Le 16 juin 2026, la Cour d’appel de Toulouse, quatrième chambre section deux, a rendu un arrêt sur la rupture du contrat de travail et les manquements salariaux. Un salarié, engagé depuis novembre 2017 dans une entreprise de boulangerie, n’avait pas reçu la totalité des salaires mentionnés sur ses bulletins de paie, ni les majorations pour travail de nuit pourtant exécuté de manière habituelle. Après avoir envoyé un SMS le 25 mai 2023 indiquant son souhait de quitter l’entreprise pour un nouvel emploi, il s’est rétracté avant la date prévue de la rupture, mais l’employeur ne lui a plus fourni de travail à compter du 10 septembre 2023. Le salarié a alors pris acte de la rupture par courrier du 31 octobre 2023. Le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens, par jugement du 22 novembre 2024, avait requalifié cette prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et accordé un rappel de salaire. La cour d’appel a confirmé la qualification du licenciement et le rappel de salaire, mais a infirmé le quantum des majorations de nuit, reconnu le travail dissimulé, et rejeté la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral. La question de droit centrale était de savoir si la démission du salarié avait été valablement rétractée avec l’accord de l’employeur, et si les manquements de ce dernier justifiaient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a jugé que la démission avait été privée d’effet par la rétractation acceptée tacitement, et que les manquements graves et persistants – défaut de paiement des salaires et majorations de nuit – interdisaient la poursuite du contrat. L’arrêt illustre la rigueur avec laquelle les juges apprécient la manifestation de volonté du salarié et la gravité des obligations de l’employeur.
I. La reconnaissance de manquements substantiels de l’employeur
A. L’absence de paiement des salaires et des majorations conventionnelles
La cour a rappelé le principe selon lequel l’acceptation sans réserve d’un bulletin de paie ne vaut pas renonciation au paiement du salaire. En l’espèce, le salarié produisait un décompte des versements effectifs et plusieurs attestations concordantes établissant que certains mois n’avaient donné lieu à aucune rémunération ou à une rémunération partielle, alors même que des bulletins de paie avaient été émis. L’employeur, tenu de prouver le paiement, n’a fourni aucun élément comptable. La cour en a déduit que la somme de 38 298 euros était due, confirmant le jugement. Ce refus de considérer le bulletin de paie comme une preuve de paiement est constant. La cour a ensuite examiné la demande de majoration pour travail de nuit. En application de l’article L.3122-5 du code du travail et de l’article 23 de la convention collective de la boulangerie, tout salarié effectuant des heures entre 20 heures et 6 heures bénéficie d’une majoration de 25 % du salaire de base. Le salarié démontrait par plusieurs témoignages qu’il travaillait six jours sur sept, de nuit, au laboratoire. L’employeur n’a pas contesté sérieusement cette organisation, mais a argué d’une absence de décompte précis. La cour a relevé que la majorité des heures de nuit ne reposait pas sur des heures supplémentaires mais sur le temps de travail contractualisé, à raison de 36 heures par semaine pour 35 heures prévues. Dès lors, l’employeur était tenu au paiement. Toutefois, la cour a rectifié le calcul du salarié, retenant un salaire de référence de 1 757,05 euros et une période allant du 1er octobre 2020 au 26 mai 2023, date à laquelle le salarié avait cessé de travailler. Elle a ainsi alloué 14 387,88 euros, outre les congés payés afférents.
B. La caractérisation du travail dissimulé
L’article L.8221-5 du code du travail répute travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations sociales. La cour a considéré que le caractère pérenne du travail de nuit, l’absence de mention des majorations et des repos compensateurs sur les bulletins, et la non-déclaration de ces éléments pendant plusieurs années établissaient l’intention de dissimulation. Elle a donc infirmé le jugement qui avait rejeté la demande d’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue à l’article L.8223-1. Sur la base d’un salaire mensuel moyen de 1 757,05 euros, elle a alloué 10 542,03 euros. Cette décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeante : l’intention de l’employeur se déduit de la répétition et de l’ampleur des omissions. La cour a ainsi distingué le simple oubli ponctuel de la dissimulation systématique. La gravité de ces manquements a ensuite influencé l’appréciation de la rupture du contrat.
II. La requalification de la rupture du contrat de travail
A. La rétractation de la démission avec l’accord tacite de l’employeur
La démission doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié. En l’espèce, le SMS du 25 mai 2023 exprimait sans ambiguïté le souhait de quitter l’entreprise pour un autre emploi. Le message du lendemain, demandant à épurer les congés payés, confirmait cette intention. La cour a donc considéré que la démission était valablement constituée. Toutefois, elle a rappelé qu’une démission peut être rétractée avec l’accord de l’employeur, même tacite. Le salarié, par lettre du 5 septembre 2023, a contesté la démission et indiqué vouloir reprendre son poste le 10 septembre. S’il n’a pas pu travailler ce jour-là, les deux parties ont convenu de la poursuite du contrat dans l’attente d’une solution. L’employeur n’a pas établi de documents de fin de contrat et a continué à émettre des bulletins de paie. La cour en a déduit qu’il avait tacitement accepté la rétractation. Cette solution est conforme à la jurisprudence : » l’accord donné par l’employeur au retrait de la démission peut être tacite et résulter du fait que le salarié, avec l’assentiment de l’employeur, ait continué de travailler pour le compte de la société « (Cour d’appel de Rennes, 12 février 2025, n°21/05103). Ici, même si le salarié n’a pas repris matériellement le travail, la continuation des relations contractuelles et l’absence de rupture formelle caractérisent l’accord. La cour a donc jugé que la rupture ne résultait pas de la démission mais de la prise d’acte du 31 octobre 2023.
B. Les conséquences de la prise d’acte aux torts de l’employeur
La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. En l’espèce, la cour a retenu l’absence de paiement de l’intégralité des salaires et des majorations de nuit depuis l’embauche, manquements ayant perduré jusqu’au mois d’octobre 2023. Elle a jugé ces faits, à eux seuls, suffisamment graves, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs (absence de visite médicale, modification unilatérale du contrat, non-respect du repos hebdomadaire). Ce raisonnement est classique : des manquements anciens mais continus et graves justifient la requalification. La cour a ainsi confirmé le jugement sur ce point. Elle a ensuite fixé les conséquences indemnitaires : indemnité compensatrice de préavis (3 514,10 euros), indemnité légale de licenciement (2 598,97 euros), et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 500 euros), tenant compte de l’ancienneté, de l’âge du salarié et de l’absence de justificatif de sa situation ultérieure, dans la fourchette prévue par l’article L.1235-3. En revanche, la demande de préjudice moral a été rejetée faute de lien de causalité démontré entre les manquements et la consultation d’une psychologue. L’arrêt confirme ainsi le principe selon lequel la prise d’acte ne saurait être un moyen d’obtenir réparation de tout préjudice, mais seulement de sanctionner des manquements rendant impossible la poursuite du contrat. La cour a par ailleurs débouté l’employeur de sa demande de procédure abusive, le droit d’agir n’ayant pas dégénéré en abus.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 2314-23 du Code du travail En vigueur
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.
Article L. 3122-5 du Code du travail En vigueur
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
2° Soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.
Article L. 8221-5 du Code du travail En vigueur
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
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