Le 17 juin 2026, la première chambre sociale de la Cour d’appel de Montpellier a rendu un arrêt (n°24/03095) portant sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la validité d’une clause de mobilité géographique. Un salarié, embauché comme agent de sécurité de nuit sur un site hospitalier depuis cinq ans, s’est vu imposer par son employeur un passage en horaires de jour à l’occasion d’une mutation géographique. Contestant cette décision, il a refusé de rejoindre son nouveau poste, ce qui a conduit l’employeur à le licencier pour faute grave pour absence injustifiée. Le conseil de prud’hommes avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais avait débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale. Ce dernier a interjeté appel incident sur ce point, tandis que l’employeur a contesté le caractère infondé du licenciement.
En cause d’appel, la question de droit centrale était double. D’une part, le passage d’horaires de nuit en horaires de jour constitue-t-il une modification du contrat de travail imposant l’accord du salarié ? D’autre part, la clause de mobilité prévoyant une affectation « dans la région du siège social » et dans les « régions limitrophes » définit-elle un périmètre géographique suffisamment précis pour être opposable au salarié ? La cour répond par l’affirmative à la première question et par la négative à la seconde. Elle infirme le jugement en allouant 1 500 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale et confirme, par substitution de motifs, le caractère infondé du licenciement.
L’arrêt illustre la protection du salarié contre les modifications unilatérales de son contrat et la rigueur exigée dans la rédaction des clauses de mobilité. Il convient d’examiner d’abord l’affirmation renouvelée de l’exigence d’accord du salarié en cas de modification du contrat (I), puis la portée de la solution sur le régime du licenciement et de la clause de mobilité (II).
I. L’affirmation renouvelée de l’exigence d’accord du salarié en cas de modification du contrat
La cour rappelle que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord exprès du salarié. Cette solution s’articule autour de deux aspects : d’une part, la qualification du changement d’horaires comme modification du contrat (A), d’autre part, l’inopposabilité de la clause de mobilité imprécise qui ne saurait justifier une telle modification (B).
A. Le changement d’horaires : une modification du contrat imposant l’accord du salarié
La cour énonce que « le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, lors de la modification du lieu d’affectation habituel de l’intimé, peut constituer une modification du contrat de travail qui impose à l’employeur de recueillir l’accord du salarié ». Elle précise que le salarié travaillait exclusivement de nuit depuis cinq ans, bénéficiant de majorations et de repos compensateurs. Or, le contrat stipulait certes une clause d’acceptation des modifications d’horaires, mais la cour distingue le pouvoir de l’employeur de modifier les conditions de travail du changement d’horaires affectant la rémunération et la vie personnelle. Ici, la modification portait à la fois sur l’horaire et la rémunération, ce qui la qualifie de modification contractuelle. L’employeur ne pouvait donc l’imposer sans l’accord du salarié. Ce raisonnement s’inscrit dans la jurisprudence classique : tout changement affectant un élément essentiel du contrat, tel que la durée ou la périodicité du travail, requiert l’accord du salarié. En l’espèce, le passage de nuit à jour altérait la rémunération (perte des majorations) et bouleversait l’équilibre familial, ce qui renforçait le caractère substantiel de la modification. La cour en déduit que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat, justifiant l’allocation de 1 500 euros de dommages-intérêts.
B. L’inopposabilité de la clause de mobilité imprécise
Pour apprécier la validité de la clause de mobilité invoquée par l’employeur, la cour se réfère à l’article L.1121-1 du code du travail, qui prohibe les restrictions disproportionnées aux libertés individuelles. La clause stipule que le salarié exerce ses fonctions « principalement dans la région du siège social de l’entreprise, auprès des clients de la société » et peut être amené à se déplacer « dans les régions limitrophes ». La cour relève que le terme « région » est ambigu : « le terme région peut se rattacher à une ville où à une ancienne région comme le Languedoc, le Berry ou la [Localité 7] ». De plus, l’absence de mention de la région Occitanie et la référence au « siège social » permettent à l’employeur de modifier unilatéralement le périmètre en transférant son siège. La clause ne définit donc pas précisément la zone géographique. Cette solution rejoint celle retenue par d’autres juridictions : « la clause de mobilité par laquelle la société se réserve la possibilité de muter le salarié ‘dans une actuelle ou future autre concession du groupe Actena’ est nulle faute d’une définition précise de sa zone géographique d’application » (Cour d’appel de Versailles, 27 février 2025, n°23/01109). De même, la Cour d’appel de Douai a jugé nulle une clause ne définissant « pas de façon précise sa zone géographique d’application » (Cour d’appel de Douai, 28 mars 2025, n°23/00558). En l’espèce, l’imprécision conduit à déclarer la clause inopposable, ce qui prive l’employeur de tout fondement pour imposer la mutation.
II. La portée de la solution sur le régime du licenciement et de la clause de mobilité
Après avoir écarté la validité de la clause de mobilité, la cour examine les conséquences sur le licenciement et livre des enseignements sur la rédaction des clauses. Elle confirme le caractère infondé du licenciement (A) et précise les exigences de précision des clauses de mobilité (B).
A. La confirmation du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le licenciement pour faute grave était fondé sur l’absence injustifiée du salarié à son nouveau poste à compter du 18 octobre 2022. Or, la cour ayant déclaré la clause de mobilité inopposable, le salarié n’était pas tenu de rejoindre ce poste. Le refus de mutation ne constituait donc pas une faute. Par substitution de motifs, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle accorde au salarié l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts. En outre, elle ordonne d’office le remboursement des indemnités chômage à hauteur de six mois, conformément à l’article L.1235-4 du code du travail. Cette solution illustre la rigueur avec laquelle les juges sanctionnent les licenciements fondés sur une clause nulle ou inopposable. La faute grave exige une impossibilité de maintien dans l’entreprise ; or, si le refus du salarié est légitime car la clause est invalide, le licenciement devient abusif.
B. Les enseignements sur la rédaction des clauses de mobilité
L’arré fournit des indications précieuses sur les critères de validité des clauses de mobilité. La cour exige que la zone géographique soit définie de manière précise et non susceptible d’être modifiée unilatéralement par l’employeur. La simple référence à la « région du siège social » est insuffisante, car le terme « région » peut renvoyer à une entité administrative, historique ou simplement géographique. De plus, la mention des « régions limitrophes » ajoute à l’imprécision. Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel récent qui renforce l’exigence de clarté. Les employeurs doivent désormais mentionner des dénominations précises (ex. : « région Occitanie », « départements du 34, 11, 66 », etc.) et éviter toute formulation qui leur permettrait d’étendre le périmètre après la conclusion du contrat. La nullité ou l’inopposabilité qui en résulte prive l’employeur de tout pouvoir disciplinaire en cas de refus du salarié. Ainsi, la cour confirme que la protection du salarié contre les clauses abusives prime sur la liberté d’organisation de l’entreprise.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1121-1 du Code du travail En vigueur
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Article L. 1235-4 du Code du travail En vigueur
Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l’opérateur France Travail ou la personne qu’il désigne au sein de l’opérateur France Travail peut, pour le compte de l’opérateur France Travail, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire.
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