Par un arrêt du 17 juin 2026, la Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – Chambre 4, a été amenée à se prononcer sur les conditions de la résiliation judiciaire du contrat de travail et sur l’exécution déloyale de ce dernier. Un salarié, engagé en qualité de comptable, estimait avoir subi une modification unilatérale de ses fonctions et des pressions de la part de son employeur en vue d’obtenir son départ. Il a donc saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et de dommages et intérêts pour exécution déloyale. Sa demande a été rejetée en première instance. Le salarié a interjeté appel.
En cause d’appel, le salarié soutenait que son employeur avait modifié son contrat de travail en lui retirant ses principales attributions pour le cantonner à des tâches subalternes, ce qu’il qualifiait de rétrogradation. Il invoquait également des pressions exercées pour le contraindre à accepter une rupture conventionnelle. L’employeur répondait que la nouvelle répartition des tâches correspondait à la qualification de comptable du salarié et qu’elle constituait un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction. Il contestait toute pression et toute volonté de se séparer du salarié.
La question de droit centrale était de savoir si le changement d’affectation et la réorganisation des tâches imposés par l’employeur constituaient une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, ou un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction. La cour a rejeté la demande de résiliation judiciaire et celle en dommages et intérêts, confirmant le jugement déféré. Pour ce faire, elle a estimé que le salarié ne rapportait pas la preuve d’une modification substantielle de ses fonctions et que les prétendues pressions n’étaient pas établies.
La solution retenue par la Cour d’appel de Paris éclaire la distinction entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail, tout en rappelant les exigences probatoires pesant sur le salarié demandeur.
I. La confirmation de la distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail
La cour rappelle que l’employeur peut modifier les conditions de travail de son salarié dans le cadre de son pouvoir de direction, pourvu que les nouvelles tâches correspondent à sa qualification. Elle précise qu’une nouvelle répartition des tâches ne constitue une modification du contrat que si elle emporte une rétrogradation ou un changement de fonctions de nature différente.
A. L’absence de modification substantielle des fonctions établie
La cour examine en détail les nouvelles missions confiées au salarié. Elle observe que le descriptif de poste adressé par l’employeur en septembre 2020, bien que plus précis, énumère des tâches qui sont « conformes à celles d’un comptable, statut non cadre selon la convention collective applicable ». Elle en déduit qu’aucune modification substantielle des fonctions n’est caractérisée. La simple affirmation du salarié selon laquelle il serait passé du statut de « comptable unique » à celui d’« assistant de comptabilité » ne suffit pas, en l’absence de démonstration probante. La cour écarte également l’argument tiré du remplacement d’une autre salariée, relevant que le salarié ne prouve pas avoir effectivement exercé ces fonctions auparavant. Elle souligne que « une nouvelle répartition des tâches constitue un simple changement des conditions de travail dès lors qu’elle correspond à la qualification du salarié », ce qui est le cas en l’espèce. Le manquement allégué n’est donc pas matériellement établi.
B. L’exercice régulier du pouvoir de direction de l’employeur
La décision confirme que l’employeur peut réorganiser les tâches au sein de son entreprise sans avoir à recueillir l’accord du salarié, dès lors que ce dernier conserve des fonctions correspondant à sa qualification. En l’espèce, la cour relève que le salarié a été affecté sur deux sites dans la même zone géographique, ce qui était prévu par son contrat. Elle écarte également le grief de pressions pour obtenir une rupture conventionnelle, notant que la simple proposition d’un tel projet « n’entraîne aucun grief à l’encontre de l’employeur en cas de refus du salarié ». Enfin, la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction, suivie d’une absence de sanction, ne constitue pas une pression illégitime. La cour retient que l’employeur a justifié cette convocation par des erreurs professionnelles du salarié. Ainsi, le pouvoir de direction de l’employeur n’a pas été exercé de manière abusive.
II. Les limites de la protection du salarié face aux réorganisations internes
L’arrêt met en lumière le poids de la charge de la preuve qui pèse sur le salarié et la rigueur avec laquelle les juridictions apprécient la gravité des manquements nécessaires à la résiliation judiciaire.
A. La charge de la preuve exclusivement supportée par le salarié
La cour rappelle le principe selon lequel « pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail, la charge de la preuve incombant au salarié ». En l’espèce, le salarié échoue à rapporter cette preuve. Il produit une fiche de poste non datée et non signée, dont l’authenticité est contestée par l’employeur, sans démontrer en quoi ses missions antérieures auraient été plus étendues. Cette situation illustre les difficultés probatoires rencontrées par les salariés. À titre de comparaison, il a été jugé que des manquements établis de l’employeur, tels qu’une « obstruction à la reprise du travail du salarié » et « l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées », peuvent justifier la résiliation judiciaire (Cour d’appel de Montpellier, 12 mars 2025, n°23/00474). A contrario, en l’absence de preuve, le salarié ne peut qu’être débouté. De même, pour la demande fondée sur l’exécution déloyale, la cour rappelle implicitement qu’il appartient au salarié de démontrer à la fois le manquement et le préjudice. Or, le simple fait de tenir un entretien préalable suivi d’aucune sanction ne constitue pas une preuve suffisante.
B. L’exigence d’un manquement grave et actuel pour la résiliation judiciaire
La décision souligne que les manquements invoqués doivent être d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. En l’espèce, la cour relève que le salarié « travaille toujours au sein de l’entreprise », ce qui contredit l’affirmation selon laquelle la relation contractuelle serait devenue impossible. Elle note également que les faits allégués par le salarié, notamment les prétendues pressions, ne sont pas établis avec certitude. L’arrêt d’appel illustre ainsi que la simple insatisfaction du salarié quant à ses nouvelles attributions, non accompagnée d’une preuve tangible de rétrogradation ou de harcèlement, ne saurait fonder une résiliation judiciaire. La solution se distingue d’une hypothèse où un manquement avéré à l’obligation de loyauté aurait pu être retenu, sous réserve que le salarié produise « des éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice » (Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 24 avril 2025, n°21/09748). En rejetant la demande de résiliation judiciaire, la Cour d’appel de Paris réaffirme le caractère exceptionnel de cette voie de droit, subordonnée à la démonstration de manquements graves et actuels.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 227-9-1 du Code de commerce En vigueur
Les associés peuvent nommer un ou plusieurs commissaires aux comptes dans les conditions prévues à l’article L. 227-9.
Sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes les sociétés par actions simplifiées qui dépassent, à la clôture d’un exercice social, deux des seuils suivants, fixés par décret : le total de leur bilan, le montant de leur chiffre d’affaires hors taxe ou le nombre moyen de leurs salariés au cours de l’exercice.
Même si les conditions prévues au deuxième alinéa ne sont pas atteintes, la nomination d’un commissaire aux comptes peut être demandée en justice par un ou plusieurs associés représentant au moins le dixième du capital.
Lorsque les conditions prévues au deuxième alinéa du présent article ne sont pas atteintes, un commissaire aux comptes peut être nommé pour faire application du second alinéa de l’article L. 225-146.
Sont également tenues de désigner un commissaire aux comptes, pour un mandat de trois exercices, les sociétés dont un ou plusieurs associés représentant au moins le tiers du capital en font la demande motivée auprès de la société.
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