Cour d’appel de Paris, le 9 septembre 2025, n°22/09649

La Cour d’appel de Paris, 9 septembre 2025, tranche un litige prud’homal relatif à un licenciement disciplinaire d’une directrice d’établissement de restauration. Engagée en 2012, la salariée a été licenciée pour faute grave en février 2021 alors qu’elle était en arrêt de travail, sur la base de reproches tenant à des règlements en espèces de taxis, à une disparition d’espèces et à un grand nombre d’annulations et « offerts ».

Le Conseil de prud’hommes de Paris, 7 octobre 2022, avait retenu une cause réelle et sérieuse, tout en allouant l’indemnité légale, le préavis et les congés afférents, rejetant le surplus. L’appel de la salariée a conduit la juridiction du second degré à revoir l’appréciation des griefs, ainsi que les demandes salariales accessoires, après désistement de l’appel incident de l’employeur.

La question portait d’abord sur la charge et les modalités de la preuve des fautes graves alléguées, ainsi que sur l’imputabilité personnelle des irrégularités de caisse, dans un contexte de petite entreprise. Elle imposait aussi de statuer sur les heures supplémentaires, la prescription d’une partie des rappels, la qualification de travail dissimulé, la régularisation des congés payés et l’existence d’un caractère vexatoire. La cour rappelle d’ailleurs que « la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié […] d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

La Cour d’appel écarte les trois griefs disciplinaires, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et alloue une indemnité prud’homale de 26 000 euros, confirmant le droit au préavis et aux congés afférents. Elle ajuste les heures supplémentaires à hauteur de rappels ciblés, rejette le travail dissimulé faute d’intention, rectifie des congés payés indûment imputés et indemnise le caractère vexatoire d’une mise à pied conservatoire intervenue pendant la suspension du contrat.

I. L’absence de preuve des fautes graves et la requalification du licenciement

A. Un contrôle probatoire resserré, défavorable à l’employeur

La cour relève d’emblée un défaut de production décisif en ces termes: « A titre liminaire, la cour constate que si la société affirme qu’un audit a été réalisé, elle ne produit pas aux débats le rapport établi. » L’argumentaire disciplinaire, censé reposer sur un audit, se trouve ainsi fragilisé par l’absence de la pièce structurante.

S’agissant des taxis réglés en espèces, l’analyse interne des pièces bascule en faveur de la thèse de la transparence déclarative. La cour juge que « l’employeur était parfaitement informé depuis plusieurs années des frais engagés par la salariée et qu’il les acceptait […] de sorte que le détournement allégué ne peut pas être retenu. » Les tableaux précis, rapprochés des feuilles de caisse, contrarient l’idée d’un prélèvement clandestin.

Concernant la disparition d’espèces, la juridiction retient la carence d’imputabilité personnelle, non suppléée par des écarts chiffrés globalement. Elle énonce clairement que « il incombe à l’employeur de démontrer que cette disparition d’espèces est imputable à la salariée, preuve qu’il ne rapporte pas. » L’existence d’autres intervenants en salle rendait l’exclusivité de la manipulation invraisemblable.

Le volet « annulations et offerts » souffre d’un défaut de concordance documentaire. La cour observe que « pour les années 2018 et 2019, la cour n’a trouvé aucune correspondance de date entre les factures produites et les tableaux », avant de conclure sans ambages: « A défaut, ce grief n’est pas fondé. » La critique probatoire porte à la fois sur l’authentification, la traçabilité et la cohérence interne des pièces.

B. Les conséquences indemnitaires au regard du barème légal

L’effacement des fautes rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour applique l’article L. 1235-3 du code du travail, rappelant les critères usuels, et motive le quantum en tenant compte de l’effectif, de l’âge, de l’ancienneté et de la situation de retour à l’emploi. Elle énonce que, « compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture […] il y a lieu de lui allouer […] une somme de 26 000 euros ».

Le droit au préavis et aux congés afférents est confirmé, conformément aux textes applicables et à la convention collective. L’absence de faute grave entraîne aussi le versement de l’indemnité légale de licenciement recalculée, sans contestation utile. Le contrôle juridictionnel demeure ainsi strictement articulé aux exigences probatoires et à l’échelle indemnitaire légale, dans un cadre argumentatif demeuré prudent.

II. Les demandes salariales accessoires et la portée des solutions

A. Heures supplémentaires, prescription et rejet du travail dissimulé

La cour rappelle la méthode probatoire partagée en ces termes: « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis […] afin de permettre à l’employeur […] d’y répondre utilement ». Elle précise aussi l’obligation corrélative: « Il appartient à l’employeur de justifier qu’il s’est libéré du paiement du salaire. » Dans ce cadre, quelques rappels ciblés sont admis, le reste étant écarté au vu des déclarations mensuelles de la salariée et des éléments produits.

La prescription partielle est actée avec clarté: « Le licenciement de la salariée étant intervenu le 26 février 2021, sa demande au titre des heures supplémentaires est prescrite pour la période antérieure au 26 février 2018. » Le périmètre des rappels se borne donc à la temporalité utile, en stricte application de l’article L. 3245-1.

La qualification de travail dissimulé est rejetée, faute d’élément intentionnel caractérisé. La cour rappelle que « la dissimulation d’emploi salarié […] n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. » Le nombre limité d’heures non mentionnées et le système déclaratif adopté excluent l’existence d’une volonté frauduleuse.

B. Congés payés, fin de non-recevoir et caractère vexatoire

Sur les congés payés 2019, l’analyse des bulletins fait apparaître un solde dû. La cour conclut que « il s’en déduit que six jours de congés payés demeurent dus ». L’imputation partielle lors de la rupture ne correspondait pas au crédit acquis avant la suspension du contrat.

Pour février 2020, la régularisation s’impose encore, l’employeur ayant décompté des jours fermés. Le juge retient que « il résulte des mentions apposées sur le bulletin de salaire du mois de février 2020 que la société a considéré qu’elle avait bénéficié de congés payés […] alors qu’il s’agissait de dimanches et de lundis. » Le réajustement indemnitaire s’ensuit mécaniquement. Par ailleurs, « En conséquence, la fin de non-recevoir […] sera rejetée », la prétention n’étant pas nouvelle devant la cour.

Enfin, la mise à pied conservatoire pendant l’arrêt maladie constitue un procédé inutile et humiliant, ouvrant droit à réparation. La formule retenue est éclairante: « Le contrat de travail de la salariée étant suspendu, cette mesure était inutile et son caractère vexatoire est ainsi avéré. » L’indemnité allouée demeure mesurée, mais marque la vigilance du juge sur les modalités de rupture.

Ainsi se dessine une décision didactique sur la preuve des manquements disciplinaires et la gestion des accessoires salariaux. Les extraits cités révèlent un contrôle serré des pièces et des imputations, au service d’une solution équilibrée, juridiquement maîtrisée et attentif aux conséquences pratiques du contentieux.