Le 15 juin 2026, la cour d’appel de Versailles (chambre sociale 4-3, n°23/02865) a été saisie d’un litige opposant un salarié, technicien systèmes et réseaux, à son employeur. Le salarié avait été engagé le 4 décembre 2015, son contrat prévoyant un lieu de travail au siège et une affectation possible sur tout site de la région parisienne ainsi que des déplacements en France et à l’étranger. Une note d’information du 2 mai 2014 fixait les conditions de remboursement des frais kilométriques, constituant un engagement unilatéral de l’employeur. En novembre 2016, l’employeur a annoncé aux délégués du personnel une modification de cet engagement, limitant à 50 km la prise en charge des frais domicile-lieu d’intervention à compter du 1er décembre 2016, sans information écrite individuelle des salariés. Le salarié a contesté cette modification et demandé le remboursement intégral de ses frais. Par ailleurs, des tensions récurrentes sont apparues concernant ses affectations, son lieu d’habitation, le refus de télétravail malgré des préconisations médicales, et une remarque inappropriée de l’employeur lors de la mise en place d’un mi-temps thérapeutique. Le 13 janvier 2020, après une altercation avec la directrice des ressources humaines au sujet des frais kilométriques, le salarié a quitté son poste. L’employeur l’a convoqué à un entretien préalable pour abandon de poste et l’a licencié pour faute grave le 20 janvier 2020. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, qui a rejeté ses demandes. En cause d’appel, le salarié sollicitait la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse. La cour d’appel a infirmé le jugement, retenu l’existence d’un harcèlement moral, annulé le licenciement, et condamné l’employeur à diverses indemnités. La question de droit centrale était de savoir si le licenciement pour faute grave fondé sur un abandon de poste pouvait être valablement prononcé dans un contexte de harcèlement moral caractérisé et de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La solution retenue affirme que le harcèlement moral est établi, que le licenciement est nul, et que l’employeur doit indemniser le salarié.
I. La nullité du licenciement consacrée par la reconnaissance du harcèlement moral
La cour d’appel a procédé à un examen minutieux des éléments de fait présentés par le salarié, conformément aux articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour caractériser des agissements répétés de harcèlement moral. Elle a ensuite constaté que l’employeur ne rapportait pas la preuve de justifications objectives étrangères à tout harcèlement. Cette double démarche a conduit à la nullité du licenciement prononcé pour faute grave.
A. La caractérisation des agissements répétés de harcèlement moral
Le salarié invoquait plusieurs faits : le refus persistant de sa hiérarchie d’accorder le télétravail, y compris sur préconisation médicale, des altercations récurrentes sur ses lieux de déplacement et le remboursement de ses frais, une remarque inappropriée lors de l’aménagement thérapeutique de ses horaires, et l’absence de prise en considération de son état de santé dégradé. La cour a retenu comme établis le refus du télétravail, les altercations concernant les frais kilométriques et le lieu d’habitation, la remarque inappropriée, ainsi que l’absence de considération de l’état de santé lors du départ du 13 janvier 2020. Elle a également relevé que la dégradation de la santé du salarié, matérialisée par les arrêts maladie et le dossier médical, était concomitante aux relations professionnelles conflictuelles. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. La cour a ainsi appliqué la règle probatoire de l’article L.1154-1, exigeant que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement, ce qui était le cas.
B. L’insuffisance des justifications apportées par l’employeur
Une fois la présomption établie, il incombait à l’employeur de prouver que les décisions contestées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur le télétravail, l’employeur s’est borné à affirmer que le salarié n’avait pas un droit acquis et que ses fonctions ne s’y prêtaient pas, sans fournir d’éléments de comparaison avec d’autres salariés ayant obtenu ce dispositif. Concernant les altercations, la cour a constaté que la résistance du salarié était légitime puisque l’engagement unilatéral de 2014 sur les frais kilométriques n’avait pas été régulièrement dénoncé. La remarque inappropriée n’a pas été commentée par l’employeur. Quant à l’abandon de poste, la cour a relevé que l’absence de 4,5 jours dans un contexte de souffrance au travail et de temps partiel thérapeutique ne pouvait caractériser un abandon de poste, d’autant que le salarié justifiait son absence par un arrêt maladie. En conséquence, les explications de l’employeur étaient insuffisantes pour écarter la présomption de harcèlement. La faute grave, définie comme rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, n’était pas démontrée, ce que confirme la jurisprudence : « La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cour d’appel de Lyon, 9 avril 2025, n°22/00826). En l’espèce, le comportement du salarié était lié au harcèlement subi, ce qui exclut la qualification de faute grave.
II. Les conséquences indemnitaires et la portée de l’obligation de sécurité
La nullité du licenciement prononcé en raison du harcèlement moral entraîne des droits spécifiques pour le salarié, tant sur le plan indemnitaire que sur celui de la réparation du préjudice moral. La cour a également examiné les demandes accessoires relatives aux frais professionnels et à la procédure abusive.
A. L’octroi des indemnités de rupture et la réparation du préjudice moral
En application de l’article L.1152-4 du code du travail, toute rupture intervenue en méconnaissance des dispositions sur le harcèlement moral est nulle. Le salarié a donc droit à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement et à des dommages-intérêts pour licenciement nul, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail, qui prévoit une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois. La cour a fixé le salaire de référence à 2.698,67 euros, non contesté, et a accordé 5.397,34 euros au titre du préavis, 2.767,82 euros pour l’indemnité de licenciement, et 16.500 euros pour le licenciement nul, compte tenu de l’ancienneté, de l’âge et de la dégradation de l’état de santé. Par ailleurs, le harcèlement moral constituait également un manquement à l’obligation de sécurité prévue à l’article L.4121-1 du code du travail. L’employeur ne justifiant pas avoir pris les mesures de prévention nécessaires, la cour a alloué 3.000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi, cumulant ainsi la réparation du fait du harcèlement et du manquement à l’obligation de sécurité.
B. Le sort des demandes relatives aux frais professionnels et à la procédure abusive
Sur la demande de reliquat de frais kilométriques, la cour a infirmé le jugement en retenant que l’engagement unilatéral de 2014 n’avait pas été régulièrement dénoncé car l’employeur n’avait pas informé individuellement les salariés de la modification. Le salarié était donc fondé à obtenir un complément de 4.278,54 euros pour la période du 1er décembre 2016 à juillet 2019, calculé sur la base de 0,595 euro par kilomètre. En revanche, la demande de remboursement du leasing du véhicule personnel a été rejetée : bien que l’employeur ait reconnu implicitement la nécessité d’un véhicule en en fournissant finalement un, le salarié a refusé d’en prendre possession, ce qui ne justifie pas une créance à ce titre. Enfin, la cour a débouté l’employeur de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, la solution retenue démontrant le bien-fondé de l’action du salarié. Cette décision illustre la rigueur avec laquelle la cour sanctionne les irrégularités dans la dénonciation des engagements unilatéraux et rappelle que l’abandon de poste ne peut être valablement invoqué lorsque le salarié est en situation de souffrance au travail, comme le souligne une autre jurisprudence : « La preuve d’une faute grave n’est donc pas rapportée et le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse » (Cour d’appel d’Angers, 16 janvier 2025, n°22/00075).
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article L. 1152-1 du Code du travail En vigueur
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Article L. 1154-1 du Code du travail En vigueur
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Article L. 1152-4 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.
Article L. 1235-3-1 du Code du travail En vigueur
L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
1° La violation d’une liberté fondamentale ;
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Article L. 4121-1 du Code du travail En vigueur
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
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