Le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 5, a rendu un arrêt important sur le régime du contrat de travail intermittent. Un salarié, engagé par une société de nettoyage événementiel sous contrat à durée indéterminée intermittent, contestait la validité de ce contrat. Il soutenait que son emploi ne justifiait pas le recours à l’intermittence et que le contrat ne mentionnait pas la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées, ce qui le contraignait à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
En première instance, le conseil de prud’hommes avait débouté le salarié de ses demandes. Ce dernier a interjeté appel, demandant la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein, assortie de rappels de salaire et d’indemnités. La société employeur résistait, invoquant l’existence d’un accord collectif autorisant le travail intermittent pour les agents de nettoyage et soutenant que le salarié connaissait ses horaires à l’avance.
La question de droit centrale portait sur les conditions de validité d’un contrat de travail intermittent et sur la charge de la preuve du caractère à temps partiel. La cour devait déterminer si l’absence de mention de la répartition des heures de travail dans le contrat faisait naître une présomption de temps plein et, dans l’affirmative, si l’employeur rapportait la preuve que le salarié n’était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.
La Cour d’appel de Paris a infirmé le jugement de première instance. Elle a requalifié le contrat intermittent en contrat à durée indéterminée à temps plein et a condamné l’employeur à verser au salarié des rappels de salaire, des congés payés afférents et diverses primes. L’arrêt s’appuie sur l’article L. 3123-34 du code du travail et sur l’accord collectif d’entreprise. La solution se fonde sur le défaut de preuve par l’employeur du respect des modalités de communication des plannings et du délai de prévenance prévus par l’accord, échouant ainsi à renverser la présomption simple de temps plein.
I. L’affirmation de la présomption de temps plein en cas d’irrégularité du contrat intermittent
A. Les conditions de validité du contrat intermittent soumises à un formalisme strict
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui peut être conclu pour pourvoir un emploi permanent comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. L’article L. 3123-33 du code du travail exige qu’une convention ou un accord collectif le prévoie. En l’espèce, l’employeur produisait un accord d’entreprise du 4 février 2008, ce qui rendait le recours à l’intermittence possible pour l’emploi d’agent de nettoyage. La cour relève que « l’existence de cet accord n’est pas discutée et il n’est pas avéré que l’emploi de M. [X] ne comporte pas, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées de sorte que le recours au contrat de travail intermittent pour l’emploi de M. [X] est possible ». Ainsi, le principe du recours à l’intermittence n’était pas contestable.
Cependant, le contrat intermittent est soumis à un formalisme renforcé. L’article L. 3123-34 du code du travail impose que le contrat mentionne notamment la qualification, les éléments de rémunération, la durée annuelle minimale, les périodes de travail et « la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ». En l’espèce, l’examen du contrat et des avenants révélait que cette répartition n’était pas précisée. La cour souligne que « les conditions de la requalification étaient réunies dès la passation du contrat de travail ». Le dernier avenant, qui prévoyait une plage horaire de vingt-trois heures, était jugé insuffisamment précis. Par conséquent, l’irrégularité du contrat faisait naître une présomption de travail à temps plein.
B. L’absence de répartition horaire : source d’une présomption simple de temps plein
En droit du travail, lorsque le contrat intermittent ne mentionne pas la répartition des heures de travail, le salarié est présumé travailler à temps plein. Cette présomption, prévue par la jurisprudence, est simple : l’employeur peut la combattre en apportant la preuve que le salarié connaissait ses horaires à l’avance et n’était pas contraint de se tenir en permanence à sa disposition. La Cour d’appel de Paris applique ce mécanisme en rappelant que « le contrat est présumé à temps plein et il appartient à l’employeur qui soutient que le contrat de travail n’est pas à temps plein d’établir que le salarié connaissait les jours où il devait travailler ainsi que les horaires et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur ».
Cette approche est conforme à la jurisprudence dominante. La Cour d’appel de Poitiers a jugé, le 17 avril 2025, que « en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein, le fait que la salariée pouvait refuser d’exécuter certaines missions ou qu’elle ait pu travailler pour d’autres employeurs ne pouvant faire obstacle à cette requalification » (n°22/01164). La présomption est donc rigoureuse et ne peut être renversée par des éléments extérieurs au contrat. L’arrêt commenté s’inscrit dans cette lignée, en faisant peser sur l’employeur une charge probatoire particulièrement lourde.
II. Les conditions de renversement de la présomption : la charge probatoire pesant sur l’employeur
A. L’exigence de connaissance préalable des horaires par le salarié
Pour renverser la présomption de temps plein, l’employeur doit démontrer que le salarié connaissait à l’avance ses jours et horaires de travail. La Cour d’appel de Paris écarte les éléments de preuve produits par la société. L’accord collectif prévoyait une double programmation : un programme indicatif annuel transmis au plus tard le 15 décembre, puis une actualisation mensuelle avec notification des modifications au moins quarante-huit heures à l’avance. L’inspection du travail avait également validé un dispositif d’affichage avec un délai de prévenance de sept jours.
Or, la cour constate que « la société n’établit pas les dates auxquelles le salarié avait connaissance de ses plannings mensuels ni de leurs éventuelles modifications ». Les attestations produites par l’employeur sont jugées dépourvues de valeur probatoire pour diverses raisons : l’une ne respecte pas les exigences du code de procédure civile, une autre concerne un autre salarié, la troisième émane d’une responsable en lien de subordination. La cour en déduit que l’employeur ne rapporte pas la preuve du respect des prescriptions de l’accord collectif. Le salarié était donc dans l’impossibilité de connaître ses horaires à l’avance, ce qui caractérise une situation de disponibilité permanente.
B. L’absence de démonstration de la disponibilité non permanente
La présomption de temps plein implique que le salarié est réputé devoir se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Pour la renverser, l’employeur doit prouver que le salarié pouvait organiser librement son temps. En l’espèce, la société invoquait la possibilité pour le salarié de refuser trois missions par an. La cour écarte cet argument : « la possibilité pour le salarié de refuser à trois reprises est sans incidence ». En effet, lorsque les horaires sont communiqués au dernier moment, le droit de refus devient théorique.
La solution rejoint celle de la Cour d’appel de Besançon, qui a rappelé le 4 mars 2025 que « en l’absence au contrat de travail intermittent des périodes travaillées et des périodes non travaillées, ledit contrat est présumé à temps plein et dans ce cas précis il s’agit d’une présomption irréfragable » (n°24/00234). Bien que la Cour d’appel de Paris qualifie la présomption de simple, elle l’applique avec une rigueur telle qu’elle devient quasiment irréfragable en l’absence de preuve concrète de la connaissance des horaires. L’arrêt souligne ainsi que le salarié, privé de planning prévisible, était contraint de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur, ce qui justifie la requalification en contrat à temps plein et les rappels de salaire subséquents. Cette décision renforce la protection des salariés intermittents face aux pratiques de communication tardive des plannings.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
Article L. 3123-34 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Ce contrat est écrit.
Il mentionne notamment :
1° La qualification du salarié ;
2° Les éléments de la rémunération ;
3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
4° Les périodes de travail ;
5° La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Article L. 3123-33 du Code du travail En vigueur
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit.
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