Cour d’appel de Rennes, le 11 septembre 2025, n°22/06504

Rendue par la Cour d’appel de Rennes, 11 septembre 2025 (7e chambre prud’homale, n° RG 22/06504), la décision tranche un contentieux de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail. Un salarié, d’abord employé en intérim puis en contrat à durée indéterminée, a été déclaré inapte après une longue suspension du contrat. L’employeur a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud’hommes a partiellement fait droit aux demandes relatives à l’indemnité de licenciement, rejetant le surplus. La cour confirme l’intégration de missions d’intérim dans l’ancienneté conventionnelle, rejette les griefs de manquement à la sécurité et de rappel de salaire, mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse pour défaut de reclassement postérieur à l’avis d’inaptitude. La question centrale tient au niveau d’exigence probatoire et temporel de la recherche de reclassement, après examen des obligations en matière d’ancienneté et de sécurité.

I. Le sens de l’arrêt: portée de l’ancienneté conventionnelle et examen de l’obligation de sécurité

A. L’ancienneté conventionnelle et l’indemnité de licenciement

La cour consacre une lecture large et favorable du mécanisme conventionnel d’ancienneté. Elle énonce que « Contrairement à l’interprétation de l’employeur, les dispositions conventionnelles plus favorables que celles précitées de l’article L. 1251-38 du code du travail, n’excluent aucunement les contrats de mission conclus avec les agences de travail temporaire pour la détermination de l’ancienneté, seuls étant exclus les contrats rompus pour faute grave ou faute lourde du salarié. » L’usage de la clause conventionnelle permet donc d’agréger la durée des missions d’intérim accomplies dans l’entreprise utilisatrice, au-delà de la borne légale des trois mois précédant l’embauche.

Cette solution s’inscrit dans la hiérarchie des normes en droit du travail, la convention plus favorable pouvant améliorer la règle légale. Elle vérifie ici l’unité de carrière au sein d’un même établissement, dès lors que les fonctions exercées se poursuivent sans rupture qualitative. La conséquence indemnitaire demeure classique: la confirmation du rappel d’indemnité de licenciement découle directement de ce périmètre d’ancienneté. À l’inverse, la demande de rappel de salaire au titre d’un prétendu congé sans solde est écartée. La cour rappelle de façon claire que « Il appartient au salarié assuré de faire la demande d’indemnisation auprès de la caisse à l’aide d’un formulaire remis à la victime par le médecin du travail. » L’employeur ayant transmis le volet requis, l’indemnisation relevait du régime légal d’inaptitude et non du salaire.

B. L’obligation de sécurité: appréciation de la conformité des mesures prises

La cour adopte une grille d’analyse concrète et articulée autour de la charge de la preuve et de l’évaluation des mesures effectives. Elle rappelle, d’une part, que « Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié. » Elle ajoute, d’autre part, que « Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur. » Cette double formule commande une vérification opérationnelle des équipements, de la maintenance, de la formation et de l’organisation de la circulation interne.

Le raisonnement retient l’identification précise de l’équipement mobile, la présence des dispositifs d’avertissement et d’arrêt d’urgence, l’entretien attesté et les contrôles réguliers. Il constate également la formation et l’autorisation de conduite des salariés concernés, la remise de supports, et la diffusion de règles de circulation. L’arrêt souligne encore que « Il convient enfin de préciser que le salarié, embauché en contrat à durée indéterminée, ne saurait valablement invoquer l’application des dispositions de l’article L. 4154-2 du code du travail. » La qualité d’emploi écarte donc l’argument relatif à la formation renforcée spécifique. En définitive, la cour écarte tout manquement à l’obligation de sécurité au regard des équipements, de la formation et des flux, ce qui confirme le rejet des dommages-intérêts pour ce chef.

II. La carence de la recherche de reclassement et ses effets sur la validité du licenciement

A. Les exigences probatoires et temporelles de la recherche après l’avis d’inaptitude

Le cœur de la censure concerne la recherche de reclassement conduite postérieurement à l’avis d’inaptitude. La cour rappelle le cadre, en insistant sur le rôle du dialogue social et la portée de l’avis médical: « L’employeur doit donc recueillir l’avis du CSE s’il existe, après lui avoir fourni toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et la recherche de son reclassement, y compris les conclusions du médecin du travail […]; à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. » Cette exigence structurelle se double d’une contrainte temporelle claire: la recherche utile ne naît qu’après la déclaration d’inaptitude et doit s’appuyer sur les conclusions alors formulées.

Le dossier révèle des sollicitations internes antérieures à l’avis de reprise, puis des relances mentionnant des restrictions antérieures, sans mise à jour après l’avis d’inaptitude. Aucune démarche complémentaire vers le médecin du travail n’est justifiée, notamment sur d’éventuelles transformations de poste. La cour en tire une conclusion nette: « Dans ces conditions, il n’est pas justifié qu’à la suite de l’avis d’inaptitude du 28 septembre 2020 il ait été procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement. » L’insuffisance tient à la fois à la temporalité, au contenu des informations communiquées et à l’absence de sollicitation médicale adaptée.

B. La qualification de la rupture et les conséquences indemnitaires

La rupture pour inaptitude suppose que l’employeur démontre soit l’impossibilité de proposer un emploi approprié, soit le refus d’un poste adapté, soit une mention expresse d’impossibilité par le médecin du travail. La cour rappelle ainsi que « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé […]. » La défaillance dans la recherche postérieure à l’avis d’inaptitude prive la lettre de rupture de cause réelle et sérieuse, quand bien même la consultation des représentants du personnel aurait eu lieu.

La qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse emporte l’allocation de dommages-intérêts selon les critères légaux, l’arrêt retenant le quantum de 10 000 euros au regard de l’ancienneté, du salaire de référence et de la situation du salarié. La remise des documents sociaux rectifiés s’impose, en cohérence avec la nouvelle qualification de la rupture. La solution s’avère équilibrée: elle ménage la cohérence des obligations de prévention et de formation, tout en sanctionnant avec rigueur la carence dans la recherche de reclassement menée après l’avis d’inaptitude, seule véritable source de l’irrégularité de la rupture.