Cour d’appel de Paris, le 17 juin 2026, n°22/09581

Le 17 juin 2026, la cour d’appel de Paris, statuant en matière prud’homale, a été saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur. Le salarié, engagé comme inspecteur commercial, avait saisi le conseil de prud’hommes le 16 septembre 2020 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Il reprochait à ce dernier d’avoir engagé, avec légèreté, une procédure disciplinaire pour des faits de harcèlement sexuel, avant d’y renoncer sans confirmation des allégations. Le salarié avait par la suite été licencié pour faute grave le 29 octobre 2020, l’employeur lui reprochant d’avoir présenté des notes de frais injustifiées de manière répétée. En première instance, le conseil de prud’hommes avait débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire mais avait également jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel devait donc statuer sur l’appel interjeté par l’employeur. La question juridique centrale était double : d’une part, les manquements allégués par le salarié à l’encontre de l’employeur étaient-ils suffisamment graves pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail ; d’autre part, le comportement du salarié relatif aux notes de frais caractérisait-il une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise ? La cour d’appel a rejeté la demande de résiliation judiciaire, infirmé le jugement sur le licenciement, requalifié celui-ci en licenciement pour cause réelle et sérieuse et alloué au salarié des indemnités de rupture. Il convient d’examiner successivement les conditions de la résiliation judiciaire retenues par la cour (I), puis l’appréciation du licenciement pour faute grave et sa requalification (II).

I. Le rejet de la demande de résiliation judiciaire : l’absence de manquement grave de l’employeur

A. Les conditions de la résiliation judiciaire : un manquement grave empêchant la poursuite du contrat

Il est de principe que la résiliation judiciaire du contrat de travail, lorsqu’elle est demandée par le salarié, suppose que celui-ci rapporte la preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail. La cour d’appel rappelle que  » le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l’employeur a commis des manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail « . La Cour de cassation a précisé que cette action  » peut être prononcée qu’aux torts exclusifs de l’employeur lorsqu’il a commis des manquements empêchant la poursuite du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement nul, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse «  (Cass. soc., 11 juin 2025, n°23-14.382). En l’espèce, le salarié invoquait l’engagement précipité d’une procédure disciplinaire, soutenant que l’employeur avait agi avec une légèreté blâmable. La cour devait donc apprécier si ce fait constituait un manquement suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

B. L’appréciation par la cour : l’absence de légèreté blâmable ou d’intention malveillante

La cour d’appel a écarté toute faute de l’employeur en examinant les circonstances de la procédure disciplinaire. Elle constate que l’employeur avait été alerté le 8 juin 2020 de faits pouvant être qualifiés de harcèlement sexuel et disposait d’attestations circonstanciées. Elle relève que  » l’engagement d’une procédure disciplinaire n’était donc pas dénué de motifs « . Le fait que la procédure ait été abandonnée après audition du salarié, sans qu’aucune sanction ne soit prononcée, ne traduit pas une légèreté blâmable. La cour souligne que l’employeur  » a finalement renoncé à toute sanction estimant ne pas être en mesure de confirmer l’un ou l’autre des témoignages après avoir entendu le salarié « . En outre, les autres griefs avancés par le salarié (exclusion d’un groupe WhatsApp, suspension d’accès pendant un arrêt maladie) sont écartés comme non établis ou justifiés. La cour en déduit que  » l’employeur n’a pas agi de façon précipitée ni avec légèreté, de façon blâmable ni encore avec intention de nuire à la réputation du salarié « . Dès lors, aucun manquement grave ne permettant la résiliation judiciaire n’est caractérisé, et la demande du salarié est rejetée.

II. La requalification du licenciement pour faute grave en cause réelle et sérieuse

A. La caractérisation de la faute grave : un comportement fautif mais non rendu impossible le maintien

Le licenciement pour faute grave repose sur un comportement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. En l’espèce, la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir présenté à plusieurs reprises des notes de frais injustifiées, sur une période de douze mois, pour un montant total d’environ mille euros. La cour reconnaît que ces agissements constituent un manquement à la probité et à la loyauté envers l’employeur. Elle note que  » la répétition, y compris en octobre 2020, ces inexactitudes alléguées apparaissent comme le fruit d’un comportement délibéré de la part du salarié de bénéficier de remboursement de notes de frais dont il n’est en conséquence pas établi qu’elles aient eu un rapport avec ses activités professionnelles « . Toutefois, la cour relève que l’employeur a d’abord accepté de rectifier les frais de la première  » séquence «  et a mis en garde le salarié. Elle estime que  » eu égard au remboursement opéré s’agissant des frais de la première ‘séquence’ sur la base des explications du salarié, du montant limité des autres frais soumis à remboursement ainsi que de la décision de l’employeur de ne plus lui rembourser […] les frais qui n’étaient pas justifiés, il y a lieu de retenir que ce comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise « . La Cour de cassation rappelle que si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, la poursuite d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits antérieurs pour caractériser une faute grave (Cass. soc., 5 février 2025, n°22-15.172). En l’espèce, la répétition des faits après avertissement est retenue, mais l’ampleur et les circonstances conduisent à écarter la faute grave.

B. Les conséquences indemnitaires : préavis et indemnité conventionnelle, mais absence de dommages pour licenciement sans cause

La cour ayant écarté la faute grave, elle requalifie le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le salarié peut dès lors prétendre aux indemnités de rupture, à savoir l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité conventionnelle de licenciement. La cour fixe ces sommes à 24 876 euros bruts au titre du préavis, outre 2 478,60 euros de congés payés afférents, et 16 583,57 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement. En revanche, elle confirme le débouté du salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisque la cause réelle et sérieuse est reconnue. La cour infirme le jugement sur ce point et condamne l’employeur aux dépens d’appel ainsi qu’au paiement de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Cette solution, équilibrée, sanctionne la déloyauté du salarié tout en reconnaissant que l’employeur n’a pas prouvé l’impossibilité de maintenir le contrat, ce qui préserve les droits du salarié à des indemnités de rupture limitées.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cass. Chambre sociale, le 11 juin 2025, n°23-14.382
• Cass. Chambre sociale, le 5 février 2025, n°22-15.172