Cour d’appel de Toulouse, le 16 juin 2026, n°24/03610

Par un arrêt réputé contradictoire du 16 juin 2026, la Cour d’appel de Toulouse (4ème Chambre Section 2, n°24/03610) a été saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur, une société placée en liquidation judiciaire. Le salarié avait été embauché le 27 août 2022 par un contrat à durée déterminée mentionnant un  » surcroît d’activité « , pour assurer la surveillance de sites photovoltaïques. Il n’avait reçu aucun salaire pour le mois d’août 2022 et avait pris l’initiative de rompre son contrat le 26 octobre 2022 par une lettre qualifiée de prise d’acte. Le conseil de prud’hommes de Toulouse, par un jugement du 25 septembre 2024, avait débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes. Ce dernier a interjeté appel. Le liquidateur judiciaire de la société n’a pas constitué avocat ; l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés est intervenue. La question de droit centrale portait sur la validité du contrat à durée déterminée fondé sur un surcroît d’activité, le respect par l’employeur de ses obligations de paiement des heures supplémentaires et de sécurité, et les conséquences indemnitaires de la rupture. La cour d’appel a requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, alloué des rappels de salaire pour août 2022, une contrepartie obligatoire en repos, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté, une indemnité de requalification et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

I. La protection du salarié contre les abus du recours au contrat à durée déterminée

A. La rigueur du contrôle du motif de recours au contrat à durée déterminée

La cour rappelle le principe fondamental posé par l’article L.1242-1 du code du travail : le contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le motif invoqué en l’espèce était un  » surcroît d’activité « . L’article L.1242-2 du même code autorise ce motif, mais la charge de la preuve de la réalité de l’accroissement temporaire d’activité incombe à l’employeur. En l’espèce, le liquidateur judiciaire n’a produit aucun élément pour justifier que la surveillance d’un champ photovoltaïque en cours de construction constituait un surcroît soudain et temporaire, et non une mission entrant dans l’activité normale d’une société de gardiennage. La cour observe que le contrat lui-même se borne à indiquer ce motif générique sans le préciser. L’arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 10 avril 2025 (n°23/00687) a déjà jugé que  » si l’employeur n’a pas à mentionner dans le contrat les raisons concrètes du recours, cette mention n’étant pas prévue par l’article L.1242-12, il lui appartient de rapporter la preuve de l’accroissement temporaire d’activité allégué « . La cour toulousaine rejoint cette exigence probatoire stricte. Le salarié contestait précisément l’absence de démonstration d’un surcroît, soutenant que la mission relevait de l’activité permanente. La cour retient que le défaut de preuve par l’employeur du motif autorisé conduit nécessairement à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, conformément à l’article L.1245-1 du code du travail.

B. Les conséquences indemnitaires de l’irrégularité

L’article L.1245-2 du code du travail prévoit qu’en cas de requalification, le salarié a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. La cour fixe cette indemnité à 5 500 euros, en tenant compte de la moyenne des salaires bruts perçus et du rappel de salaire accordé. Elle écarte la demande d’indemnité de précarité, au motif que la requalification en contrat à durée indéterminée rend caduque l’indemnité de fin de contrat prévue pour le contrat à durée déterminée. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification après la fin du contrat, mais l’indemnité de précarité n’avait pas encore été versée. La cour confirme le jugement sur ce point, estimant que les règles applicables au contrat à durée indéterminée ignorent cette indemnité. La solution est conforme à la logique de la requalification : une fois le contrat requalifié, seules les règles du contrat à durée indéterminée régissent les relations entre les parties.

II. La sanction des manquements de l’employeur aux obligations essentielles

A. L’obligation de paiement intégral de la rémunération et des contreparties

Le salarié soutenait n’avoir perçu aucune rémunération pour le mois d’août 2022, malgré un travail effectif à compter du 27 août. La cour applique la méthode probatoire issue de l’article L.3171-4 du code du travail. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées ; l’employeur, qui assure le contrôle des heures, doit y répondre utilement. En l’espèce, le salarié verse aux débats son contrat de travail, un planning établi par l’employeur mentionnant 85 heures travaillées entre le 27 et le 31 août, des échanges de messages avec son supérieur hiérarchique, et des bulletins de salaire ultérieurs. La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Le liquidateur ne produit aucun argument. La cour constate que l’employeur a effectué des versements en octobre 2022, mais qu’ils correspondent à des heures supplémentaires et majorations pour l’ensemble de la relation de travail. Le bulletin de salaire d’octobre 2022 mentionne 456 heures supplémentaires, ce qui dépasse largement les seules heures d’octobre et couvre également celles d’août. La cour en déduit que le salarié a été payé pour les heures supplémentaires et majorations d’août, mais qu’il reste un rappel de salaire pour les 66 heures de base effectuées en août, soit 730,62 euros bruts. Sur la contrepartie obligatoire en repos, l’article L.3121-30 du code du travail prévoit que les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos. Le contingent conventionnel est de 329 heures. Le salarié a effectué 456 heures supplémentaires au total, soit 127 heures au-delà du contingent. La cour lui accorde 702,94 euros à titre de rappel de salaire pour 63,5 heures de contrepartie en repos.

B. Le non-respect des règles protectrices de la santé et de la sécurité

La cour examine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, prévue aux articles L.4121-1 et suivants du code du travail. Les plannings versés aux débats montrent que le salarié a travaillé plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine, en violation des durées maximales fixées par les articles L.3121-18, L.3121-19 et L.3121-22 du code du travail. L’employeur n’a pas respecté le repos quotidien de 11 heures consécutives ni le repos hebdomadaire de 24 heures. La cour rappelle que le dépassement de la durée maximale de travail constitue en lui-même une violation de la directive européenne 2003/88, sans qu’il soit besoin de démontrer un préjudice spécifique. Le salarié invoque également une exécution déloyale du contrat de travail, l’employeur ayant tardé à payer les heures supplémentaires. La cour retient que ces manquements ont causé un préjudice au salarié, ne serait-ce que par la fatigue occasionnée. Elle lui alloue 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté. Enfin, la cour examine la prise d’acte de la rupture. Le non-paiement du salaire d’août 2022 constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié, ayant une ancienneté de deux mois, ne peut prétendre à un préavis. La cour lui accorde 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Versailles, le 10 avril 2025, n°23/00687
• Cour d'appel de Lyon, le 19 mars 2025, n°21/08613