérer. La cour suit une ligne classique : la résiliation judiciaire n’est admise qu’en présence de manquements suffisamment graves, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Elle écarte également l’argument de l’ancienneté des faits, mais le fait est que le fondement même de la demande disparaît.
B. La condition de connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude
La salariée soutenait que son inaptitude avait pour origine ses conditions de travail et demandait que le licenciement pour inaptitude produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. La cour rappelle que les règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Or, en l’espèce, la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas reconnu la maladie professionnelle de la salariée, et les éléments versés aux débats ne permettent pas d’établir que la pathologie anxio-dépressive remplit les conditions de reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau. La cour en déduit que la salariée ne relevait pas des règles protectrices et la déboute de ses demandes d’indemnités spéciales.
La cour précise également que l’inaptitude ne résultant pas d’un manquement de l’employeur, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu à indemnité. Elle écarte ainsi toute conséquence indemnitaire liée à la rupture. Cette solution est conforme à la jurisprudence constante qui subordonne le bénéfice des protections de l’article L. 1226-6 et suivants du code du travail à la preuve de l’origine professionnelle de l’inaptitude et à la connaissance par l’employeur de cette origine. En l’occurrence, l’absence de reconnaissance par la CPAM et l’absence d’éléments suffisants pour caractériser la maladie professionnelle conduisent au rejet des demandes. La cour de Lyon réaffirme ainsi la rigueur de l’appréciation de cette condition préalable à l’application du régime protecteur.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Article L. 4121-2 du Code du travail En vigueur
L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
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