Cour d’appel de Rouen, le 4 septembre 2025, n°24/02272

Un arrêt rendu le 4 septembre 2025 par la chambre sociale de la cour d’appel de Rouen vient préciser les contours du droit à reclassification d’un salarié affecté temporairement à des fonctions supérieures, tout en rappelant les exigences probatoires strictes du travail dissimulé.

Un salarié avait été embauché en qualité de responsable des ventes, statut employé coefficient 165, à compter du 28 août 2020. Son employeur lui avait proposé de remplacer la responsable d’un autre magasin durant le congé maternité de cette dernière, du 8 février au 8 octobre 2021. Des lettres de mission furent établies mais jamais signées par le salarié, qui reprochait l’absence de précision sur la qualification, le salaire et les frais de déplacement. Le salarié fut licencié pour faute grave le 1er février 2022. Il saisit le conseil de prud'hommes de Louviers le 6 février 2023 en réclamant un rappel de salaire fondé sur une requalification au coefficient 190.

Le conseil de prud’hommes, par jugement du 13 juin 2024, fit droit à la demande de rappel de salaire, reconnut que le salarié aurait dû bénéficier du coefficient 190 et condamna l’employeur au titre du travail dissimulé ainsi qu’à des dommages et intérêts pour préjudice professionnel. L’employeur interjeta appel le 26 juin 2024, contestant tant la classification retenue que l’existence d’une dissimulation intentionnelle.

Le salarié soutenait avoir exercé les fonctions réelles de responsable de magasin dans un établissement employant une dizaine de salariés, ce qui justifiait selon lui l’application du coefficient 190. L’employeur rétorquait avoir versé une compensation financière au titre du remplacement et contestait que le salarié remplît les conditions conventionnelles requises, notamment la détention du certificat de qualification professionnelle.

La question centrale était double : d’une part, déterminer si un salarié affecté temporairement à des fonctions supérieures peut prétendre à la classification correspondante prévue par la convention collective ; d’autre part, apprécier si l’attribution d’une prime de remplacement en lieu et place du salaire conventionnel caractérise un travail dissimulé.

La cour d’appel de Rouen infirme partiellement le jugement. Elle accorde un rappel de salaire limité à 900 euros, correspondant à la différence avec le coefficient 185, mais rejette la demande fondée sur le coefficient 190 faute pour le salarié de justifier du diplôme requis. Elle écarte également la qualification de travail dissimulé en l’absence de caractérisation de l’élément intentionnel.

La reclassification temporaire du salarié, bien qu’admise, se trouve encadrée par les conditions conventionnelles strictes (I). L’échec de la démonstration du travail dissimulé illustre la rigueur probatoire exigée en la matière (II).

I. La reclassification temporaire encadrée par les conditions conventionnelles

Le droit du salarié à percevoir une rémunération conforme aux fonctions réellement exercées constitue un principe établi (A). Son application demeure néanmoins subordonnée à la réunion des critères conventionnels objectifs (B).

A. Le principe d’une rémunération conforme aux fonctions exercées

La cour d’appel de Rouen rappelle que l’exercice effectif de fonctions supérieures ouvre droit à une rémunération correspondante, indépendamment du caractère temporaire de la mission. Elle constate que « le salarié a accompli toutes les missions dévolues à un responsable de magasin durant la période de remplacement ». Cette affirmation consacre le primat de la réalité des fonctions sur la qualification contractuelle.

La juridiction relève que les lettres de mission n’avaient pas été signées par le salarié, sans que l’employeur ne l’ait mis en demeure de régulariser cette situation. Cette circonstance, loin d’affaiblir les prétentions du salarié, démontre que l’affectation effective aux fonctions prime sur le formalisme contractuel. Le silence de l’employeur face au refus de signature vaut acceptation tacite de l’exercice des fonctions dans les conditions revendiquées.

La cour juge en outre que « les éléments produits par la société ne sont pas de nature à justifier la différence de 100 euros brut par mois entre la rémunération de Mme [U] et celle accordée sur la période considérée ». L’employeur invoquait l’ancienneté de la salariée remplacée pour justifier cet écart. Cette argumentation est écartée, la cour retenant implicitement que l’exercice des mêmes fonctions commande une rémunération équivalente, indépendamment de l’ancienneté dans le poste.

