Le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Toulouse, 4ème chambre section 2, a rendu un arrêt relatif à la caractérisation de la faute grave dans le cadre d’un licenciement. Une salariée employée comme commerciale avait été licenciée pour avoir manqué de respect à un client âgé le 15 octobre 2022 et avoir donné des informations erronées sur la composition de produits à une cliente le 5 novembre 2022, malgré l’alerte sur une allergie aux champignons. Elle avait déjà reçu une mise à pied disciplinaire de trois jours en mars 2022 pour des faits antérieurs.
La procédure s’est engagée par une convocation à entretien préalable le 5 novembre 2022, suivie d’une mise à pied conservatoire le 10 novembre 2022, puis d’un licenciement pour faute grave notifié le 30 novembre 2022. Le conseil de prud’hommes de Montauban, par jugement du 17 septembre 2024, a retenu la faute grave et rejeté les demandes de la salariée. Celle-ci a interjeté appel, soutenant que la mise à pied conservatoire de vingt jours constituait en réalité une mise à pied disciplinaire, ce qui entraînerait une double sanction prohibée, et que les griefs n’étaient pas établis.
La question de droit soumise à la cour était de savoir si des faits postérieurs à une précédente sanction disciplinaire peuvent caractériser une faute grave, et si une mise à pied conservatoire d’une durée de vingt jours peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire privant l’employeur de la possibilité de licencier pour les mêmes faits. La Cour d’appel de Toulouse a confirmé le jugement en toutes ses dispositions, considérant que les griefs étaient établis et que la durée de la mise à pied conservatoire n’était pas excessive.
I. La confirmation de la caractérisation de la faute grave
A. La matérialité des griefs établie par des éléments de preuve concordants
La cour a examiné les deux griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Pour l’altercation du 15 octobre 2022, elle s’est fondée sur une fiche de satisfaction cliente, le ticket de caisse, et l’attestation de la responsable qualité. Elle a relevé que la datation des faits était établie et que la connaissance par l’employeur était intervenue le 21 octobre 2022, la convocation à entretien préalable étant datée du 5 novembre 2022, soit dans le délai de deux mois de l’article L. 1332-4 du code du travail. Elle a écarté l’argument de l’absence de mise à pied conservatoire, précisant que celle-ci n’est pas nécessaire pour caractériser une faute grave.
Pour les informations erronées du 5 novembre 2022, la cour a retenu que l’employeur produisait plusieurs témoignages, dont ceux de la cliente et d’une collègue, ainsi que des listes d’ingrédients montrant la présence de champignons dans les nems et les lasagnes. Elle a souligné qu’il importait peu que la lettre de licenciement mentionne l’achat par « un client » alors qu’il s’agissait de la cliente elle-même, dès lors que l’identité de la salariée était établie. La cour a également jugé que l’absence de preuve d’une réaction allergique était sans incidence sur la caractérisation de la faute disciplinaire, car la salariée aurait dû vérifier la composition avant de répondre. Ainsi, la matérialité des deux griefs a été jugée établie.
B. L’absence d’atteinte au principe non bis in idem
La salariée soutenait que la mise à pied conservatoire de vingt jours, du 10 au 30 novembre 2022, devait être requalifiée en mise à pied disciplinaire, ce qui aurait pour conséquence de sanctionner deux fois les mêmes faits et de faire obstacle au licenciement pour faute grave. La cour a rejeté cet argument en considérant que la durée de vingt jours n’était pas excessive et ne permettait pas de requalifier la mesure en sanction disciplinaire. Elle a rappelé que la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire destinée à préserver l’entreprise en attendant la décision définitive, et non une punition.
La solution de la cour s’inscrit dans la jurisprudence constante selon laquelle un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, mais la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits postérieurs, y compris si des faits antérieurs ont déjà été sanctionnés. Comme l’a rappelé la Chambre sociale de la Cour de cassation le 5 février 2025, « il résulte de ce texte que si un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave » (Cass. Chambre sociale, 5 février 2025, n°22-15.172). En l’espèce, les faits d’octobre et novembre 2022 étaient distincts de ceux sanctionnés en mars 2022 et constituent une réitération fautive justifiant la faute grave.
II. La portée de l’arrêt dans la construction jurisprudentielle de la faute grave
A. La réaffirmation de la liberté de l’employeur de sanctionner des faits postérieurs à une précédente sanction
L’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse confirme que l’employeur peut licencier pour faute grave en se fondant sur des faits survenus après une précédente sanction disciplinaire, dès lors que ceux-ci sont nouveaux et distincts. Il ne s’agit pas de sanctionner à nouveau les mêmes faits, mais de prendre en compte une persistance ou une réitération du comportement fautif. Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui admet que « la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés » (Cass. soc., 5 février 2025, n°22-15.172). La cour écarte ainsi la thèse de la double sanction en insistant sur la nécessité d’une continuité fautive.
En l’espèce, la précédente mise à pied disciplinaire de mars 2022 était accompagnée d’une mise en demeure de se ressaisir. Les nouveaux faits d’octobre et novembre 2022 démontrent que la salariée n’a pas modifié son comportement, ce qui justifie une sanction plus lourde. La cour valide donc le raisonnement de l’employeur selon lequel la réitération des fautes, après un avertissement clair, constitue une violation des obligations contractuelles rendant impossible le maintien dans l’entreprise. Cette position renforce la sécurité juridique des employeurs face à des salariés récidivistes.
B. L’extension de la gravité à un comportement irresponsable en matière de santé
La cour a caractérisé la faute grave en retenant que la salariée avait donné des informations erronées sur la composition de produits à une cliente ayant signalé une allergie, sans vérifier la liste des ingrédients. Elle a estimé que ce comportement était « totalement irresponsable et inacceptable » et susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur. L’arrêt s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence qui considère que des propos ou gestes déplacés envers des clients peuvent constituer une faute grave. Ainsi, la Cour d’appel de Reims, le 27 février 2025, avait retenu la faute grave d’un salarié ayant tenu des « propos désobligeants, insultes, moqueries, menaces et gestes déplacés » envers un collègue (Cour d’appel de Reims, 27 février 2025, n°24/00407). Par analogie, le risque pour la santé d’un client, fût-il non avéré en l’espèce, est un élément aggravant qui justifie la rupture immédiate du contrat.
La portée de cet arrêt est notable car il étend la notion de faute grave à des comportements qui, sans causer de dommage avéré, présentent un danger potentiel pour autrui. L’absence de preuve d’une réaction allergique ou de conséquences médicales n’exonère pas la salariée, car la faute réside dans l’absence de vérification et le risque créé. Cette solution incite les employeurs à exiger de leurs salariés une vigilance accrue dans les métiers en contact direct avec des consommateurs, notamment dans la distribution alimentaire. Elle confirme également que la mise à pied conservatoire, même longue, ne peut être requalifiée en sanction disciplinaire si elle reste temporaire et justifiée par la nécessité de préserver l’entreprise dans l’attente de la décision finale.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 1332-4 du Code du travail En vigueur
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
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