Cour d’appel de Montpellier, le 3 septembre 2025, n°22/04107

L’arrêt rendu le 3 septembre 2025 par la Cour d’appel de Montpellier illustre la complexité des contentieux prud’homaux mêlant manquements à l’obligation de sécurité, travail dissimulé et licenciement pour inaptitude. Un salarié engagé en 1999 comme agent technique, victime de plusieurs accidents du travail, a été déclaré inapte à tout poste le 2 octobre 2019, puis licencié le 24 octobre suivant. Il soutenait avoir travaillé sans déclaration de 1986 à 1999 et reprochait à son employeur divers manquements dans l’exécution du contrat.

Les faits révèlent qu’un agent technique, employé par une société de pompes funèbres depuis avril 1999, a subi cinq accidents du travail entre 2001 et 2019. Le dernier accident, survenu le 11 février 2019, lui a causé un traumatisme crânien et des lombalgies persistantes conduisant à son inaptitude. Le salarié prétendait également avoir travaillé pour cette entreprise sans être déclaré durant treize années avant la signature de son contrat.

Le conseil de prud'hommes de Montpellier, par jugement du 22 juin 2022, avait partiellement fait droit aux demandes du salarié en lui allouant notamment des rappels de salaire et une indemnité de trois mille euros pour manquement à l’obligation de sécurité. Il avait toutefois rejeté les demandes relatives au licenciement et au travail dissimulé. Le salarié a interjeté appel le 28 juillet 2022, sollicitant la reconnaissance du caractère injustifié de son licenciement et une indemnité pour travail dissimulé. L’employeur, par appel incident, contestait sa compétence matérielle sur la question de l’obligation de sécurité et demandait le remboursement des sommes versées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

La question de droit centrale était double : d’une part, le salarié pouvait-il obtenir une indemnité pour travail dissimulé portant sur une période antérieure de treize années à son contrat de travail régulier, et d’autre part, l’inaptitude constatée était-elle en lien avec les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, rendant ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La Cour d’appel de Montpellier répond par l’affirmative sur ces deux points. Elle juge d’abord que « l’action paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qui naît lors de la rupture du contrat de travail en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations est soumise à la prescription biennale », permettant au salarié d’agir. Elle retient ensuite qu’« un employeur ne peut pas valablement soutenir qu’il a demandé à un salarié d’exécuter des travaux à son profit sur plusieurs années et plusieurs chantiers sans procéder à sa déclaration préalable à l’embauche de façon non intentionnelle ». Sur le licenciement, elle considère que « le fait de ne pas avoir organisé de visite médicale depuis le mois d’avril 2013, alors que [le salarié], âgé de plus de 65 ans exerçait un travail pénible, nécessitant le port de charges lourdes est en lien avec l’inaptitude constatée ».

L’intérêt de cet arrêt réside dans l’articulation qu’il opère entre le travail dissimulé et la prescription biennale (I), ainsi que dans le lien de causalité retenu entre le défaut de suivi médical et l’inaptitude (II).

I. La reconnaissance du travail dissimulé malgré l’ancienneté des faits

A. Le point de départ de la prescription fixé à la rupture du contrat

La Cour d’appel de Montpellier rappelle avec précision le mécanisme de prescription applicable à l’indemnité pour travail dissimulé. Elle énonce que cette action « naît lors de la rupture du contrat de travail en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations ». Cette analyse s’inscrit dans la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle le fait générateur du droit à indemnité se situe au moment de la rupture, non au moment de la dissimulation elle-même.

L’employeur soutenait que les faits allégués remontaient à la période 1986-1999, soit plus de vingt ans avant la saisine du conseil de prud’hommes. Son argumentation tendait à faire valoir l’impossibilité de sanctionner des agissements aussi anciens. La cour écarte ce raisonnement en soulignant que le contrat a été rompu le 24 octobre 2019 et que la saisine du 14 octobre 2020 intervient bien dans le délai de deux ans prévu à l’article L. 1471-1 du code du travail.

Cette solution présente une portée considérable pour les salariés ayant connu des périodes de travail non déclaré avant leur régularisation. Elle leur permet de faire valoir leurs droits lors de la rupture de la relation de travail, même si les faits de dissimulation sont fort anciens. Le report du point de départ à la rupture constitue une protection efficace contre les employeurs qui auraient maintenu leurs salariés dans une situation irrégulière prolongée.

