Le 16 juin 2026, la cinquième chambre sociale de la Cour d’appel de Nîmes a rendu un arrêt confirmant le jugement du conseil de prud’hommes qui avait débouté un salarié intérimaire de ses demandes à l’encontre de l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mission avait été conclu le 30 août 2019 pour une période initiale du 30 août au 6 septembre, avec une période de souplesse du 4 au 10 septembre. Le 2 septembre, le salarié a été victime d’un accident du travail et placé en arrêt jusqu’au 31 décembre 2020. Contestant la rupture anticipée de sa mission par l’entreprise utilisatrice, il a saisi la juridiction prud’homale en invoquant une discrimination fondée sur l’état de santé. Le jugement du 23 juillet 2024 l’a débouté. En cause d’appel, le salarié a soutenu la nullité du jugement pour défaut de motivation, la recevabilité de son action et l’existence d’une discrimination prohibée. Les conclusions de l’intimée ont été déclarées irrecevables. La question de droit soumise à la cour était de savoir si l’entreprise utilisatrice peut être tenue responsable d’une discrimination lorsque, en application de l’article L. 1251-30 du code du travail, elle avance le terme du contrat de mission d’un salarié intérimaire placé en arrêt de travail pour accident. La Cour d’appel de Nîmes a confirmé le jugement, considérant que le salarié ne présentait aucun élément laissant supposer une discrimination et que l’arrêt de travail avait objectivement empêché l’exécution de la mission. Elle a en revanche reconnu la recevabilité de l’action contre l’entreprise utilisatrice fondée sur l’article L. 1251-40. Il conviendra d’analyser d’abord la confirmation de la recevabilité de l’action du salarié intérimaire contre l’entreprise utilisatrice, puis le rejet de la discrimination fondée sur l’état de santé.
I. La confirmation de la recevabilité de l’action directe du salarié intérimaire contre l’entreprise utilisatrice
A. Le fondement textuel de l’action directe en matière de durée de mission
L’article L. 1251-1 du code du travail rappelle que seul le contrat de mission lie le salarié temporaire à l’entreprise de travail temporaire, son employeur. L’entreprise utilisatrice n’est pas partie à ce contrat. Toutefois, l’article L. 1251-40 ouvre une exception notable en permettant au salarié de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée lorsque celle-ci a méconnu les dispositions relatives à la durée de la mission, notamment l’article L. 1251-30. Ce dernier encadre strictement la faculté d’aménager le terme du contrat de mission en interdisant de réduire la durée initiale de plus de dix jours de travail. La cour rappelle ce mécanisme dérogatoire qui permet au salarié intérimaire d’agir contre l’entreprise utilisatrice pour contester la modification de la date de fin de mission. En l’espèce, le contrat initial prévoyait une période de souplesse du 4 au 10 septembre 2019. Le salarié soutenait que l’entreprise utilisatrice avait utilisé cette souplesse pour avancer la fin de la mission en raison de son accident du travail. Une telle contestation portait bien sur l’application de l’article L. 1251-30, ce qui rendait l’action recevable contre l’entreprise utilisatrice sur le fondement de l’article L. 1251-40. La cour écarte ainsi tout obstacle procédural lié à l’absence de lien contractuel direct.
B. L’application à l’espèce : la contestation de l’usage de la souplesse négative
Le salarié invoquait une utilisation abusive de la » souplesse négative « prévue à l’article L. 1251-30, qui autorise l’avancement ou le report du terme dans des limites quantitatives strictes. Il soutenait que cette faculté avait été employée pour rompre le contrat en raison de son accident du travail, ce qui constituerait une discrimination. La cour admet que, dès lors que le salarié conteste la modification de la date de fin de mission, l’action engagée contre l’entreprise utilisatrice est recevable. Elle ne se prononce pas sur le bien-fondé de cette contestation à ce stade, mais elle valide la possibilité pour le salarié intérimaire d’invoquer directement devant le juge la violation des règles de durée de la mission par l’entreprise utilisatrice. Cette solution s’inscrit dans la logique de protection du travailleur temporaire, qui ne doit pas se heurter à un refus d’accès au juge sous prétexte qu’il n’est pas lié contractuellement à l’utilisateur. Le fondement de l’article L. 1251-40 est donc appliqué strictement : toute méconnaissance des articles limitant la durée de la mission ouvre droit à une action directe. La recevabilité étant acquise, la cour examine ensuite le fond de la discrimination alléguée.
