Par un arrêt contradictoire rendu le 15 juin 2026, la Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-3, a statué sur le litige opposant un médecin cardiologue à son employeur, un établissement d’hospitalisation privée. Le salarié avait été licencié pour faute grave le 15 avril 2019, l’employeur lui reprochant notamment des défauts de communication, des critiques envers ses collègues et une attitude insistante envers une patiente. Contestant cette mesure, le salarié saisit le conseil de prud’hommes de Nanterre qui, par jugement du 21 septembre 2023, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais rejette la demande de nullité. Le salarié interjette appel, sollicitant la nullité du licenciement, des rappels d’heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour atteinte à sa santé, et la remise en cause de l’avertissement reçu en 2017. L’employeur forme un appel incident pour voir débouter le salarié.
La question centrale était double : d’une part, le licenciement devait-il être annulé comme mesure de rétorsion à l’action en justice du salarié, et d’autre part, l’employeur avait-il exécuté loyalement ses obligations contractuelles et de sécurité, notamment s’agissant du forfait jours et de la charge de travail ? La cour confirme le jugement en ce qu’il écarte la nullité et retient un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle infirme toutefois sur les heures supplémentaires, les repos compensateurs, les dommages pour atteinte à la santé et le rappel de salaire durant les arrêts maladie, faisant droit aux demandes du salarié sur ces points.
I. La confirmation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais non nul
A. L’absence de faute grave et de nullité du licenciement
La cour rappelle que la faute grave exige une violation des obligations contractuelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Or, les griefs invoqués par l’employeur ne sont étayés que par une seule attestation relative à des faits de décembre 2016, antérieurs à un avertissement déjà notifié. Aucun élément ne corrobore les autres accusations. Dès lors, la faute grave n’est pas établie et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Sur la nullité, le salarié soutenait que la procédure disciplinaire était une rétorsion à son action judiciaire engagée en octobre 2017. La cour observe un délai de dix-huit mois entre la saisine et le licenciement, sans explication de la part du salarié sur un tel retard. La simple mention, dans la lettre de licenciement, de l’attitude paradoxale du salarié quant à son temps de travail ne suffit pas à caractériser un lien de causalité. La nullité est donc écartée. La notion de sanction est ici éclairée par la jurisprudence : » constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif « (Cour d’appel de Bourges, 31 mars 2025, n°24/00707). En l’espèce, le licenciement était bien une sanction, mais non constitutive d’une discrimination ni d’une atteinte à une liberté fondamentale.
B. Les conséquences indemnitaires et le statut de cadre supérieur
La cour confirme l’octroi de l’indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire pour mise à pied, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le point litigieux portait sur la durée du préavis : l’employeur contestait l’application d’un préavis de six mois réservé aux cadres supérieurs. Or, le salarié bénéficiait d’un coefficient 760, bien supérieur au seuil de 525 requis par l’article 94 de la convention collective, et exerçait des responsabilités de coordination. La cour juge qu’il est fondé à revendiquer ce statut, la délégation écrite de pouvoir n’étant pas nécessaire dès lors que les fonctions exercées le démontrent. Ainsi, le préavis de six mois est maintenu et l’indemnité de licenciement calculée en conséquence, incluant le préavis dans l’ancienneté.
II. La réparation des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles et de sécurité
A. La remise en cause du forfait jours et la reconnaissance des heures supplémentaires
Le salarié était soumis à une convention de forfait en jours de 213 jours par an. Il en contestait l’opposabilité, faute pour l’employeur d’avoir mis en place les entretiens annuels de suivi et le récapitulatif prévus par l’accord collectif. La cour constate que l’employeur se borne à produire des échanges de courriels sur l’organisation du service, sans justifier d’un contrôle effectif de la charge de travail. Elle en déduit que la convention de forfait est inopposable, ce qui ouvre droit au décompte des heures supplémentaires.
Sur ces heures, le salarié produit des relevés horaires, des plannings de garde et des messages attestant d’une charge de travail importante, notamment lors des gardes de semaine. L’employeur invoque le régime d’équivalence propre à l’hospitalisation privée, qui fixe à 51 heures de présence l’équivalent de 35 heures de travail effectif pour les médecins. Mais la cour relève que les gardes du salarié étaient des jours de travail effectif, car il y gérait à la fois ses propres patients et les urgences, sans période d’inaction. Dès lors, le régime d’équivalence est inopérant. L’employeur ne fournissant aucun élément sur les horaires, la cour fait droit à la demande à hauteur de 128 502 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et accorde l’indemnité pour contrepartie obligatoire en repos.
B. La responsabilité de l’employeur pour atteinte à la santé et régularisation des salaires
Le salarié démontre avoir alerté à plusieurs reprises sur la surcharge de travail et les conditions délétères, comme en témoignent les messages de 2016 et le compte rendu de la commission médicale d’établissement de novembre 2016. Il justifie d’un arrêt pour burnout en juin 2016, puis d’un arrêt prolongé à compter de juin 2017. La cour retient que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver sa santé, d’autant que le planning de mai 2017 le plaçait encore en garde quasi permanente. Le lien de causalité est établi. Elle alloue 5 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.
Enfin, le salarié sollicitait un rappel de salaire durant ses arrêts maladie, fondé sur l’article 84-1 de la convention collective. Il produit un calcul précis intégrant la prime d’astreinte dans le salaire net de référence, ce que l’employeur ne conteste pas en substance. La cour fait droit à la demande de 10 123,80 euros nets. Elle ordonne également la remise des bulletins de paie rectifiés sans astreinte, et condamne l’employeur aux dépens ainsi qu’à une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
La portée de cet arrêt est significative pour le secteur de l’hospitalisation privée. En écartant le régime d’équivalence lorsque le médecin effectue un travail effectif programmé pendant ses gardes, la cour aligne sa solution sur le principe selon lequel toute période de travail accompli à la disposition de l’employeur doit être comptabilisée comme temps de travail effectif. Elle rappelle aussi que l’absence de suivi effectif de la charge de travail rend la convention de forfait inopposable, ce qui ouvre la voie à des rappels d’heures conséquents. Enfin, en retenant la responsabilité de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, elle souligne l’importance de prendre en compte les alertes des salariés sur les risques psychosociaux.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
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