Cour d’appel de Toulouse, le 16 juin 2026, n°24/03804

Le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Toulouse (4ème chambre, section 2) a rendu un arrêt relatif à la preuve des heures supplémentaires et aux conditions du licenciement pour insuffisance professionnelle. Un salarié, coordinateur technique d’une association d’insertion, revendiquait un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu’il estimait avoir accomplies quotidiennement durant trois ans. Il contestait également son licenciement pour insuffisance professionnelle, soutenant que les griefs invoqués n’étaient pas établis. Le conseil de prud’hommes avait fait droit à ses demandes d’heures supplémentaires et avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, tout en fixant l’indemnisation à un certain montant. L’employeur a interjeté appel. Le salarié a formé un appel incident sur le quantum des dommages-intérêts.

La question de droit relative aux heures supplémentaires était celle de la charge de la preuve et du degré de précision exigé des éléments fournis par le salarié pour étayer sa demande. Concernant le licenciement, la question était de savoir si les griefs invoqués par l’employeur caractérisaient une insuffisance professionnelle constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. La cour a infirmé le jugement sur les heures supplémentaires en déboutant le salarié de sa demande, a confirmé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et a infirmé le montant des dommages-intérêts alloués pour le porter à 20 000 euros. L’arrêt illustre une application rigoureuse des règles de preuve en matière d’heures supplémentaires (I) et consacre une conception exigeante de l’insuffisance professionnelle (II).

I. L’exigence renforcée de précision dans la preuve des heures supplémentaires

L’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse rappelle le mécanisme probatoire de l’article L. 3171-4 du code du travail. Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement. La cour examine en détail les pièces produites par le salarié pour apprécier leur degré de précision.

A. Le rappel du mécanisme probatoire et l’insuffisance des éléments du salarié

La cour rappelle, conformément à la jurisprudence constante, que « le salarié doit présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cour d’appel de Bourges, 11 avril 2025, n°24/00785). En l’espèce, le salarié produit une dizaine de courriels envoyés tôt le matin, deux plannings hebdomadaires peu détaillés et une attestation vague. La cour relève que « les deux tableaux ne sont pas déclinés par semaine et par mois et les journées sont renseignées de la même manière par plages horaires ». Elle souligne également que rien n’est produit pour l’année 2020, que l’entretien professionnel n’évoque pas de difficultés liées aux horaires et que l’attestation produite est trop générale. Le salarié ne fournit aucune explication sur les horaires matinaux ni sur une charge de travail particulière. La demande est qualifiée de « forfaitaire » par la cour, qui estime qu’elle manque de la précision nécessaire pour permettre à l’employeur d’y répondre.

B. La confirmation d’une exigence de qualité des éléments produits

La solution de la cour s’inscrit dans une logique d’exigence qualitative. Il ne suffit pas de produire des documents épars ; ceux-ci doivent être organisés, cohérents et permettre un débat contradictoire utile. La cour note que « la demande d’heures supplémentaires formulées en avril 2022 par le salarié a été prise en compte et payée par l’employeur ». Cette circonstance affaiblit la thèse d’un volume d’heures systématiquement non rémunérées. Les courriels matinaux sont contredits par les plannings de l’employeur qui indiquent une amplitude horaire de 7h45 à 17h. La cour conclut que le salarié ne fournit pas d’élément suffisamment précis et le déboute de sa demande, infirmant la décision des premiers juges. Cette position rappelle que la preuve des heures supplémentaires ne peut reposer sur des allégations imprécises ou des documents non probants.

II. La consécration d’une conception stricte de l’insuffisance professionnelle comme motif de licenciement

La Cour d’appel de Toulouse adopte une définition rigoureuse de l’insuffisance professionnelle, exigeant des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur l’entreprise. Elle écarte la qualification en l’espèce, faute pour l’employeur d’avoir apporté la preuve suffisante.

A. Le rappel des critères de l’insuffisance professionnelle et l’analyse des griefs

La cour rappelle que « l’insuffisance professionnelle, qui n’est pas en principe une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise » (Cour d’appel de Toulouse, 11 avril 2025, n°23/02018). Elle procède à un examen minutieux de chaque série de griefs. Sur l’administration des ventes, elle constate que les faits sont contestables : si un devis a été établi tardivement, la prestation a néanmoins été réalisée et facturée. L’employeur n’établit pas la réalité de l’oubli de transmission allégué. Sur la gestion de projets, la cour reconnaît certains faits, comme la sous-évaluation du temps nécessaire sur un chantier ou des problèmes d’installation de pergolas, mais les replace dans leur contexte. Elle retient que le salarié « reconnaît dans ses écritures la réalité de quelques faits parcellaires » mais que ces éléments ne suffisent pas à caractériser une insuffisance globale. Les griefs relatifs au matériel et à la planification ne sont pas retenus comme avérés. La cour souligne surtout que l’employeur n’a jamais adressé d’avertissement ou de mise en garde au salarié, ce qui est un indice important de l’absence de caractère sérieux des griefs.

B. L’absence de cause réelle et sérieuse et la fixation de l’indemnisation

La cour confirme que « les griefs pris dans leur ensemble à l’encontre du salarié [sont] insuffisants pour retenir une insuffisance professionnelle susceptible de caractériser des motifs réels et sérieux d’un licenciement ». Elle apprécie souverainement le montant des dommages-intérêts en relevant que le salarié avait plus de dix ans d’ancienneté, un salaire mensuel de 3 246,29 euros, et qu’il a immédiatement retrouvé un emploi. La cour fixe l’indemnisation à 20 000 euros, soit environ six mois de salaire, dans la fourchette légale prévue par l’article L.1235-3 du code du travail. Elle écarte la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, estimant que le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé. La décision confirme que l’insuffisance professionnelle ne saurait être déduite de simples difficultés ponctuelles ou de reproches non étayés, mais doit reposer sur des éléments concrets et durables démontrant une inaptitude objective du salarié à remplir ses fonctions.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Toulouse, le 11 avril 2025, n°23/02018
• Cour d'appel de Bourges, le 11 avril 2025, n°24/00785