Cour d’appel de Paris, le 7 décembre 2023, n°22/05213

La cour d’appel de Paris, le 7 décembre 2023, statue sur les demandes d’un salarié placé en activité partielle durant la crise sanitaire. Le litige porte sur le rappel de salaire, une indemnité pour travail dissimulé et la régularité d’un licenciement pour faute grave. La cour confirme le jugement pour les deux premières demandes mais réforme sur le caractère vexatoire du licenciement.

La caractérisation du travail effectif durant l’activité partielle

La preuve du maintien de l’activité professionnelle

La cour constate que le salarié a fourni une prestation de travail durant la fermeture de l’établissement. Cette activité est démontrée par de nombreux échanges écrits avec la direction. « Il est démontré que sur la période du 18 mars au 5 juin 2020 […] M. [D] a fourni une prestation de travail à la demande de la direction générale » (Motifs). Ces instructions concernaient le développement commercial et la supervision de travaux. La cour relève également des déplacements réguliers sur site et des achats de matériaux. L’employeur, qui contestait l’ampleur du travail, ne pouvait ignorer ces sollicitations. Sa défense reposant sur le volontariat du salarié est donc écartée. La position rappelle que la suspension du contrat n’est pas une simple formalité déclarative. Elle impose à l’employeur une obligation active de veiller à son respect effectif.

La conséquence financière : le rappel de salaire intégral

Le travail effectif pendant la période de chômage partiel entraîne une requalification. Le salarié a droit à l’intégralité de sa rémunération, et non à l’indemnité partielle. La cour calcule le rappel en fonction du salaire moyen des trois mois précédents. Elle valide ainsi la somme de 1 739,36 euros accordée en première instance. Cette solution est cohérente avec le dispositif légal de l’activité partielle. L’article L. 5122-1 du code du travail prévoit la suspension du contrat pendant les périodes sans activité. Dès lors qu’une activité est maintenue, le salaire doit être intégralement versé. La décision s’aligne sur une jurisprudence constante en la matière. « Il ressort des bulletins de paie que le contrat de travail a été suspendu en raison de l’activité partielle […] L’analyse des messages montrent ainsi que Mme [R] est restée à la disposition permanente de son employeur » (Cour d’appel de Douai, le 30 janvier 2026, n°23/01560). La confirmation par l’inspection du travail d’un reversement des aides perçues indique aussi la fraude.

La sanction du travail dissimulé et l’illicéité du licenciement

La reconnaissance du travail dissimulé et son élément intentionnel

La cour confirme la qualification de travail dissimulé et condamne l’employeur à une indemnité forfaitaire. L’article L. 8221-5 2º du code du travail vise la dissimulation d’heures réellement accomplies. L’élément intentionnel est établi par la connaissance par l’employeur de la situation. « L’employeur, qui avait connaissance de sa situation de chômage partiel […] a continué à le solliciter régulièrement » (Motifs). Le fait d’établir des bulletins de paie indiquant l’activité partielle tout en donnant des instructions prouve la conscience de l’illicéité. La cour valide ainsi l’indemnité de six mois de salaire, soit 31 638 euros nets. Cette sanction, d’ordre public, vise à dissuader les pratiques frauduleuses. Elle protège à la fois le salarié lésé et le système de protection sociale. La décision rappelle que l’intentionnalité se déduit des circonstances et des agissements persistants.

L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave

La cour examine les griefs invoqués dans la lettre de licenciement du 14 octobre 2020. Elle relève que les dysfonctionnements reprochés sont soit non fondés, soit imputables au contexte. Les premiers juges avaient pris en compte « un contexte économique et organisationnel dégradé, marqué par la crise sanitaire du Covid » (Motifs). La cour confirme cette analyse en l’absence de nouveaux éléments probants. Elle souligne aussi les contraintes objectives comme les objectifs de ratio et les défaillances logicielles. Le licenciement est donc déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur est condamné à diverses indemnités compensatrices, dont une indemnité spécifique de 18 456 euros bruts. En revanche, la cour réforme la condamnation au titre du licenciement vexatoire. Elle estime que le salarié n’apporte pas la preuve d’un comportement fautif dans la procédure.