Cour d’appel de Orléans, le 11 septembre 2025, n°23/01147

Par un arrêt du 11 septembre 2025, la Cour d’appel d’Orléans (chambre sociale) statue sur un contentieux relatif au temps de travail, à la qualification de travail dissimulé et au bien-fondé d’un licenciement disciplinaire. L’affaire naît d’une relation commencée en 2013, d’abord à temps partiel puis à temps complet, durant laquelle la salariée a réclamé des heures supplémentaires, a été sanctionnée d’un avertissement en novembre 2018, puis licenciée en décembre 2018.

Le conseil de prud’hommes de Blois (20 mars 2023) a annulé l’avertissement, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et accueilli la demande au titre du travail dissimulé, tout en déclarant prescrits les rappels d’heures antérieurs à la période utile. L’employeur a interjeté appel, la salariée a formé un appel incident sur les heures supplémentaires. La cour confirme la prescription du rappel, annule toujours l’avertissement, retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et fixe l’indemnité pour travail dissimulé à 13 800 euros net après avoir rappelé que « Le montant de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail ». L’économie de l’arrêt appelle d’abord l’examen des créances liées au temps de travail, puis celui du contrôle des fautes disciplinaires et de la cause du licenciement.

I. L’encadrement des créances liées au temps de travail

A. Prescription du rappel d’heures et interruption inopérante

La cour applique fermement l’article L. 3245-1 du code du travail en retenant le point de départ triennal au jour où le salarié connaît les faits permettant d’agir. Elle rappelle, de façon classique, qu’« En application de l’article 2240 du Code civil, la reconnaissance par le débiteur du droit de celui contre lequel il prescrivait interrompt le délai de prescription ». Elle examine alors les éléments invoqués d’une reconnaissance tardive et en circonscrit la portée temporelle.

Faute d’acte interruptif utile avant l’expiration du délai, la demande portant sur une période antérieure au 21 décembre 2015 est déclarée irrecevable. La formulation est nette : « La demande de rappel d’heures supplémentaires, qui porte sur la période antérieure au 21 décembre 2015, est irrecevable comme prescrite ». La solution s’inscrit dans la ligne d’une jurisprudence constante sur l’autonomie des délais de l’action salariale et sur l’impossibilité de faire renaître un droit éteint par prescription. Elle précise, en pratique, qu’une mention comptable tardive ou un décompte de solde ne vaut pas reconnaissance globale de créance pour des périodes déjà prescrites.

B. Caractérisation du travail dissimulé et assiette indemnitaire

La cour retient la dissimulation d’emploi salarié au sens de l’article L. 8221-5, en déduisant l’élément intentionnel d’indices objectifs tirés de l’amplitude d’ouverture, des tâches annexes et du volume d’heures non déclarées. Elle écarte l’argument d’une absence de connaissance antérieure en relevant que l’employeur ne pouvait l’ignorer au regard de l’organisation concrète du magasin. La qualification demeure autonome par rapport à l’issue de la demande de rappel, de sorte que la prescription du rappel ne neutralise pas la sanction civile attachée à la dissimulation.

Pour la réparation, la cour se réfère expressément au principe dégagé par la Cour de cassation : « Le montant de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail ». Elle fixe le montant à 13 800 euros net, après infirmation partielle. Le choix du « net » interroge la pratique, souvent attachée au salaire brut, mais n’altère pas la règle d’assiette fondée sur la période de référence. L’arrêt illustre une cohérence de fond : l’indemnité forfaitaire demeure une sanction spécifique, indépendante de la réussite d’un rappel prescrit, tout en étant arrimée au niveau réel de rémunération sur la période utile.

II. Le contrôle des fautes et la cause du licenciement

A. Annulation de l’avertissement pour griefs non établis

Le juge du fond rappelle l’exigence de motivation et de preuve des faits fautifs. Les reproches tenant au ton d’un message ou à des affichages jugés inadaptés ne sont pas corroborés par des pièces probantes. Les photographies attestent d’affiches relatives à l’hygiène et au service, dont les termes ne sont pas jugés excessifs au regard des incidents rapportés. La censure s’énonce sans détour : « Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement prononcé le 14 novembre 2018 ». L’arrêt réaffirme que l’usage proportionné d’affichages, justifié par des nécessités d’hygiène et de sécurité, ne saurait, à lui seul, caractériser un manquement disciplinaire.

La portée pratique est nette. La sanction suppose des faits précis, matériellement vérifiables et imputables, ce que la cour ne retrouve pas ici. La décision invite les employeurs à préserver une traçabilité probatoire des griefs disciplinaires, notamment lorsqu’ils touchent à l’organisation quotidienne du magasin et aux interactions avec la clientèle.

B. Exigence de cause réelle et sérieuse et bénéfice du doute

La cour rappelle le cadre normatif du licenciement disciplinaire. D’une part, « Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse ». D’autre part, « La lettre de licenciement fixe les limites du litige ». Enfin, en cas d’incertitude factuelle, « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Ces attendus guident l’analyse des trois griefs retenus dans la lettre.

Le traitement prétendument tardif d’une commande n’est étayé par aucune pièce établissant une faute imputable à la salariée. Le positionnement ponctuel d’une poubelle, même prouvé, demeure insuffisant pour justifier une rupture disciplinaire. Quant au refus allégué de se déplacer, la cour souligne l’inadéquation entre la consigne et les contraintes de service, et rejette l’idée d’une insubordination caractérisée. La conclusion s’impose : « Cette insubordination, à la supposer établie, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ». La réparation allouée pour l’absence de cause réelle et sérieuse est maintenue à 11 500 euros, selon une appréciation individualisée des critères légaux.

L’arrêt confirme une ligne protectrice, sans excès. La qualification disciplinaire requiert des manquements précis et proportionnés, appréciés à l’aune des conditions concrètes d’exécution du travail. L’articulation des principes rappelés, notamment l’immutabilité des motifs et le bénéfice du doute, sécurise la motivation des décisions tout en incitant à une gestion rigoureuse de la preuve.