Cour d’appel de Montpellier, le 17 juin 2026, n°24/01815

Le 17 juin 2026, la Cour d’appel de Montpellier, dans sa première chambre sociale, a été amenée à se prononcer sur les conséquences d’un manquement de l’employeur à son obligation de verser la rémunération d’une salariée vulnérable pendant la crise sanitaire. La salariée, engagée par une société puis transférée à une autre, souffrait de maladies auto-immunes. Placée en activité partielle pour personnes vulnérables, elle n’a perçu aucun salaire en août et septembre 2022, malgré la transmission de ses certificats d’isolement. Sa situation n’a été régularisée qu’en janvier 2023. La salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 31 mai 2023 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. L’employeur l’a licenciée pour inaptitude le 13 juin 2023. Le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande de résiliation judiciaire et alloué des dommages et intérêts. La société a interjeté appel, et la salariée a formé un appel incident pour obtenir davantage de dommages et intérêts. La question de droit était de savoir si l’absence de versement de la rémunération pendant deux mois, suivie d’une régularisation tardive, constituait un manquement d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et si une telle demande était recevable malgré un licenciement postérieur. La cour a confirmé le jugement, déclarant la demande recevable et prononçant la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur à la date du licenciement. Elle a également rectifié les erreurs matérielles du jugement. Il conviendra d’analyser d’abord la confirmation du manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles (I), puis la consécration de la résiliation judiciaire comme sanction de ces manquements (II).

I. La confirmation du manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles

La cour a retenu que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail en ne faisant pas bénéficier la salariée du dispositif d’activité partielle pour personnes vulnérables. Ce manquement a causé un préjudice distinct, même après régularisation.

A. Le non-respect du dispositif d’activité partielle pour personnes vulnérables

La cour rappelle que l’article L. 1222-1 du code du travail impose une exécution de bonne foi du contrat. Elle constate que l’employeur n’a pas permis à la salariée de bénéficier du dispositif d’activité partielle prévu par l’article 20, I de la loi du 25 avril 2020 et la loi du 16 août 2022, applicable du 1er septembre 2022 au 31 janvier 2023. Il n’est pas contesté que la salariée remplissait les conditions de vulnérabilité. Or, il apparaît que la société n’a pas fait le nécessaire pour qu’elle en bénéficie. La cour relève que « la société [2] n’a pas fait le nécessaire pour que l’intimée puisse en bénéficier ». Ce défaut de diligence constitue une faute, confirmée par le fait que l’employeur ne la conteste pas réellement et se prévaut seulement d’une régularisation tardive en janvier 2023. La cour écarte ainsi toute justification de l’employeur fondée sur l’ignorance ou l’erreur. Ce faisant, elle applique strictement l’obligation de l’employeur de garantir à ses salariés vulnérables le bénéfice des dispositifs légaux de protection, sous peine de voir sa responsabilité engagée. Ce manquement est d’autant plus grave qu’il prive la salariée de son salaire, élément essentiel du contrat de travail.

B. L’établissement d’un préjudice distinct lié à l’exécution déloyale

La cour retient que la salariée n’a perçu aucune rémunération en août et septembre 2022, et que cette situation n’a été régularisée qu’en janvier 2023. Ce défaut de paiement a entraîné des conséquences financières directes : la salariée a dû rembourser un trop-perçu de revenu de solidarité active à hauteur de 164,24 euros. La cour relève que « la salariée n’a pas perçu de rémunérations concernant ce contrat de travail en août et septembre 2022 ». Elle confirme les dommages et intérêts alloués en première instance, en observant que le montant n’est pas discuté par l’employeur. En revanche, la cour rejette la demande de la salariée fondée sur une confusion volontairement entretenue par les sociétés, faute de préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de l’exécution déloyale. Elle écarte également la demande relative au retard dans l’établissement de l’avis d’inaptitude, la salariée ne démontrant pas de préjudice spécifique. Ainsi, la cour circonscrit précisément le préjudice réparable à la privation de salaire et à ses conséquences directes, sans étendre l’indemnisation à des griefs non établis.

II. La consécration de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

La cour a jugé que l’absence de versement de la rémunération pendant deux mois constituait un manquement d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle a également écarté l’irrecevabilité soulevée par l’employeur en raison du licenciement postérieur.

A. La recevabilité de la demande de résiliation malgré un licenciement postérieur

L’employeur soutenait que la demande de résiliation judiciaire était irrecevable car la salariée avait été licenciée avant que le conseil de prud’hommes ne statue. La cour écarte cet argument en rappelant un principe constant : lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire avant le licenciement, le juge doit d’abord examiner le bien-fondé de cette demande. Elle énonce que « lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ». En l’espèce, la demande a été introduite le 31 mai 2023 et le licenciement prononcé le 13 juin 2023. La demande est donc recevable. Cette solution est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui subordonne l’examen du licenciement à celui de la résiliation judiciaire préalable. La cour applique ici ce principe avec rigueur, évitant ainsi que l’employeur puisse faire échec à une action en résiliation par un licenciement opportun.

B. La reconnaissance d’un manquement d’une gravité suffisante pour justifier la rupture

La cour apprécie la gravité du manquement au regard de son caractère essentiel. Elle rappelle que le paiement du salaire est l’obligation principale de l’employeur. L’absence de versement de la rémunération pendant deux mois, suivie d’une régularisation seulement partielle, caractérise un manquement « concernant une obligation essentielle de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail ». La cour relève que la privation de ressources a placé la salariée dans une situation difficile, l’ayant contrainte à saisir la justice dès août 2022. Ce manquement est d’autant plus grave qu’il a perduré jusqu’en janvier 2023, malgré les relances de la salariée. La cour confirme ainsi la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement. Elle en tire toutes les conséquences : indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, et remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois. La cour va jusqu’à rectifier d’office les erreurs matérielles du jugement pour remplacer la référence à « l’indemnité légale de licenciement » par des dommages et intérêts pour rupture abusive. Cette décision illustre la fermeté des juges du fond à l’égard des manquements graves de l’employeur à ses obligations essentielles.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Paris, le 23 janvier 2025, n°22/02792
• Cour d'appel de Paris, le 30 avril 2025, n°21/08545