II. Le rejet de la discrimination fondée sur l’état de santé face à l’absence d’éléments probants
A. Le régime probatoire de la discrimination et son application stricte
L’article L. 1132-1 du code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé. En application des articles L. 1134-1 et L. 2141-5, il appartient au salarié qui s’estime victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Le juge apprécie si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer une telle discrimination, et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour rappelle cette répartition classique de la charge de la preuve, issue de la jurisprudence constante. En l’espèce, le salarié ne produit que trois pièces : le contrat de mission, un formulaire Cerfa d’accident du travail illisible, et une attestation Pôle emploi mentionnant un arrêt de travail jusqu’au 31 décembre 2020. Aucune de ces pièces ne démontre un lien entre l’avancement du terme du contrat et l’accident du travail. La cour souligne que le salarié ne communique aucun élément laissant supposer une discrimination, alors même que son arrêt de travail initial était postérieur à la date maximale de la période de souplesse. L’absence de tout faisceau d’indices conduit à écarter la présomption de discrimination.
B. La confirmation de l’absence de discrimination par substitution de motifs
La cour constate que ce n’est pas l’entreprise utilisatrice qui a mis fin au contrat de mission, mais l’arrêt de travail qui a objectivement empêché l’exécution de la mission. La période de souplesse n’avait pas été utilisée pour licencier le salarié ; elle était devenue inopérante du fait de son absence pour accident. Ainsi, aucun lien de causalité n’est établi entre l’état de santé et la rupture anticipée du contrat. La cour rejette donc la demande de dommages et intérêts pour discrimination. Elle confirme le jugement déféré, mais par substitution de motifs, ce qui indique qu’elle se fonde sur une analyse différente de celle des premiers juges. Cette technique permet de valider la solution tout en rectifiant la motivation. En outre, la nullité du jugement pour défaut de motivation est écartée, car la cour estime que le conseil de prud’hommes a satisfait à l’exigence de l’article 455 du code de procédure civile, contrairement à ce qu’avaient pu retenir d’autres juridictions dans des affaires similaires où le jugement s’était borné à des affirmations sans analyse des pièces (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 31 janvier 2025, n°21/09442 ; Cour d’appel de Fort-de-France, 18 février 2025, n°22/00170). En l’espèce, la motivation était suffisante pour fonder le rejet des demandes. La décision de la cour s’inscrit dans une application rigoureuse du droit de la discrimination, exigeant du salarié qu’il produise des éléments concrets avant de renverser la charge de la preuve.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1844-6 du Code civil En vigueur
La prorogation de la société est décidée à l’unanimité des associés, ou, si les statuts le prévoient, à la majorité prévue pour la modification de ceux-ci.
Un an au moins avant la date d’expiration de la société, les associés doivent être consultés à l’effet de décider si la société doit être prorogée.
A défaut, tout associé peut demander au président du tribunal, statuant sur requête, la désignation d’un mandataire de justice chargé de provoquer la consultation prévue au deuxième alinéa.
Lorsque la consultation n’a pas eu lieu, le président du tribunal, statuant sur requête à la demande de tout associé dans l’année suivant la date d’expiration de la société, peut constater l’intention des associés de proroger la société et autoriser la consultation à titre de régularisation dans un délai de trois mois, le cas échéant en désignant un mandataire de justice chargé de la provoquer. Si la société est prorogée, les actes conformes à la loi et aux statuts antérieurs à la prorogation sont réputés réguliers et avoir été accomplis par la société ainsi prorogée.
Article 1844-7 du Code civil En vigueur
La société prend fin :
1° Par l’expiration du temps pour lequel elle a été constituée, sauf prorogation effectuée conformément à l’article 1844-6 ;
2° Par la réalisation ou l’extinction de son objet ;
3° Par l’annulation du contrat de société ;
4° Par la dissolution anticipée décidée par les associés ;
5° Par la dissolution anticipée prononcée par le tribunal à la demande d’un associé pour justes motifs, notamment en cas d’inexécution de ses obligations par un associé, ou de mésentente entre associés paralysant le fonctionnement de la société ;
6° Par la dissolution anticipée prononcée par le tribunal dans le cas prévu à l’article 1844-5 ;
7° Par l’effet d’un jugement ordonnant la clôture de la liquidation judiciaire pour insuffisance d’actif ;
8° Pour toute autre cause prévue par les statuts.
Article 1134 du Code civil En vigueur
Article L. 1251-30 du Code du travail En vigueur
Le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par avenant à ce dernier peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours.
L’aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail ni de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de mission fixée par les articles L. 1251-12 et L. 1251-12-1.
Article L. 1251-1 du Code du travail En vigueur
Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.
Chaque mission donne lieu à la conclusion :
1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit » entreprise utilisatrice » ;
2° D’un contrat de travail, dit » contrat de mission « , entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.
Lorsque l’utilisateur est une personne morale de droit public, le présent chapitre s’applique, sous réserve des dispositions prévues à la section 6.
Article L. 1132-1 du Code du travail En vigueur
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Article 455 du Code de procédure civile En vigueur
Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.
Il énonce la décision sous forme de dispositif.
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