B. La preuve de l’intentionnalité déduite de la durée et de l’ampleur de la dissimulation

La cour retient l’élément intentionnel du travail dissimulé en se fondant sur la durée et la nature des prestations accomplies. Elle affirme qu’« un employeur ne peut pas valablement soutenir qu’il a demandé à un salarié d’exécuter des travaux à son profit sur plusieurs années et plusieurs chantiers sans procéder à sa déclaration préalable à l’embauche de façon non intentionnelle ».

La preuve reposait sur deux attestations concordantes de témoins ayant eux-mêmes travaillé sans déclaration pour le même employeur, sur des photographies montrant le salarié sur divers chantiers et sur un courrier manuscrit du gérant invitant des travailleurs à rejoindre l’entreprise. L’employeur objectait que la société n’avait été immatriculée qu’en 1991 et qu’il ne connaissait pas l’un des témoins. La cour écarte cette défense en relevant que « M. [U] faisant expressément référence au fait que sur la période de 1987 à 1998 il n’avait pas de papiers lui permettant d’être déclaré ».

L’analyse de la cour met en lumière la cohérence entre l’absence d’immatriculation de la société et l’emploi non déclaré de salariés. Elle refuse de permettre à l’employeur de tirer argument de sa propre situation irrégulière pour échapper à ses obligations. Cette approche renforce la protection des salariés vulnérables, notamment ceux qui, en situation administrative précaire, ont pu être employés sans déclaration pendant de longues années.

II. Le licenciement pour inaptitude privé de cause réelle et sérieuse

A. Le défaut de suivi médical comme manquement causal

La cour établit un lien direct entre l’absence de visite médicale depuis avril 2013 et l’inaptitude constatée en octobre 2019. Elle relève que l’employeur « ne produit aucune pièce justifiant que d’avril 2013 à février 2019 il a assuré un suivi médical de ce salarié, qui pendant cette période a été victime de deux accidents du travail ».

L’article R. 4624-16 du code du travail, dans sa version antérieure au 1er janvier 2017, imposait des examens médicaux périodiques au moins tous les vingt-quatre mois. L’employeur avait donc méconnu cette obligation pendant près de six ans. La cour souligne l’importance de ce manquement en considérant que le salarié, « âgé de plus de 65 ans exerçait un travail pénible, nécessitant le port de charges lourdes ».

Cette motivation illustre l’exigence croissante des juridictions en matière de suivi médical des travailleurs exposés à des risques particuliers. L’âge du salarié et la pénibilité de son poste auraient dû conduire l’employeur à une vigilance accrue. La cour retient que des visites régulières auraient pu permettre de détecter les lombalgies préexistantes et d’adapter le poste de travail.

B. L’exclusion du lien avec l’absence d’équipement de protection

La cour distingue soigneusement entre les différents manquements reprochés à l’employeur. Elle constate que « l’inaptitude de M. [Z] n’est pas en lien avec le choc qu’il a subi le 21 février 2019 au niveau de la tête » et en déduit qu’« il n’y a donc aucun lien entre l’absence de port de casque et l’inaptitude ». L’IRM cérébral ayant éliminé les lésions post-traumatiques, seules les lombalgies ont persisté.

Cette analyse conduit paradoxalement la cour à rejeter la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Elle relève que le salarié « ne donne aucune précision sur le préjudice qu’il a subi du fait des deux manquements de son employeur, autre que le préjudice physique qui résulte de son dernier accident du travail ». Le jugement est infirmé sur ce point et le salarié débouté.

Cette décision révèle l’exigence probatoire pesant sur le salarié qui doit établir non seulement les manquements mais également le préjudice distinct qui en résulte. La reconnaissance du caractère injustifié du licenciement compense toutefois partiellement cette rigueur. Le salarié obtient quatorze mille euros d’indemnité, montant que la cour justifie par son âge au moment du licenciement, sa modeste pension de retraite résultant précisément de l’absence de déclaration durant treize années et son souhait de continuer à travailler malgré ses soixante et onze ans.