Cour d’appel de Nîmes, le 9 septembre 2025, n°24/00655

Cour d’appel de Nîmes, 5e chambre sociale, 9 septembre 2025. Un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est contesté par une salariée d’un établissement bancaire relevant de la convention collective de la banque. Le médecin du travail a conclu à une inaptitude par un avis indiquant que l’état de santé « fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de l’entreprise et de ses filiales ». Le conseil de prud’hommes de Nîmes, le 22 janvier 2024, a écarté le manquement à l’obligation de sécurité et retenu une inaptitude d’origine non professionnelle. En appel, la salariée sollicite la reconnaissance d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’origine professionnelle de l’inaptitude, ainsi que diverses indemnités consécutives à la rupture. L’employeur conclut à la confirmation intégrale.

La cour d’appel tranche deux questions étroitement liées. D’abord, elle apprécie l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité à l’aune des mesures de prévention effectivement prises et de la connaissance du risque allégué. Ensuite, elle statue sur l’origine professionnelle de l’inaptitude au regard des conditions cumulatives dégagées par le droit positif et des éléments de preuve versés. Elle confirme l’absence de manquement de l’employeur, mais reconnaît l’origine professionnelle de l’inaptitude et en tire toutes les conséquences indemnitaires, notamment l’indemnité compensatrice équivalente au préavis et le reliquat d’indemnité spéciale de licenciement.

I. L’obligation de sécurité, entre prévention exigée et connaissance du risque

A. Le cadre légal rappelé et la possibilité d’exonération
La cour rappelle les textes gouvernant la prévention des risques. Elle cite d’abord l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Elle précise la portée de l’exigence en relevant que « L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés. » Cette formulation s’inscrit dans l’évolution jurisprudentielle qui a substitué une obligation de prévention exigeante à l’ancienne logique de résultat, tout en ménageant une voie d’exonération étroitement circonscrite.

La cour souligne aussi la dimension temporelle et la prévisibilité du risque. Elle énonce que « L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger. » Le critère déterminant devient ainsi la connaissance, ou l’accessibilité à la connaissance, du risque, et l’effectivité des mesures de prévention et de réaction mises en place.

B. L’application au litige: seuil de connaissance et mesures effectives
Appliquant ces principes, la cour constate que le signalement explicite des difficultés intervient tardivement, au printemps 2021, et que la salariée n’a jamais repris le travail après cette alerte. La formation note l’existence d’un dispositif interne structuré de prévention des risques psychosociaux, aisément mobilisable, et l’absence de préconisations d’adaptation par la médecine du travail avant l’arrêt prolongé. La preuve d’une surcharge de travail organisée et connue n’est pas jugée rapportée, malgré des éléments médicaux personnels et des contenus collectifs non individualisés.

La décision articule de manière cohérente prévisibilité du risque et pouvoir d’agir. La suspension prolongée du contrat a limité les mesures individualisées possibles, sans éteindre l’obligation générale de prévention. La cour en déduit, dans ce contexte probatoire spécifique, l’absence de manquement. La solution convainc en droit positif, bien que l’on puisse discuter, en opportunité, la portée des indices collectifs et l’obligation d’audit renforcé en matière de risques psychosociaux.

II. L’origine professionnelle de l’inaptitude et ses suites indemnitaires

A. Les conditions cumulatives et l’office du juge du fond
La cour expose le standard applicable. Elle affirme que « L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et ce, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. » Elle ajoute que « Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies. »

S’agissant de la preuve, la cour rappelle enfin que « La prise en charge par la sécurité sociale de l’arrêt de travail au titre des accidents du travail n’est qu’un élément de preuve parmi d’autres, laissé à l’appréciation des juges du fond. » Le contrôle se concentre sur le lien, même partiel, entre les troubles invoqués et l’activité professionnelle, ainsi que sur la connaissance par l’employeur, à la date de la rupture, de cette causalité alléguée. Les échanges internes désignant le travail comme cause du mal-être, l’historique de stress documenté et les certificats médicaux convergent suffisamment, selon la cour, pour emporter la conviction.

B. Les conséquences financières et la clarification des règles de calcul
Ayant retenu l’origine professionnelle, la cour ouvre droit à l’indemnité compensatrice équivalente au préavis. Elle relève aussi la règle de calcul spécifique de l’indemnité spéciale de licenciement. Elle indique que « cette indemnité est égale au double de l’indemnité légale ou, si cela est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement qui elle n’est pas doublée », sauf stipulation conventionnelle contraire. L’arrêt applique rigoureusement cette hiérarchie, en déduisant l’indemnité conventionnelle déjà perçue pour déterminer le reliquat dû au titre du doublement légal.

La solution présente une portée pratique nette. Elle distingue avec justesse l’absence de manquement de l’employeur et la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude, ce qui évite une confusion fréquente entre faute de prévention et régime protecteur. Elle consolide, en outre, un mode de preuve souple pour les pathologies psychiques et confirme une lecture orthodoxe du couple indemnité légale doublée versus indemnité conventionnelle simple. L’ensemble offre une grille de lecture stable pour les contentieux d’inaptitude d’origine psychique, où la connaissance de l’employeur et la cohérence des éléments médicaux demeurent décisives.