B. L’exigence de réunion des critères conventionnels objectifs

La convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale établit une grille de classification fondée sur deux critères cumulatifs : l’effectif du point de vente et la détention du certificat de qualification professionnelle. La cour rappelle que « le coefficient 190 est attribué à un responsable d’un point de vente occupant au moins 3 salariés titulaire du CQP vendeur/vendeuse-conseil en boulangerie pâtisserie ».

Le salarié soutenait détenir un diplôme équivalent, voire supérieur, au certificat de qualification professionnelle requis. La cour écarte cet argument en relevant que « s’il soutient qu’il détient un diplôme équivalent, voire supérieur au CQP, il y a lieu de constater qu’il n’en justifie pas ». Cette position illustre l’interprétation stricte des conditions conventionnelles de classification.

La solution retenue aboutit à reconnaître au salarié le bénéfice du coefficient 185, correspondant à un responsable d’un point de vente occupant au moins trois salariés sans condition de diplôme. La différence entre ce coefficient et celui dont bénéficiait effectivement le salarié fonde le rappel de salaire accordé. Cette position constitue un équilibre entre la reconnaissance des fonctions exercées et le respect des critères conventionnels objectifs.

II. L’exigence probatoire stricte du travail dissimulé

La qualification de travail dissimulé suppose la démonstration d’un élément intentionnel que la seule inexécution des obligations ne suffit pas à caractériser (A). Le rejet de la demande indemnitaire pour préjudice professionnel confirme l’exigence d’un préjudice distinct (B).

A. L’insuffisance de la sous-rémunération à caractériser l’intention frauduleuse

La cour d’appel de Rouen rappelle les dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, qui subordonnent l’octroi de l’indemnité forfaitaire à la démonstration d’une soustraction intentionnelle aux obligations déclaratives. Elle énonce que « l’attribution au salarié d’un complément de salaire au titre d’une prime de remplacement ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle ».

Cette position s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation exigeant que le caractère intentionnel soit établi par des éléments distincts de la seule constatation du manquement. Le salarié invoquait l’existence d’un système organisé de sous-classification au sein de l’entreprise, en produisant le bulletin de paie de la salariée remplacée qui révélait également une classification inférieure à celle prévue par la convention collective.

La cour écarte cette argumentation en relevant qu’« il ne résulte pas en l’espèce des pièces versées aux débats et compte tenu du désaccord entre les parties quant au niveau de classification du salarié, que c’est sciemment que l’employeur a omis de lui régler la totalité de son salaire ». Le désaccord sur la classification neutralise ainsi la démonstration de l’intention frauduleuse, la méconnaissance de la règle applicable pouvant résulter d’une simple erreur d’interprétation.

B. L’absence de préjudice distinct réparable

Le salarié sollicitait des dommages et intérêts pour préjudice professionnel, alléguant que l’absence de reconnaissance de son niveau de qualification l’avait privé de la possibilité de faire valoir cette expérience dans sa recherche d’emploi. La cour reconnaît l’existence d’une faute en ce que l’employeur n’a pas « rémunér[é] le salarié à la juste valeur du travail fourni ».

Elle refuse néanmoins d’allouer des dommages et intérêts au motif que « le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’octroi d’intérêts moratoires ». Cette position rappelle que la réparation intégrale du préjudice, principe cardinal de la responsabilité civile, interdit toute double indemnisation d’un même chef de préjudice.

La solution mérite approbation sur le plan des principes. Elle aurait toutefois pu être nuancée si le salarié avait démontré une perte de chance concrète d’obtenir un emploi mieux rémunéré. La cour ne ferme pas cette voie mais constate simplement l’insuffisance probatoire en l’espèce. Le rappel de salaire, augmenté des intérêts moratoires courant depuis la mise en demeure, assure une réparation adéquate du retard de paiement sans qu’un préjudice autonome soit établi.